lunes, 29 de enero de 2018

CAMBIO EN LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: SU IMPACTO



Continúo describiendo las acciones fundamentales para llevar adelante un exitoso y eficaz Proceso de Cambio y Mejora Planificada. Toca hablar ahora, de la quinta acción a realizarse. Se trata de otra actividad clave y bastante compleja: V.- Determinar la nueva filosofía y cultura del cambio y funcionamiento deseado.
 
Esta delicada actividad permitirá, poco a poco, ir concretando y haciendo realidad, la que se desea sea la nueva cultura y manera de hacer las cosas. La misma, deberá mostrar diferencias y mejoras claras, al compararse con la que existía anteriormente. Hablamos de implantar la que será la nueva Ideología, Cultura y Clima organizativo deseados.

Quiero destacar, que siempre que una persona comienza a trabajar en una organización de cualquier índole: privada, pública, social, educativa, u otras, se incorpora a una “cultura organizativa” que es propia  y exclusiva  de  esa  organización. Es algo parecido a la personalidad en los individuos. La cultura y clima de funcionamiento es lo que la distingue y diferencia de cualquier otra.

Se trata de entrar a formar parte de una cultura existente, a la que sin remedio, será necesario adaptarse. Si descubre que no le gusta y no le satisface, no le queda otra salida que no entrar a formar parte de la misma. Esto, a pesar de lo difícil que es conseguir trabajo en nuestro país, y que además, te guste. Lo que suele hacer la mayoría es: tragar profundo, aceptarlo, y adaptarse, guste o no. No hay mucha elección. 

Personalmente, considero que la mayor parte de los problemas de la baja productividad en España, se deben esencialmente a esta problemática. Aparte, desde luego de: bajos salarios, deficientes supervisores y gerentes, trato inadecuado no motivante, trabajo parcial, por horas, relaciones conflictivas, y varios más.

La cultura determina la personalidad de la organización. Uno puede incorporarse a un tipo de empresa u organización con una cultura-ideología y clima, que lo va a estimular. Le va a permitir utilizar las competencias y talento por los que lo contrataron. De ser así se sentirá potenciado, empoderado, y motivado, lo que lo convierte en alguien altamente productivo, eficiente y eficaz. 

Lamentablemente con frecuencia sucede lo contrario. Uno se incorpora a una organización que ya tiene su historia: Conflictiva, centrada en el poder y autoridad de unos pocos que mandan; en la que, con suerte no será maltratado, ni descalificado moralmente, aunque lo más seguro es, que esté mal remunerado y que además, no tenga oportunidad de realmente desarrollar su talento, capacidades, fortalezas personales y de hacer carrera.

Directivos y/o jefes, detractores y opresores existen, debido a que la cultura de la empresa lo permite y, generalmente, lo estimula. Si es lo que sucede, se debe sin duda alguna, al hecho de que la dirección de la empresa lo permite y promueve esas formas de trato y gestión. Es parte de su cultura e ideología: De su forma de pensar, ser y de actuar.

Es obvio que todo esto se puede cambiar, mejorar, pero requiere de mucho trabajo, consenso, dedicación, apoyo y de un tiempo relativamente largo. En mis experiencias como consultor externo, organizaciones de un tamaño medio requirieron de un trabajo serio y decidido del equipo de cambio, durante un mínimo de 18 a 30 meses.

Es imprescindible visualizar y entender la Ideología y Cultura, como: producto resultante de una serie compleja de valores, creencias, estilos de mando, comportamientos, costumbres, interacciones, intereses, procesos y mezclas de todo tipo de estilos, educación y diversidad de personas, que dan a cada organización su personalidad propia y característica”.

Cuando una persona ingresa a trabajar, se incorpora a una cultura organizativa, generalmente muy arraigada. Esta cultura juega un papel determinante en cómo las personas deben comportarse para sobrevivir y, desde luego, para idealmente, hacer carrera, rendir y poder progresar dentro de la misma. 
 
La cultura envuelve por completo a los individuos que trabajan inmersos en ella, obligándolos, forzándolos a desarrollar y mantener ciertos tipos de comportamientos aceptados, que se refuerzan. Con suerte, puede tratarse de una cultura más acorde con los tiempos y enfoques participativos actuales, que respetan y estimulan a sus miembros.


En resumen, quien se incorpora a una empresa, o acata y se adapta, le guste o no la cultura existente  o deberá sin remedio, alejarse buscando otra empresa que posea y aplique una cultura que sí le satisfaga, y a la que esté convencido de poder adaptarse. 

Este planteamiento tiene una serie de connotaciones que impactarán en el grado de implicación, motivación y compromiso que la persona será capaz de desarrollar en esa empresa específica, y en esa cultura. De ahí la gran importancia de realizar muy bien este quinto paso, dentro de un Proceso de Cambio Planificado.

CARACTERISTICAS DE LA IDEOLOGÍA Y CULTURAS ORGANIZATIVAS 

Con la idea de aportar mayor claridad mencionaré algunos planteamientos de Stephen Robbins, producto de sus estudios. Señala siete características organizativas que al ser combinadas revelan la esencia de la cultura e ideología de cualquier tipo de organización.

1. Autonomía individual.- Grado de responsabilidad, independencia y oportunidades que tienen las personas para ejercer iniciativas propias.
2. Estructura.- Nivel en que normas, reglas y cantidad de supervisión directa, se utilizan para dirigir y controlar el comportamiento general.
3. Apoyo.- Calidad de ayuda y guía que líderes y mandos aportan a los colaboradores.
4. Identidad.- Grado en que los miembros se identifican con la organización general, y no solo con su grupo o área específica de trabajo.
5. Desempeño-Reconocimiento.- Valor del reconocimiento y premios: aumentos de salario, promociones, formación  y otros incentivos – basados en criterios de desempeño.
6. Tolerancia al conflicto.- Nivel de diferencias y conflictos presente en las relaciones  entre  compañeros, y entre las diferentes áreas operativas que conforman la empresa.
7. Tolerancia al riesgo.- Grado en el que se alienta al personal para que sean entusiastas, innovadores, y que corran riesgos sin temor de ser castigados.
Es clave la evaluación y mejora periódica de estos siete componentes fundamentales.

TIPOS DE IDEOLOGÍA Y CULTURAS ORGANIZATIVAS

Cito en este punto, el resultado final de las investigaciones y planteamientos de Roger Harrison, especialista de Desarrollo Organizacional. Los describió en un artículo publicado en la Harvard Business Review. Según sus investigaciones, existen cuatro tipos fundamentales de Ideología y Cultura Organizativas.
Según Harrison, la Ideología y Cultura de una empresa u organización:
  • Específica objetivos y valores hacia los que debe dirigirse, y mediante los cuales deben medirse sus éxitos y méritos.
  • Señala cómo deben ser las adecuadas relaciones entre los individuos y la organización. Contrato social.
  • Indica cómo ha de controlarse el comportamiento en la organización y qué tipo de controles son legítimos e ilegítimos.
  • Pone de manifiesto qué cualidades y características de los miembros deben valorarse, o menospreciarse, así como la manera de premiarlos, o castigarlos.
  • Enseña a los miembros cómo deben tratarse unos a otros: compitiendo, colaborando, honestamente o no, unidos o distantes, y otros.
  • Establece los métodos adecuados para tratar con el ambiente externo, mediante su explotación, a través de negociación responsable, exploración, intercambio, desarrollo sostenible, y otros.

LOS CUATRO TIPOS DE IDEOLOGÍA Y CULTURA Y SUS IMPLICACIONES

En su valioso trabajo, Harrison propone la existencia de los siguientes tipos de ideología o cultura:

        1.- Cultura e ideología con Orientación hacia el Poder: Control, Dominio 
        2.- Orientación hacia la Función: Legitimidad, legalidad
        3.- Orientación hacia Tarea–Resultados: Logro de Objetivos y Resultados
        4.- Orientación hacia las Personas: Satisfacción de Necesidades Personales

Es clave destacar que, ninguna de estas ideologías la vamos a encontrar nunca de forma  pura en una empresa. Sí es claro y hemos podido comprobarlo, que las empresas tienden siempre a poseer más rasgos de una que de otras, pero siempre aparecen de manera combinada.
 
En próximos Post estudiaremos cada una, con la finalidad de comprender sus diferencias, valor e impacto, a la hora de entender mejor, como afecta la cultura en la manera de ser y actuar de empresas y organizaciones; y en los comportamientos y acciones exigidas a quienes en ellas trabajan. He aquí el ámbito donde radican las mayores posibilidades de cambio en las organizaciones.