En varios de los 224
post ya publicados, he tenido que referirme en diversas oportunidades al hecho
de que, en la gran mayoría de las empresas y organizaciones de nuestro país
predomina el uso del poder, la autoridad,
la jerarquía, dirección y el mando.
En este sentido, lamentablemente, he mencionado
también, el hecho habitual de que, por lo general, cuando hay empresas del país
que destacan por salirse de esas prácticas y enfoques tradicionales de management se debe a que, en su mayoría,
son organizaciones multinacionales que operan e incorporan sus experiencias y
modelos más avanzados, participativos e innovadores en sus prácticas de gestión
en nuestro país. De ahí que destaquen por ser abiertas, participativas, motivadoras,
eficaces, etc.
Al intentar describir el valor que corresponde al
proceso de interacción humana de Colaborar
vs. Competir, quiero llamar vuestra atención acerca del hecho de que ambos
se encuentran fuertemente condicionados por el grado de participación real
presente en organizaciones, grupos o equipos. Esto a su vez, resulta incompatible
con lo señalado antes, en relación con el predominio de la autoridad, la jerarquía
y el poder en la dirección y gestión de la mayor parte de nuestras empresas y
demás organizaciones.
También he mencionado en post previos la ausencia,
en la mayoría de ellas, de verdadera participación en la toma de decisiones.
Una práctica de gestión que, al ser poco utilizada, hace que habitualmente la
toma de decisiones sea centralizada, esto en general, no facilita a esas empresas
y organizaciones, mejorar en forma significativa, su eficacia, productividad, calidad
y aprovechar cabalmente el valioso recurso humano con que cuentan. Este,
obviamente es desaprovechado, subutilizado.
El predominio en las empresas de una “Ideología o Cultura
de Poder” y la presencia de un importante porcentaje de cultura organizativa basada
en Funciones y en Tareas-Resultados, provocan que la “lucha por el poder” sea una realidad existente en mayor o menor
grado, en casi todas estas culturas organizativas.
Estas “luchas
de poder”, cuando están presentes en empresas y otros grupos, provocan con
frecuencia, situaciones de favoritismo,
de falta de equidad, privilegios, nepotismo, diversos conflictos, etc. De
ahí, la permanente recomendación del “Blog
Innovar la Gestión”, acerca de la importancia de desarrollar culturas
organizativas donde la cooperación, el trabajo en equipo, la libertad,
confianza, las comunicaciones abiertas, las relaciones positivas y, muy
especialmente, la real y verdadera participación, sean valores y
comportamientos predominantes en las relaciones intra-grupos e ínter-grupos.
Por otra parte, el opuesto de colaboración y
cooperación, la competencia, cuando
se produce y se estimula internamente, existen innumerables pruebas relativas a
que de no ser muy, muy bien gestionada, me
atrevería a decir “exquisitamente tratada”,
suele casi siempre ser dañina y transformarse en promotora de un elevado nivel
de conflictos.
Por otra parte, quizás vale la pena resaltar que, quizás
más lo es la total ausencia de “competencia
interna”, vista y utilizada como posible reto, como desafío, debido a que
su total ausencia conduce al conformismo,
a la resignación y a la pasividad, utilizándose comúnmente,
como supuesta solución a esa realidad: “el café para todos”.
Por lo señalado, es esencial que las metas y objetivos
de grupos y de organizaciones desafíen, reten y comprometan a las personas en
todos los ámbitos y niveles. El esfuerzo por lograrlos puede generar una sana
competencia que hay que saber estructurar, gestionar y liderar muy bien.
Lo ideal, sin embargo, es algo que se observa en
equipos conformados por personas maduras sicológicamente y bien entrenadas para
funcionar en equipo. Se trata de la colaboración entre todos basada en el
respeto, conocimientos, confianza mutua, experticia y la comunión de objetivos.
En ese tipo de climas de trabajo, se sobreentiende
que, “hoy yo me sacrifico por ti, pero estoy convencido de que mañana tú lo
harás por mí”. “Hoy me toca a mí ceder,
pero mañana le tocará a otro”. Esa es la convivencia y manera de actuar que
fructifica y se desarrolla dentro de los equipos maduros.
Estos comportamientos y, vuelvo con mi insistencia,
requieren de personas, grupos, y organizaciones donde, en general, predominan
individuos psicológicamente maduros. Personas que han alcanzado las etapas
III/IV y IV del desarrollo humano, acorde con el modelo de Joan Loevinger,
que he citado y descrito innumerables veces.
Es también necesario, contar con la existencia de
una cultura
de trabajo basada en el compromiso, la cooperación y en acuerdos
que se respetan.
La colaboración es fundamental para poder disponer de un buen clima de trabajo en la
organización. Sin embargo, la
competencia, es uno de esos factores que una vez que supera un “cierto umbral”, por lo general difícil
de establecer y medir, se transforma en algo realmente dañino que lleva al
conflicto y, como resultante, al deterioro del clima de trabajo con
consecuencias muy dañinas para todas las personas y en especial, para la propia
organización.
Aprovecho el tema para relacionarlo con otro tipo
de organización que funciona en un ámbito mucho más amplio y diverso, pero
sujeto igualmente a todas estas dinámicas de interacción entre humanos, a estas
ideologías y cultura y a todas estas prácticas de gestión del comportamiento, de
la eficiencia y productividad de humanos y entre humanos. Me refiero a la
organización: País.
Mi interés fundamental con ello, tiene que ver con cómo
“la lucha por el poder” y la “frecuente insana competencia” entre los partidos
políticos, hace que se ataquen entre sí, que tomen decisiones y decidan, no
sobre la base de lo más adecuado y conveniente para los ciudadanos y la
sociedad en general, sino lo que más conviene a sus egoístas y a veces hasta
malignos intereses partidistas. Mientras tanto a los ciudadanos, a la sociedad,
lo más suave que se me ocurre es, “que
los parta un rayo”.
Para confirmar lo que digo no hay más que ver en la
actualidad los comportamientos del Partido Popular, que no perdona la “Moción
de Censura” que muy merecidamente perdió y a Ciudadanos “pescando en rio
revuelto”, imposibilitando la acción de un gobierno que lo que ha mostrado
hasta ahora, es intentar paliar y mejorar la vida de pensionados, de
trabajadores con ínfimos salarios, la educación y la salud. Pues no, ¿cómo van
a permitir eso?
Realmente es increíble como los grupos políticos se
ciegan y con frecuencia perjudican con sus pugnas a los ciudadanos y, en
consecuencia, a la sociedad. Y lo que nos falta por ver.
Esa “ciega” pero
fructífera competencia lleva a que se desarrolle una dinámica que se describe
como “Gane-Pierde”. Esta provoca generalmente que el objetivo sea “ganar al
otro”, como sea, sin importar mucho los medios y menos sus consecuencias. Este
comportamiento lleva siempre, conforme se avanza en el enfrentamiento al
“Pierde-Pierde”, donde ambas partes y con frecuencia todos salimos perdiendo.
Competencia vs.
Colaboración
Pero quiero destacar que
existe, sin embargo, la tercera opción que es el “Gane-Gane”, donde tal como se observa en la figura “todos salen
ganando”, ah…, pero para ello es necesario colaborar, hablar, comunicarse,
apertura, madurez, y es demasiado para algunos. Se necesita mucha madurez psicológica
y respeto por la ciudadanía para llegar a eso. Hoy en el país, tenemos
innumerables pruebas de que esa madurez escasea bastante.
A mi juicio, este ciclo de no comunicación e
incomprensión es, entre muchos otros componentes, el que, ha provocado y
dificultado la falta de gestión, a tiempo y de forma adecuada, del Conflicto Catalán.
