El escaso espacio dedicado usualmente a las entregas de un blog, nos obligan, cuando se trata de exponer temas amplios y complejos, a realizar los mismos “por entregas”. De ahí que ésta, sea apenas la tercera, referida al compromiso (engagement) y su posible presencia o no, según sean las características que determinen el tipo de ideología y cultura de cada empresa. He pretendido en varias de las entregas previas, dejar claro, cuan esencial es, la presencia del compromiso para que cualquier empresa u organización puedan alcanzar el mayor éxito, eficacia y hoy día, ser competitiva.
En la presente, hablaré, dentro de los cinco tipos de ideologías y cultura citados en la anterior, de las características fundamentales que determinan a una ideología basada en el cumplimiento de las funciones, en las normas, procedimientos y regulaciones, resaltando pros y contras de la misma.
Una organización orientada hacia la función aspira a ser racional y ordenada. En contraste con la autocracia dominante en la organización orientada hacia el poder, en ésta, existe preocupación por la legalidad, legitimidad y responsabilidad. Por ejemplo, la competencia interna y el conflicto se regulan o sustituyen por acuerdos, normas y procedimientos a seguir, y los derechos y privilegios se determinan y asignan cuidadosamente. Aunque se hace hincapié en la jerarquía y en la posición, ello se ve moderado por el respeto a la legitimidad y legalidad. En este sentido son empresas “mas impersonales”, que tratan de ser objetivas y equitativas, algo que no siempre logran. En estas organizaciones es relativamente grande la posibilidad de predecir el comportamiento.
La estabilidad y respetabilidad, a menudo, se valoran tanto como la competencia. Se tiende a apreciar mucho más la respuesta correcta que la eficaz. A la hora de intentar realizar cambios, aunque estos parezcan ser inevitables para ajustarse al entorno, los procedimientos y mecanismos para el cambio tienden a ser engorrosos; por ello, el sistema se adapta muy lentamente a los cambios necesarios. Esto hace que hoy, este tipo de cultura tenga dificultades para sobrevivir, especialmente, si el medio donde funcionan es muy cambiante y retador.
La mayoría de las organizaciones comerciales están demasiado presionadas por las demandas del mercado, para poder soportar la extrema rigidez de una fuerte orientación hacia la función, normas, o límites, con frecuencia, aún peores por su tendencia a respetar la corrección de los procedimientos antes que la eficacia de las tareas; y más lejos aún, el logro de los resultados. Sin embargo, las empresas que controlan sus mercados o actúan en áreas muy reguladas por la ley, muestran un considerable grado de orientación hacia la función y les va muy bien: Bancos, compañías de seguros, de servicios financieros en general, y otras de la administración pública.
La racionalidad, impersonalidad y la adhesión a los procedimientos, que reflejan por ejemplo, muchos bancos, compañías de seguros, organizaciones de servicios públicos y de actividad social, son buenos ejemplos de este tipo de cultura. La orientación hacia la función deja al comerciante, al público en general, o al cliente, poca posibilidad de elección y modificaciones al tratar con ellos. En especial con grandes empresas de servicios.
Este tipo de empresas funcionaron con bastante éxito hasta años recientes, cuando la falta de regulación, abrió unas posibilidades que antes no existían y se olvidaron de lo legal, ético, procedimental, para inventar en los últimos 15 años cosas como: las hipotecas basura y otros derivados que han producido la mayor crisis económica, financiera y sistémica de la historia. Es vergonzoso lo que ha ocurrido, donde se puede hablar hasta de gobiernos y entes reguladores muy complacientes que facilitaron y no impidieron el caos internacional actual. Perdieron de vista los valores predominantes en el tipo de cultura que hemos descrito.
Ventajas y desventajas que ofrece este tipo de cultura
Una de las mayores ventajas de las empresas con esta ideología y cultura, tiene que ver con la imagen de seguridad y estabilidad que desprenden. A quien se incorpora a trabajar en este tipo de empresa, se le entrega uno o varios “Manuales” que contienen: Las políticas y normas fundamentales de la empresa, referidas a las diversas áreas de la misma y acerca de qué es lo que se valora y requiere, y acerca de lo que no es adecuado en la misma. Así mismo, suele entregarse un manual relativo al área y tipo de trabajo a realizar, donde se le instruye de lo esencial de su función y tareas.
Hacia mediados de los años 60, tuve la oportunidad de trabajar en una de cinco más famosas empresas de occidente para esas fechas, la IBM. Eran los tiempos donde IBM era una empresa de gran renombre internacional. Recuerdo que para dudas, dificultades, conflictos y saber cómo actuar en diversos aspectos de la vida diaria en la empresa, siempre te remitían a lo determinado en los diferentes manuales, según el tema. Qué decir al respecto, en la avanzada industria petrolera de la época, todo estaba perfectamente determinado.
La velocidad del cambio que a principios de los años 70 nos anunció Alvin Toffler en su extraordinario libro "El Shock del Futuro” que ocurriría, provocó que en los diez años siguientes la mayoría de los manuales de: funcionamiento, normas, políticas y otros, quedaran, cada vez con más frecuencia, obsoletos, convirtiéndose en “camisas de fuerza” que dificultaban a las propias empresas evolucionar a modalidades más practicas y flexibles, para llevar a cabo los cambios imprescindibles en sus culturas e ideología, con el objeto de adaptarse a la nueva realidad que surgía con velocidad de vértigo. Y la mayoría lo hicieron, y muy bien, innovando a tiempo sus formas de gestión.
Tal como ocurre en las ideologías y culturas orientadas hacia el poder, en la presente es muy dificil también, por no decir que imposible, la presencia de elevada motivación, utilización de las capacidades personales, del talento y del compromiso. Se trata nuevamente de culturas donde predomina la sumisión, en este caso a las reglas y normas, y de comportamientos "no maduros". Esta ideología, al igual que la anterior estimula la inmadurez de las personas.
viernes, 28 de octubre de 2011
domingo, 16 de octubre de 2011
IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO DE LA IDEOLOGIA Y CULTURA EN LA EMPRESA
Finalicé la anterior entrega indicando que hablaríamos de una tipología que permitiera comprender mejor, qué es lo que caracteriza los diferentes tipos de culturas y el peso e impacto positivo o negativo, que ejercen sobre el nivel de compromiso, debido a sus rasgos y principios dominantes. Algo que a su vez, tiene un impacto general en toda la organización y, en consecuencia, en sus resultados y en las formas o maneras de obtenerlos.
Hablaré de diferentes tipos de tipología de ideología y cultura de las empresas y otros tipos de organizaciones, con los que estoy familiarizado por haber trabajado en proyectos para cambiar y mejorar la ideología y cultura de varias organizaciones. Considero que en el proceso de evolución de las organizaciones se puede hablar de cinco tipos diferentes de Ideología y Cultura, basándonos para ello, en los diferentes parámetros y características que predominan en ellas, lo que determina grandes diferencias en los diversos y complejos aspectos que rigen la vida y el funcionamiento de las empresas.
TIPOS DE IDEOLOGÍA Y CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
-Ideología y cultura basada en el poder, control, la autoridad y la jerarquía.
-Ideología y cultura orientadas hacia las funciones, normas, regulaciones.
Ideología y cultura con marcado énfasis en el logro de los resultados y cumplimiento de los objetivos.
-Ideología y cultura donde lo fundamental son las personas y las relaciones
-Ideología y cultura orientadas hacia la innovación, cambio, mejora continua, desarrollo, aprovechamiento del talento y creatividad de las personas,
Debo aclarar de antemano que es muy raro que alguna de estas ideologías se encuentre en las organizaciones de forma pura, casi siempre contienen rasgos de dos y a veces tres de ellas entremezclados. Pero también es claro y hemos podido comprobarlo, que la mayoría tienden a centrarse y poseer más rasgos de una que de otras, lo que conforma su cultura dominante.
Veamos con detalle algunos de los rasgos y características fundamentales que las tipifican, para comprender sus diferencias y valor a la hora de entender mejor los aspectos de la cultura y, muy especialmente, su gran impacto en la forma de ser y actuar de la empresa, y en los comportamientos y acciones de quienes en ellas trabajan.
EMPRESAS CON ORIENTACIÓN AL PODER, AUTORIDAD, Y LA JERAQUÍA
Las organizaciones que se orientan hacia el poder se esfuerzan por dominar lo que las rodea y, en lo posible, por derrotar a los opositores. Dentro de la organización quienes detentan la autoridad y el poder, procuran mantener un control absoluto sobre las personas, sus acciones y comportamientos.
Se trata de organizaciones muy competitivas celosas de su territorio, tanto si son: mercados, zonas geográficas, gama de productos, o el acceso a los recursos. Buscan extender su dominio y control a expensas de los demás, a menudo, explotando a organizaciones más débiles. Estas organizaciones siempre intentan negociar en su propio provecho y con facilidad encuentran justificación para anular convenios que ya no son de utilidad para sus intereses.
Algunos consorcios actuales proyectan una imagen de ideología de poder: Compran y venden empresas y personas según su conveniencia con un evidente desprecio, la mayor parte de las veces, de los valores humanos y del bienestar general. Dan la impresión de tener un apetito voraz para expandirse y obtener aquello que es importante para su propio beneficio, sea como sea. La rivalidad por adquirir otras compañías y propiedades es despiadada y algunas veces incluso las sitúa al margen de la ley. Considero que un ejemplo reciente muy conocido de este tipo de comportamiento, ha sido el burdo negocio de las hipotecas basura, perpetrado por la banca estadounidense y contagiado a la mundial.
Dentro de la organización orientada al poder, la “ley de la jungla” es la que parece prevalecer entre los ejecutivos, quienes están en continua lucha interna por obtener una ventaja personal frente a sus compañeros, cueste lo que cueste, y a costa de lo que haga falta. A veces con gran desprecio de los valores éticos.
Existe una forma más suave de orientación hacia el poder, que se observa a menudo en empresas de propiedad familiar, donde puede darse una cultura de tipo “Paternalista”. En éstas, los empleados están más considerados que explotados, sobre todo los mayores, los más antiguos y leales. En su relación con el medio externo, los propietarios pueden observar un código de honor, especialmente al tratar con otros que sean como ellos. Esta es la orientación hacia el poder con “guante de terciopelo”. Pero cuando la autoridad benevolente sufre oposiciones, o se ve desafiada, ya sea desde dentro o desde afuera, es muy probable que el puño de acero vuelva a aparecer. En estos casos, la prueba de la orientación hacia el poder está en ver cuán duramente luchará una persona, o una organización por el poder y por la posición, cuando éstos son los que están en litigio.
Ventajas y desventajas que ofrece este tipo de cultura:
Las decisiones se toman con rapidez debido a que dependen con frecuencia del más alto nivel en la jerarquía o del propio dueño. Usualmente, opiniones y puntos de vista del personal no se consideran relevantes, razón por las que no son tomados en cuenta. Todo viene decidido desde arriba y básicamente lo que queda es acatar ordenes y decisiones y cumplir lo que se ordena. Esto exige por parte de los empleados, en los diferentes niveles de la jerarquía, de sumisión.
Empresas con esta cultura predominante, hoy en día, suelen tener graves dificultades para sobrevivir. Por una parte, por su falta de flexibilidad y excesivo centralismo, la otra es, porque el personal no tiene oportunidad de aportar sus capacidades y competencias, debe conformarse con lo que le ordenan manifestándose en consecuencia comportamientos sumisos. Nada que ver desde luego con la presencia de compromiso. Todo lo contrario: Cumplir, acatar y seguir fielmente las ordenes.
La motivación, creatividad y el compromiso, jamás serán parte de esta ideología y cultura.
Hablaré de diferentes tipos de tipología de ideología y cultura de las empresas y otros tipos de organizaciones, con los que estoy familiarizado por haber trabajado en proyectos para cambiar y mejorar la ideología y cultura de varias organizaciones. Considero que en el proceso de evolución de las organizaciones se puede hablar de cinco tipos diferentes de Ideología y Cultura, basándonos para ello, en los diferentes parámetros y características que predominan en ellas, lo que determina grandes diferencias en los diversos y complejos aspectos que rigen la vida y el funcionamiento de las empresas.
TIPOS DE IDEOLOGÍA Y CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES
-Ideología y cultura basada en el poder, control, la autoridad y la jerarquía.
-Ideología y cultura orientadas hacia las funciones, normas, regulaciones.
Ideología y cultura con marcado énfasis en el logro de los resultados y cumplimiento de los objetivos.
-Ideología y cultura donde lo fundamental son las personas y las relaciones
-Ideología y cultura orientadas hacia la innovación, cambio, mejora continua, desarrollo, aprovechamiento del talento y creatividad de las personas,
Debo aclarar de antemano que es muy raro que alguna de estas ideologías se encuentre en las organizaciones de forma pura, casi siempre contienen rasgos de dos y a veces tres de ellas entremezclados. Pero también es claro y hemos podido comprobarlo, que la mayoría tienden a centrarse y poseer más rasgos de una que de otras, lo que conforma su cultura dominante.
Veamos con detalle algunos de los rasgos y características fundamentales que las tipifican, para comprender sus diferencias y valor a la hora de entender mejor los aspectos de la cultura y, muy especialmente, su gran impacto en la forma de ser y actuar de la empresa, y en los comportamientos y acciones de quienes en ellas trabajan.
EMPRESAS CON ORIENTACIÓN AL PODER, AUTORIDAD, Y LA JERAQUÍA
Las organizaciones que se orientan hacia el poder se esfuerzan por dominar lo que las rodea y, en lo posible, por derrotar a los opositores. Dentro de la organización quienes detentan la autoridad y el poder, procuran mantener un control absoluto sobre las personas, sus acciones y comportamientos.
Se trata de organizaciones muy competitivas celosas de su territorio, tanto si son: mercados, zonas geográficas, gama de productos, o el acceso a los recursos. Buscan extender su dominio y control a expensas de los demás, a menudo, explotando a organizaciones más débiles. Estas organizaciones siempre intentan negociar en su propio provecho y con facilidad encuentran justificación para anular convenios que ya no son de utilidad para sus intereses.
Algunos consorcios actuales proyectan una imagen de ideología de poder: Compran y venden empresas y personas según su conveniencia con un evidente desprecio, la mayor parte de las veces, de los valores humanos y del bienestar general. Dan la impresión de tener un apetito voraz para expandirse y obtener aquello que es importante para su propio beneficio, sea como sea. La rivalidad por adquirir otras compañías y propiedades es despiadada y algunas veces incluso las sitúa al margen de la ley. Considero que un ejemplo reciente muy conocido de este tipo de comportamiento, ha sido el burdo negocio de las hipotecas basura, perpetrado por la banca estadounidense y contagiado a la mundial.
Dentro de la organización orientada al poder, la “ley de la jungla” es la que parece prevalecer entre los ejecutivos, quienes están en continua lucha interna por obtener una ventaja personal frente a sus compañeros, cueste lo que cueste, y a costa de lo que haga falta. A veces con gran desprecio de los valores éticos.
Existe una forma más suave de orientación hacia el poder, que se observa a menudo en empresas de propiedad familiar, donde puede darse una cultura de tipo “Paternalista”. En éstas, los empleados están más considerados que explotados, sobre todo los mayores, los más antiguos y leales. En su relación con el medio externo, los propietarios pueden observar un código de honor, especialmente al tratar con otros que sean como ellos. Esta es la orientación hacia el poder con “guante de terciopelo”. Pero cuando la autoridad benevolente sufre oposiciones, o se ve desafiada, ya sea desde dentro o desde afuera, es muy probable que el puño de acero vuelva a aparecer. En estos casos, la prueba de la orientación hacia el poder está en ver cuán duramente luchará una persona, o una organización por el poder y por la posición, cuando éstos son los que están en litigio.
Ventajas y desventajas que ofrece este tipo de cultura:
Las decisiones se toman con rapidez debido a que dependen con frecuencia del más alto nivel en la jerarquía o del propio dueño. Usualmente, opiniones y puntos de vista del personal no se consideran relevantes, razón por las que no son tomados en cuenta. Todo viene decidido desde arriba y básicamente lo que queda es acatar ordenes y decisiones y cumplir lo que se ordena. Esto exige por parte de los empleados, en los diferentes niveles de la jerarquía, de sumisión.
Empresas con esta cultura predominante, hoy en día, suelen tener graves dificultades para sobrevivir. Por una parte, por su falta de flexibilidad y excesivo centralismo, la otra es, porque el personal no tiene oportunidad de aportar sus capacidades y competencias, debe conformarse con lo que le ordenan manifestándose en consecuencia comportamientos sumisos. Nada que ver desde luego con la presencia de compromiso. Todo lo contrario: Cumplir, acatar y seguir fielmente las ordenes.
La motivación, creatividad y el compromiso, jamás serán parte de esta ideología y cultura.
miércoles, 5 de octubre de 2011
IDEOLOGÍA / CULTURA Y COMPROMISO
Continúo con mi insistencia ahondando un poco más sobre el gran impacto, positivo o negativo, que la ideología y cultura sostenida por cualquier tipo de empresa o de organización tiene en el comportamiento general de los individuos dentro de las mismas, y de como, según sean los factores que caracterizan a esas culturas, se produce un ambiente, favorable o no, para que surja la posibilidad de estimular el compromiso y con ello: la productividad, una mayor capacidad para innovar, mayor eficacia en el logro de los objetivos de la empresa y varios otros beneficios que hoy, gran cantidad de empresas y organizaciones, desperdician. Lo hacen, precisamente cuando menos deberían hacerlo, por los difíciles momentos que se están viviendo y, porque es cuando más se está necesitando de esa eficiencia, productividad y calidad, con objeto de diferenciarse y ser más competitivos. Es ridículo, pero es lo que predomina. Se hace difícil comprender qué es lo que realmente frena a las empresas a cambiar y mejorar sus formas de gestión en general, aún cuando todas las circunstancias y hechos muestran que hay que hacerlo para, al menos, sobrevivir estos tiempos de crisis ya muy prolongada.
CÓMO LA IDEOLOGÍA Y CULTURA CONTRIBUYEN PARA ALCANZAR COMPROMISO Y MEJORES RESULTADOS
Me apoyaré en aspectos clave señalados por Stephen Robbins, producto de sus investigaciones, ya que nos permitirán comprender mejor porqué la ideología y cultura tienen un papel determinante en el comportamiento general de las personas en empresas y otros tipos de organizaciones y cómo, según se gestionen estas características, se dispondrá en la empresa de una cultura favorable al compromiso de las personas, o todo lo contrario, con las consecuencias negativas en: mal ambiente de trabajo, ausencia de motivación, conflictos continuos, baja productividad y otros más, todos en perjuicio de la empresa.
Destaca siete características, que al ser combinadas revelan la esencia, o manera de ser de la cultura de cualquier tipo de empresa:
- Autonomía individual.- Referida al grado de responsabilidad, independencia y oportunidades que las personas tienen para ejercer la iniciativa propia , y en consecuencia la posibilidad de llegar a comprometerse.
- Estructura.- Vista como el grado en que normas, reglas y cantidad de supervisión directa, se utilizan para dirigir y controlar el comportamiento de los colaboradores. Mucha estructura resulta en “una camisa de fuerza” para la actividad inteligente de las personas.
- Apoyo.- Visto como el grado de ayuda y guía que manifiestan líderes, directivos y mandos hacia a sus colaboradores.
- Identidad.- Referida al grado en el que los miembros de la empresa se identifican con la organización en general, y no sólo con su grupo o su área de trabajo.
- Desempeño-Reconocimiento.- Referido al grado en el que la distribución de reconocimiento y premios dentro de la organización, tales como: aumentos de salario, promociones, formación y otros incentivos se basan en criterios relativos al desempeño.
- Tolerancia del conflicto.- Grado de diferencias y conflictos presente en las relaciones de compañeros, equipos de trabajo y entre las diferentes áreas, así como, el deseo de ser honestos, francos y abiertos ante las diferencias.
- Tolerancia del riesgo.- Grado en el que se alienta a los colaboradores para que sean entusiastas, activos, innovadores y que corran riesgos sin temor a ser castigados. Algo clave hoy en día para estimular y aprovechar el talento de las personas. Algo que las empresas desperdician con mucha frecuencia, siendo un despilfarro inadmisible en época de crisis.
Al evaluar cualquier organización a partir de estas siete características, se obtiene un panorama bastante completo de la misma, por ello recomiendo a los lectores hacerlo. Este panorama, conforma la base de : a) los sentimientos de significado compartido que tienen los miembros respecto a su empresa; b) cómo se hacen las cosas en ella; c) la manera en que han de comportarse para ser aceptados dentro de la misma.
La cultura de la organización es una referencia descriptiva, esto es, indica la manera en que las personas perciben las características señaladas, y no el hecho de si les gustan o no. Esto es importante porque diferencia la cultura, de la satisfacción en el trabajo. Los innumerables estudios realizados acerca de la cultura, intentan medir cómo las personas perciben a la empresa: ¿Está muy estructurada? ¿Premia la innovación? ¿Permite correr ciertos riesgos? La “satisfacción en el trabajo”, pretende cuantificar la respuesta afectiva ante el ambiente laboral. En otras palabras, la primera describe y la segunda evalúa.
¿EXISTE UNA SOLA CULTURA EN LAS EMPRESAS?
En casi cualquier organización desde las medianas hasta las grandes, encontraremos siempre una cultura dominante y diversas subculturas, a veces muy dispares entre si. La cultura dominante expresa los valores y creencias básicas que comparten la gran mayoría de las personas. Cuando se habla de la cultura de una organización, se hace referencia a su cultura dominante. Y es esta visión amplia de la cultura, la que da a la organización su personalidad distintiva.
Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes y reflejan costumbres, hábitos, profesiones dominantes, problemas, situaciones y experiencias comunes de los integrantes. Incluirá los valores centrales de la cultura dominante, junto con otros típicos de los miembros de cada departamento en concreto.
En la siguiente entrega veremos una tipología de culturas con objeto de comprender mejor en qué tipos de culturas es fácil que surja el compromiso, y en cúales es casi imposible su presencia. Servirá también para comprender el tipo de cultura donde actúan buena parte de los lectores.
CÓMO LA IDEOLOGÍA Y CULTURA CONTRIBUYEN PARA ALCANZAR COMPROMISO Y MEJORES RESULTADOS
Me apoyaré en aspectos clave señalados por Stephen Robbins, producto de sus investigaciones, ya que nos permitirán comprender mejor porqué la ideología y cultura tienen un papel determinante en el comportamiento general de las personas en empresas y otros tipos de organizaciones y cómo, según se gestionen estas características, se dispondrá en la empresa de una cultura favorable al compromiso de las personas, o todo lo contrario, con las consecuencias negativas en: mal ambiente de trabajo, ausencia de motivación, conflictos continuos, baja productividad y otros más, todos en perjuicio de la empresa.
Destaca siete características, que al ser combinadas revelan la esencia, o manera de ser de la cultura de cualquier tipo de empresa:
- Autonomía individual.- Referida al grado de responsabilidad, independencia y oportunidades que las personas tienen para ejercer la iniciativa propia , y en consecuencia la posibilidad de llegar a comprometerse.
- Estructura.- Vista como el grado en que normas, reglas y cantidad de supervisión directa, se utilizan para dirigir y controlar el comportamiento de los colaboradores. Mucha estructura resulta en “una camisa de fuerza” para la actividad inteligente de las personas.
- Apoyo.- Visto como el grado de ayuda y guía que manifiestan líderes, directivos y mandos hacia a sus colaboradores.
- Identidad.- Referida al grado en el que los miembros de la empresa se identifican con la organización en general, y no sólo con su grupo o su área de trabajo.
- Desempeño-Reconocimiento.- Referido al grado en el que la distribución de reconocimiento y premios dentro de la organización, tales como: aumentos de salario, promociones, formación y otros incentivos se basan en criterios relativos al desempeño.
- Tolerancia del conflicto.- Grado de diferencias y conflictos presente en las relaciones de compañeros, equipos de trabajo y entre las diferentes áreas, así como, el deseo de ser honestos, francos y abiertos ante las diferencias.
- Tolerancia del riesgo.- Grado en el que se alienta a los colaboradores para que sean entusiastas, activos, innovadores y que corran riesgos sin temor a ser castigados. Algo clave hoy en día para estimular y aprovechar el talento de las personas. Algo que las empresas desperdician con mucha frecuencia, siendo un despilfarro inadmisible en época de crisis.
Al evaluar cualquier organización a partir de estas siete características, se obtiene un panorama bastante completo de la misma, por ello recomiendo a los lectores hacerlo. Este panorama, conforma la base de : a) los sentimientos de significado compartido que tienen los miembros respecto a su empresa; b) cómo se hacen las cosas en ella; c) la manera en que han de comportarse para ser aceptados dentro de la misma.
La cultura de la organización es una referencia descriptiva, esto es, indica la manera en que las personas perciben las características señaladas, y no el hecho de si les gustan o no. Esto es importante porque diferencia la cultura, de la satisfacción en el trabajo. Los innumerables estudios realizados acerca de la cultura, intentan medir cómo las personas perciben a la empresa: ¿Está muy estructurada? ¿Premia la innovación? ¿Permite correr ciertos riesgos? La “satisfacción en el trabajo”, pretende cuantificar la respuesta afectiva ante el ambiente laboral. En otras palabras, la primera describe y la segunda evalúa.
¿EXISTE UNA SOLA CULTURA EN LAS EMPRESAS?
En casi cualquier organización desde las medianas hasta las grandes, encontraremos siempre una cultura dominante y diversas subculturas, a veces muy dispares entre si. La cultura dominante expresa los valores y creencias básicas que comparten la gran mayoría de las personas. Cuando se habla de la cultura de una organización, se hace referencia a su cultura dominante. Y es esta visión amplia de la cultura, la que da a la organización su personalidad distintiva.
Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes y reflejan costumbres, hábitos, profesiones dominantes, problemas, situaciones y experiencias comunes de los integrantes. Incluirá los valores centrales de la cultura dominante, junto con otros típicos de los miembros de cada departamento en concreto.
En la siguiente entrega veremos una tipología de culturas con objeto de comprender mejor en qué tipos de culturas es fácil que surja el compromiso, y en cúales es casi imposible su presencia. Servirá también para comprender el tipo de cultura donde actúan buena parte de los lectores.
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