RESOLVIENDO CONFLICTOS POSITIVAMENTE

Dado el hecho indiscutible de que el conflicto tiene dos posibles enfoques y maneras de tratarse, gestionarse, y o facilitarse, considero que se debe, siempre, intentar resolverlo cuando el conflicto no es tal aún. Esto quiere decir que se debe desarrollar una cultura, en empresas y hasta en países, donde el enfoque y las actividades de gestión y resolución de los mismos se lleven a cabo desde el inicio, cuando se presentan los primeros síntomas observables, y no, como es usual, permitir que las discrepancias o diferencias, se vayan acumulando y lleguen a transformarse en conflicto, debido fundamentalmente, a la falta de una ideología-cultura al respecto: No gestionarlo positivamente cuando es más fácil por encontrarse en proceso de incubación y desarrollo.

Siempre hay posibilidad de una solución positiva. Hay que estar dispuestos a encontrarla

El proceso de desarrollo del conflicto

Al hablar de gestionar adecuadamente los conflictos es importante tomar conciencia de que los síntomas visibles, que aparecen desde el principio, no muestran la existencia de conflicto sino, de diferencias y discrepancias, que de no ser atendidas y gestionadas adecuadamente, usualmente “irán escalando”, aumentando, hasta conformarse como un conflicto real. Generalmente a estas alturas, de signo negativo.

Por lo señalado, considero que un aspecto al que se debe prestar mayor atención es, estar más conscientes de los síntomas perceptibles, aquellos que permiten visualizar que algo no está yendo bien, o al menos, tal como era anteriormente. Algo diferente está comenzando a suceder. Darse cuenta de ello, requiere estar sensibilizado y entrenado para ello. Son señales que siempre se pueden observar antes de un conflicto. Se trata de elementos que aportan indicadores de que se está “comenzando a incubar un posible conflicto, si no se ataja a tiempo”. Algo distinto de lo usual está aconteciendo. A veces es algo tan sutil que cuesta percatarse, pero poco a poco se irá manifestando más claramente. 

Ese hecho, esas percepciones, esa situación bien manejada, facilitada o gestionada,  brinda siempre una posibilidad potencial de la que extraer resultados positivos, e inclusive la posibilidad de innovar en la actividad que se está realizando. Sin embargo, si se deja avanzar, incrementarse en complejidad, lo más seguro es que tome un cariz inadecuado y adquiera una orientación de signo negativo. Se ha perdido así,  una oportunidad de cambiar y de mejorar, y ahora hay que enfrentar los costes de todo tipo y daños que casi siempre acarrea un hecho conflictivo.

Síntomas perceptibles más comunes

Insisto en que es importante y necesario para estar sensibilizado y atento, poseer un cierto entrenamiento, usual en psicólogos, coaches, mediadores y conveniente de adquirir, para quien vaya a dedicarse como parte de su actividad, a facilitar y resolver diferencias y conflictos.

1.  Sensación de Tensión, donde se pueden percibir actitudes y conductas no habituales en el grupo, o entre algunas de las personas que lo conforman. Con el paso del tiempo, de no tomarse las acciones apropiadas, la tensión se va incrementando dentro del grupo y se comienzan a deteriorar algunas relaciones.

2.  Malentendidos, que por lo general producen un deterioro de las comunicaciones y de las relaciones. Los malentendidos, surgen porque se ha dicho o hecho algo que ha tocado un asunto delicado para alguno o algunos de los miembros del grupo y persiste mientras no se aclara el verdadero significado e intención.

3.  Incidentes, con frecuencia la tensión, los malentendidos, el malestar, han estado precedidos o se muestran como algún tipo de “incidentes” que al no aclararse o resolverse a tiempo y en forma adecuada, generan “mal ambiente”. Ese ambiente es relativamente fácil de percibir, especialmente, si se está sensibilizado al respecto.

4.  Sensación de Incomodidad, es esa sensación a veces no muy clara, ni manifiesta, que hace que nos sintamos mal sin aparentemente tener claras las razones del porqué, pero que enturbian el ambiente. Todo lo que haya venido ocurriendo en el grupo al respecto, ha ido poco a poco creando una sensación de malestar e incomodidad que ya, a estas alturas, es percibida por la mayoría.

5.  Crisis, en estas existen ya indicios evidentes de problemas o dificultades dentro del grupo, o con otros grupos: Discusiones acaloradas dominadas por fuertes emociones, vejaciones, insultos, ciertos comportamientos inconvenientes poco habituales, manifestaciones agresivas diversas más o menos periódicas, boicots, o finalmente, alguien que decide dejar la empresa por que ha estado soportando una situación de mucha presión o conflicto nunca afrontado, ni resuelto. Puede haber además, varios otros síntomas.

Para algunos estudiosos del tema, donde sin pretender serlo me incluyo, las fases 1 a la 4, es lo que podemos denominar “Fase de Diferencias”. Durante su conformación, como ya señalé, pero deseo insistir,  es relativamente fácil ver como las diferencias, discrepancias, disgustos y otros, van poco a poco incrementándose hasta llegar a la crisis (5), donde ya se habla de Conflicto como tal. Lo señalado nos lleva a concluir qué, con un entrenamiento adecuado es relativamente fácil evitar que muchas situaciones habituales, normales, naturales, se transformen en Conflicto.

Esto es lo que suele ocurrir en los “Equipos Eficaces de Trabajo”, que se denominan así, por haber recibido un prolongado y eficaz entrenamiento para auto-gestionarse y funcionar muy bien para trabajar como un equipo. Los equipos eficaces, al gestionar las diferencias obtienen provecho de ellas, sirviendo de acicate para la mejora y la innovación,  evitando por lo general, que escalen al nivel de conflicto, eliminando o minimizando su efecto negativo. 

Con base en lo señalado se puede afirmar que el primer paso en “el arte” de gestionar y resolver conflictos es, considerarlos como una oportunidad para mejorar y tener en cuenta los indicios que lo delatan desde sus inicios.

 
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