PROCESOS HUMANOS: LIDERAZGO DE GRUPO

Con el anterior Post culminé la explicación relativa al proceso de Comunicación, en un intento por contribuir a un mejor uso de la misma, destacando al mismo tiempo, su relevancia clave en las interacciones entre personas. En el presente, me referiré a otro de los procesos o dinámicas de grupo, presentes de forma clara desde los momentos iniciales en cualquier actividad grupal. Me referiré al proceso de “liderazgo de grupo”.

LIDERAZGO DE GRUPO

En todo grupo humano informal, esto es, que surja de manera más o menos espontánea, siempre va a desarrollarse desde el principio una “lucha por el poder”. Esta llamada “lucha”, suele ser más o menos  velada, aunque dentro de ciertas circunstancias puede ser todo lo contrario, con mucha pugna y posible conflicto. La finalidad habitual, normal de esta “lucha” es: determinar quién o quiénes  van asumir el liderazgo y control del grupo-equipo.

Hablamos de “lucha, conflicto, o pelea”, en un sentido que puede o no, ser agresivo, duro y más o menos competitivo. Diversas variables que pueden o no presentarse, condicionan la evolución de la actividad y el resultado final. En el fondo, siempre va a surgir “una competencia por determinar quién o quienes, van a guiar, dirigir, e intentar dominar al grupo”.

Cuando se  trata de grupos formales, habituales, ya establecidos, ésta lucha no se presenta debido a que siempre existe un jefe o líder formal. En grupos de formación espontánea, no formales, habrá siempre alguien que dirá: ¿Propongo que hagamos tal cosa…? ¿Creo que deberíamos ordenar…? ¿Por qué no hacemos…? ¿Qué os parece sí...? ¿Creo que podríamos...? Este tipo de comentarios se hacen bajo la pretensión de que en algún momento, uno o varios de los miembros del grupo tomen en cuenta lo señalado, lo respalden, y reaccionen favorablemente. En ese momento, cuando el grupo toma en cuenta algo de lo indicado, ya tiene a alguien que obtuvo el liderazgo, o la dirección del grupo. Al menos por un rato que puede ser corto o durar bastante tiempo.

Durante la actividad de trabajo en grupos y a veces en la de equipos, esta lucha puede ocurrir sólo al principio, o durar a lo largo de toda la actividad; en cuyo caso  consume una importante cantidad de tiempo y de esfuerzo grupal, según como se resuelva la situación. Usualmente, aparecen otros individuos que querrán asumir el control del grupo y de la actividad en diferentes momentos. Esto puede llegar a ser muy positivo, siempre y cuando quienes asuman el liderazgo sean los que más y mejor conocen y dominan el tema relacionado con las actividades a ejecutar. Nadie posee todas las competencias para ser el mejor líder en todo momento.

En grupos estables, llamados también “familiares”, cuando existe un líder o autoridad formal, ésta “lucha por el mando o liderazgo” por lo general no se presenta, aunque puede ocurrir algún intento en caso de que exista o surja, algún miembro del grupo que a la vez sea o intente ser “líder informal”, aceptado y apoyado por el grupo o parte de este. Alguien que, sus objetivos o propósitos, coinciden entre varios de los que conforman el grupo total. En este caso, el grupo se enfrenta a una situación bastante compleja para dilucidar quién será realmente el que los va guiar, liderar.

Esta situación suele dar origen a un fuerte conflicto de “lucha por el poder”. Durante el mismo, el grupo total puede dividirse en dos o tres “bandos” que se inclinan por diferentes posibles líderes. Debido a ello, buena parte de la energía del grupo, de sus ideas y buena porción del tiempo, cada “bando”, lo dedica a encontrar formas coherentes de, qué hacer para vencer a los contrarios.

Los costes ocultos de estas situaciones conflictivas de lucha por el liderazgo del grupo, y el desperdicio general que suele producirse, pueden llegar a ser bastante elevados, especialmente, cuando el alcance no se limita a una reunión de trabajo, sino que es parte de la actividad cotidiana, entre y dentro de diferentes grupos que conforman las diversas áreas o departamentos de las empresas. Muchas empresas y organizaciones no son conscientes de todo esto, y suelen, cuando lo hacen, gestionarlo deficientemente.

Las acciones de liderazgo, una vez que ha quedado claro quién va a ser el líder, y que es aceptado, llevará al grupo a actuar conforme con el entrenamiento, formación y capacitación, que hayan recibido para trabajar como grupo o equipo.

En esa dirección, y aunque existen múltiples teorías y modelos con sus diversos “temas con variaciones”, personalmente quiero proponeros dos, que por sus planteamientos, investigaciones, estudios que las soportan, su alcance, duración y la aceptación recibida en el ámbito mundial de las organizaciones, me permito sugerir. Las cito a continuación.

La primera a la que referiré me gusta mucho, y he tenido excelentes experiencias de desarrollo y mejora de líderes con ella. Su amplio y realista enfoque relativo a que “el éxito y la eficacia de un líder y sus acciones de liderazgo es necesario visualizarlas, entenderlas y explicarlas, dentro de un enfoque basado en la situación, siempre diferente, cambiante”.

Me estoy refiriendo al enfoque y modelo conocido como  “Liderazgo Situacional”. Desarrollado durante varios años y publicado en 1972  por Paul Hersey y Kenneth Blanchard, a partir de estudios y hallazgos de un grupo de profesores investigadores de la Universidad Estatal de Ohio, y publicado en el libro que alcanzó varias ediciones, 69-72-77, bajo el título de: ”Management of Organizational Behavior” Prentice-Hall, Inc.

Personalmente considero el  modelo, enfoque y las herramientas que desarrollaron para la identificación, medición y desarrollo, de los estilos de los líderes, como fantásticas para el momento. Además son muy prácticas, útiles y relativamente fáciles de aprender y aplicar para tener éxito y eficacia en diferentes situaciones y actividades de liderazgo.

La otra teoría, enfoque y modelo, al que me referiré, es mucho más reciente, y permite además, la aplicación del enfoque situacional. No lo contradice para nada. Me refiero al Modelo desarrollado y publicado por John Zenger y Joseph Folkman en el año 2002, conocido como "El Líder Extraordinario" (The Extraordinary Leader). El mismo se encuentra soportado por un amplio estudio llevado a cabo en el ámbito mundial.                                                                             .

Este excelente enfoque sobre liderazgo, es producto del mayor, más amplio y extenso estudio e investigación realizados durante cuatro años, en empresas y organizaciones muy diversas de cuatro continentes. Estuvo dirigido por estos autores-investigadores, soportados por equipos de investigadores y miles de ejecutivos de empresas.

Basado en este estudio, me atrevo a afirmar que: desde mi perspectiva considero que es casi imposible no estar de acuerdo con sus hallazgos, planteamientos y conclusiones recientes acerca del liderazgo. 
http://innovarlagestion.blogspot.com/2009/12/competencias-requeridas-para-ser-un.html

Son decenas de miles de personas las que han participado y contribuido al estudio. La inmensa cantidad de data reunida, es difícilmente cuestionable. Aún hoy, siguen incorporando información y desarrollando enfoques complementarios de respaldo a su planteamiento inicial. Nadie cuenta con tanta información estadística para extraer conclusiones tan válidas y diría, casi incuestionables.

Todo líder si quiere ser eficaz, productivo y exitoso tiene que trabajar estos dos modelos de liderazgo, dentro de su organización y aplicarlos a las actividades para guiar individuos y grupos de trabajo. Sirven y son aplicables en cualquier situación donde haya que manejar, guiar, desarrollar y promover a grupos de personas. Tanto si se trata de grandes grupos, como cuando se trata de pequeños grupos de trabajo.
Las competencias a aprender, desarrollar y fortalecer,  son siempre las mismas.


http://elblogdexatzu.blogspot.com.es/         
http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion

PROCESOS DE GRUPO -EQUIPO: MÁS SOBRE COMUNICACIÓN

Continúo en este nuevo  Post complementando información acerca del Proceso de Comunicación, dada su relevancia en todo lo que comprende el ámbito de las relaciones e interacciones entre humanos. También, motivado por su amplio alcance. Mencionaba al final del anterior post qué:    “Se comunica más con los gestos y la mímica, que con las meras palabras”.  http://innovarlagestion.blogspot.com/

Existe al respecto, un estudio de hace unos años elaborado por el Profesor de Psicología de la universidad de UCLA, Albert Meharabian. Con ese trabajo demostró, para sorpresa de muchos que: "El impacto de la Palabra es apenas de un 7% en la actividad de comunicar. El del tono, énfasis, es de un 38%. Y el máximo grado de comunicación radica en los Gestos, mímica, y es del 58%.

Lo señalado deja ver lo complicado que es o que puede llegar a ser, comunicarse bien, utilizando solo palabras. De ahí, en buena medida, la maravilla que nos hace sentir y conocer alguien que sea buen escritor. Aún a pesar de utilizar un medio tan pobre.

Quiero destacar, en  esta misma dirección, la importancia e impacto que se derivan de la presencia del llamado Arco de Distorsión cuando lo percibimos dentro de una comunicación, o de una información. Su presencia es suficiente motivo para restar valor y credibilidad a lo que se está exponiendo. Debido a ello es necesario estar muy atentos, en especial, en comunicaciones importantes y más, si tienen trasfondo político y existe o puede existir un interés velado. También cuando el mensaje no es claro.

¿QUÉ HACER PARA OBTENER UNA BUENA COMUNICACIÓN?

Lo primero es conocer y manejar bien los cinco “Componentes de la comunicación Cara a Cara”. Implica fundamentalmente, actuar tal y como se señala:

• Escuchar, preguntar, indagar, gestionar silencios.
• Controlar las emociones y ser empáticos
• Hablar cara a cara mirando al otro y aclarando sus dudas
• Hablando de forma clara y comprensible, sin producir distorsión
• Teniendo y manifestando un propósito claro, definido
• Confrontando, aclarando diferencias
• Haciendo planteamientos sinceros, con autenticidad
• Enfocando los problemas y dificultades, y no hacerlo en las personas

La Comunicación y la satisfacción de necesidades

Un aspecto que no es tan común señalar al hablar de comunicaciones se refiere al hecho de que: con toda comunicación e interacción, los seres humanos buscamos satisfacer varios tipos de necesidades importantes, relevantes.

Mediante estudios e investigaciones al respecto, se han identificado, al menos, cinco tipos de necesidades que las personas intentan satisfacer mediante sus procesos de comunicación. Se habla de las siguientes necesidades: Prácticas, Personales, Ambientales, Verbales, Psicológicas.

Necesidades Prácticas.

Aquellas donde el motivo de la interacción es la búsqueda de satisfacción de necesidades dirigidas fundamentalmente a: 1) Facilitar la superación de resultados. 2) Resolver problemas que usualmente se manifiestan en todo tipo de organización –empresa. 3) Facilitar la ejecución de las tareas y actividades cotidianas, tales como: a) Realizar buenas decisiones. b) Mantenerse centrados en temas esenciales para la actividad a llevar a cabo. c) Resolver diversas situaciones que van surgiendo de la actividad general. d) Intercambiar información de forma eficaz. e) Varias otras.

Necesidades Personales

Aquellas esencialmente dirigidas a mostrar aprecio y empatía por los aportes que las personas realizan a su actividad, valorándolas, reforzándolas y haciéndoles ver que son bienvenidos y que se las comprende. Ejemplos: 1) Sentirse tomado en cuenta y escuchado. 2) Sentirse valorado, reforzado. 3) Sentirse respetado, apreciado. 4) Poder participar activamente en la conversación o discusión.      5) Poder contribuir activamente mediante el aporte de ideas y sugerencias. 6) Otras.

Necesidades Ambientales

Se refieren primordialmente a condiciones esencialmente físicas que rodean al grupo durante el trabajo en equipo. Son  necesidades generalmente impersonales que pueden, frecuentemente, causar un impacto negativo en la comunicación por causa de: 1) Sala de reuniones con exceso de frio, o de calor. 2)  Sala con iluminación deficiente lo que interfiere en el trabajo. 3)  Espacio con mobiliario poco o nada confortable, inapropiado. 4) Espacio ruidoso o de mala acústica. 5) Otras de índole similar.

Necesidades Verbales

Se trata de necesidades que surgen debido a las diferentes maneras y formas de hablar que, con cierta frecuencia, dificultan la comunicación. Ejemplos: 1) Personas que hablan muy rápido. 2) Individuos que tienen un acento extraño o muy cerrado. 3) El uso de lenguaje diferente, otro idioma, uso de argot, uso de siglas, etc. 4) No saber escuchar, estar pendiente fundamentalmente de hablar.   5) Utilizar en la comunicación una sola vía, en lugar de la doble vía. 6) Mostrar incongruencia en la comunicación entre lo que dice y lo que se trasmite mediante mímica y gesto, arco de distorsión.     7) Lenguaje muy técnico, no dominado por todos. 8) Otras.

 

Necesidades Psicológicas

Tienen que ver con aspectos relativos a las relaciones entre las personas y que, según sean, producen un efecto muy positivo, o por el contrario, negativo, complicado en su comunicación.  Estas necesidades y sus manifestaciones, son con frecuencia, las más difíciles de superar debido a que “no pueden ser oídas, ni tocadas”. Sí es posible percibirlas, observarlas; especialmente, si se está entrenado o sensibilizado para ello.

Los dos tipos más comunes son: Las Suposiciones  y la Percepción.

Suposición:

Se refiere a algo que se da por hecho, por sucedido, por válido. Usualmente está basada en conjeturas. Se entiende y acepta así y no hay vuelta de hoja. Suelen darse basadas en indicios o analogías ocurridas ante hechos o situaciones similares.

Percepción:

Es algo mucho más amplio y complejo. Se basa en lo que uno entiende, interpreta, avizora, nota, cree ver, cree oír; en general, aquello que percibe mediante los sentidos. Se trata del punto de vista personal. La percepción es por ello muy selectiva, de ahí que sea tan común que el mismo hecho o suceso, sea percibido por cada persona de forma diferente. Y todas son reales para quien percibe, y cómo lo percibe.

La Percepción, es la forma en la que el cerebro detecta las sensaciones que recibe a través de los sentidos. Mediante ese proceso se forma una impresión, imagen consciente de la realidad física de su entorno inmediato.

También, describe el conjunto de procesos mentales mediante los cuales las personas seleccionan, organizan e interpretan la información proveniente de estímulos, pensamientos y sentimientos, a partir de sus vivencias y experiencias previas, de manera lógica y significativa.

Las diferencias que se producen en la percepción varian, se transforman. Debido a ello, con mucha frecuencia, se convierten en barrera para las comunicaciones y las relaciones. Las tergiversan.

¿QUÉ DEBEMOS OBSERVAR EN GRUPOS Y EQUIPOS?

Para finalizar el tema, proceso de comunicación, debemos preguntarnos: ¿Qué se debe  observar dentro de Grupos y Equipos, con la finalidad de intervenir y mejorar el proceso de Comunicaciones? Algunas recomendaciones son observar:

·         ¿Quiénes hablan más?  ¿Quiénes hablan menos? ¿Quiénes no hablan?

·         ¿Quiénes hablan después de otros y con qué finalidad lo hacen?

·         ¿Quiénes hablan  para oponerse, o para apoyar lo que otros han dicho?

·         ¿Se escuchan unos a otros?  ¿Hablan varios a la vez?

·         ¿Utilizan una o dos vías para su comunicación?

·         ¿Hacen uso del feedback como herramienta de comprobación?

·         ¿Se observa la existencia de algún tipo de barreras?

·         ¿Son fluidas las comunicaciones?

·         Varios otros aspectos similares

Con lo planteado en los dos últimos Post, espero haber especificado los factores y componentes que priman en una buena comunicación, de forma que hayan quedado medianamente claras  y les faciliten mejorar sus comunicaciones.

En próximas entregas iremos conociendo y profundizando en los otros procesos y dinámicas, esenciales en la vida de grupos de cualquier índole. Y mucho más, a la hora de pretender funcionar como equipos productivos, motivados y comprometidos.

http://elblogdexatzu.blogspot.com.es/         Sugiero ir a este blog. Ver la nueva publicación con aplicación de contenidos a una grave situación de actualidad.   

http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion