Continúo con el tema que desde hace un tiempo vengo señalando como clave y además fundamental para contar con empresas y otros tipos de organizaciones que sean realmente eficaces y exitosas en el logro de sus objetivos.
En esta nueva entrega del Blog, la 352, deseo llamar la atención de los lectores sobre uno de los aspectos más relevantes a los que me he referido en mi recientemente publicado libro: Líder Integrador y Evolutivo.
En él señalo, asumiendo la responsabilidad total, tres temas que considero fundamentales destacar.
1.- El primero se refiere a la real e indiscutible importancia e impacto del líder principal y quizás, la de los dos o tres más cercanos en el tope de cualquier organización, en cuanto al buen funcionamiento y a la eficacia de la empresa para conseguir sus objetivos y resultados.
2.- El segundo que menciono se refiere al hecho de que después de indagar y explorar en las teorías y enfoques de liderazgo existentes, he llegado a la relevante conclusión de que la más veraz y ajustada a la realidad es la que plantean los autores e investigadores Paul Hersey y Kenneth Blanchard con su realista enfoque acerca de que “el éxito de las acciones de liderazgo viene siempre dado por como el líder responda a cada situación”.
Si algo es de actualidad, altamente flexible y por tanto adaptativo, es precisamente lo que plantea este modelo. No ha sido ni creo que se vaya a superar. Es la explicación de la realidad que ocurre, según cada momento o situación. Todo lo demás sirve, en algunos casos, para complementar lo planteado ya por estos autores.
3.- El tercer aspecto que se refiere a poder contar con líderes excepcionales y que quiero destacar es bastante más complejo de entender y de manejar, que lo ya señalado. Me refiero quizás al planteamiento más rompedor que hago en el libro al atreverme a señalar que: la oportunidad de contar en las empresas con líderes excepcionales, superiores a los buenos y a los promedios, y la posibilidad de formarlos depende de que esas personas tengan de por sí una madurez psicológica tipificada como de darse cuenta, o mejor aún, que hayan alcanzado en el proceso de desarrollo de su personalidad, una madurez consciente.
Con ello afirmo que, si no se cuenta en las empresas con personas con esa alta madurez y excelente desarrollo de su personalidad, considero que esa empresa no podrá contar con líderes muy capaces, superiores. Tal y como los han denominado y descrito los investigadores y autores Zenger y Folkman: líderes extraordinarios.
Al leer lo anterior, muchos pensaréis que exagero. No lo creo. Después de muchas experiencias prácticas de desarrollo y mejora de organizaciones en varios países, e intentando integrar mis vivencias y aprendizajes para escribir el libro, cada vez siento que me reafirmo más en estas conclusiones. Claro, podría equivocarme. Pero realmente no lo creo.
Las coincidencias entre los planteamientos resultantes de los trabajos de investigación realizados en los años 70 por la psicóloga Jane Loevinger y sus colaboradores, y la alta correlación con los hallazgos de las competencias fortaleza diferenciadoras encontradas mediante la realización de la más relevante y extensa investigación sobre liderazgo, iniciada en 1999 por los consultores Zenger y Folkman, además de todos sus asociados en los cuatro continentes, y activa a fecha de hoy, me reafirman en lo que señalo.
Si he logrado despertar vuestra curiosidad y generado un verdadero interés por lo que afirmo, solo me queda sugerir leer mi nuevo libro: Líder Integrador y Evolutivo: Un modelo de liderazgo para las empresas del siglo XXI. Os incluyo el link.
https://www.amazon.es/dp/B0GMLJJRWP/
En dicho libro desarrollo con detalle estas ideas y explico por qué la madurez consciente puede ser el factor decisivo para formar líderes extraordinarios en las empresas. Líderes de muy alta efectividad.
Espero que estos planteamientos generen inquietudes que podamos conversar y comentar posteriormente.
