Avanza serenamente entre el ruido y el movimiento agitado y recuerda que puede haber paz en el silencio. Hasta donde sea posible sin rendirte, trata de estar en buenos términos con todo el mundo. Di tu verdad, serena y claramente y escucha a los demás, hasta a los aburridos e ignorantes, ellos también tienen su historia.
Evita las personas agresivas y escandalosas; son espinas para el espíritu. Si te comparas con los demás puedes llegar a ser vanidoso y amargado por que siempre habrá personas mas capaces y personas menos capaces que tu. Goza tus logros igual que tus planes.
Guarda interés en tu propia carrera por humilde que sea; es una posesión real en los cambios de fortuna del tiempo. En los negocios sé cuidadoso; porque el mundo está lleno de trampas; pero no dejes que esto te ciegue a la virtud que existe. Muchas personas están luchando por altos ideales y por todas partes la vida está llena de heroísmo.
Sé tu mismo especialmente no muestres tu afecto cuando no lo sientas. Tampoco seas cínico ante el amor porque a pesar de toda la aridez y el desencanto, es perenne como el pasto.
Acepta el paso de los años con cariño y entrega con gracia las cosas de la juventud. Alimenta la fuerza de tu espíritu para que te proteja y sostenga en la desgracia repentina. No te atormentes con tu imaginación; muchos temores nacen de la fatiga y la soledad. Además de seguir una autodisciplina saludable; se gentil contigo mismo.
Tu eres una criatura del universo, igual que los arboles y las estrellas tu tienes derecho a estar aquí y aunque no sea bien claro para ti el universo se está desarrollando como debe ser.
Por lo tanto está en paz con Dios; no importa como lo concibas, y cualesquiera que sean tus trabajos y aspiraciones, en la ruidosa confusion de la vida; está en paz con tu alma. Porque a pesar de toda su farsa, arduos trabajos y sueños perdidos, es un mundo bello, ten cuidado, lucha por ser feliz.
Encontrado en
Old Saint Paul´s Church.
Baltimore, Md. Con fecha 1692
miércoles, 16 de diciembre de 2009
jueves, 10 de diciembre de 2009
NOVEDADES EN EL ÁMBITO DE LAS COMPETENCIAS DE LIDERAZGO EFICAZ
¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS-FORTALEZA?
El más importante hallazgo de la investigación acerca de “El líder Extraordinario”, ha sido a nuestro modo de ver, la identificación de las 16 Competencias Diferenciadoras que demuestran poseer los líderes excepcionales en un grado muy elevado. Veamos primero a que nos referimos con el termino competencia para tener una clara comprensión de lo que es fundamental en los líderes para ser considerados excepcionales o extraordinarios.
En el lenguaje empresarial y en especial, en lo relativo al mundo de las personas, desde hace unos 15 años se viene utilizando el concepto de competencias para referirse a: los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas para realizar una determinada actividad. Ha habido excelentes trabajos en esta dirección e ingente cantidad de desmanes en cuanto a las competencias requeridas para realizar de forma excelente un trabajo.
Hoy se utiliza el modelo de competencias en la Gestión de Personas, en materia de: reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, estimación del potencial y en compensación. Como se puede observar, el enfoque en competencias da para todo en términos de gestión de personas. E insisto, hay mucha gente profesional realizando un trabajo serio y muy bueno en esto, y también... digamos, que más de un charlatán.
Un ejemplo de ello fue, la realidad con la que Zenger y Folkman se encontraron al realizar su investigación. Sumaban hasta 170 las diferentes competencias de liderazgo y gestión que se citaban. El gran logro de Z/F ha sido descubrir que no se trata ni de cien (100), ni de cincuenta (50), ni de veinticinco (25), sino que las competencias para ser un líder excelente, superior son solamente dieciséis (16). En ellas, están todas. Medidas y comprobadas, como hasta la fecha no lo ha hecho nadie.
Además, el estudio, les permitió comprobar que para ser, actuar y ser percibido como líder excepcional, es suficiente contar entre 4 y 8 de las dieciséis competencias como fortalezas, esto es, entre los percentiles 80 y 95. De ahí, que los autores afirmen que "no hace falta ser un superhombre”, lo que implicaría tener muy altas las 16. Siendo esto casi imposible, no es necesario para ser un líder extraordinario.
En el estudio realizado en España entre 2007 y 2008, donde se replicó a mucho menor escala, logicamente, el estudio internacional, el máximo de competencias fortaleza en un líder fue de ocho. Y esto, ya es realmente algo poco común. Los resultados del estudio realizado en el ámbito mundial son muy similares.
OTROS HALLAZGOS RELEVANTES DEL ESTUDIO DE Z/F
Entre otros hallazgos fundamentales en esta dirección está, el que no todas las competencias son iguales. La investigación demostró, al contrario de lo señalado por otros enfoques basados en competencias, que algunas de éstas sobresalen de otras, y lo que las hace más o menos importantes, frecuentemente, depende de la organización/empresa.
Otro descubrimiento clave, se refiere a que las competencias de liderazgo están unas ligadas con otras y su adecuada combinación produce un efecto multiplicador en materia de resultados. Esto es fundamental. Han comprobado que cuando una competencia está siendo fortalecida, otras también lo están siendo simultáneamente. Esto, más la combinación de competencias, permite obtener resultados exponenciales. De ahí que, según la investigación, una buena combinación de competencias es clave para ser altamente eficaz y obtener resultados superiores, tales como los necesitan alcanzar los líderes hoy, para contar con organizaciones competitivas y más rentables.
Al ser esto así, por tratarse de hallazgos y resultados soportados por datos cuantitativos y cualitativos, cuesta realmente comprender por qué hay tanta resistencia de parte de nuestros directivos para implicarse en un proceso de autodesarrollo de este tipo. De no intentarse, logicamente, no hay forma de lograrlo. Si no se intenta y no se practica siguiendo los aprendizajes que se han derivado del estudio, hoy a disposición de líderes y directivos de cualquier ámbito y empresa, será muy lento y difícil conseguir el cambio e innovación que nuestras empresas requieren, con la finalidad de tener éxito en un mundo “hiper-competitivo”, como lo denomina Gary Hamel. Sabiéndose además, que de no contar con lideres excepcionales la superación de la crisis actual y el éxito bien cimentado de las empresas a futuro, se producirá pero a más largo plazo y a mayor coste de todo tipo. Es por tanto indispensable iniciar urgentemente procesos bien planificados e implementados de innovación de la gestión.
Ya hemos señalado que los grandes líderes generan una gran diferencia para sus empresas debido a los incrementos de productividad, la reducción de la rotación no desada, la mejor atención a los clientes, el mayor compromiso y motivación de la gente, menor cantidad de conflictos de toda índole, mejor ambiente en general y la posibilidad demostrada de obtener mejores resultados y mayor productividad y rentabilidad. Todo esto medido y comprobado. Además, por lo tanto, fácil de comprobar por quien tenga dudas al respecto.
Para cerrar esta entrega quiero resaltar una vez más que una organización cualquiera es tan buena, eficaz, productiva y competitiva, como lo es su equipo dirigente. Muy buenos líderes suelen rodearse de colaboradores muy buenos, excelentes. Líderes buenos se rodean de colaboradores como mucho, buenos, y los deficientes o regulares, se rodean de personas en general mediocres con la finalidad de que no le hagan sombra.
De cara a un futuro difícil y cada vez más complejo y competitivo, esto último, no conduce a ninguna empresa por el mejor camino.
El más importante hallazgo de la investigación acerca de “El líder Extraordinario”, ha sido a nuestro modo de ver, la identificación de las 16 Competencias Diferenciadoras que demuestran poseer los líderes excepcionales en un grado muy elevado. Veamos primero a que nos referimos con el termino competencia para tener una clara comprensión de lo que es fundamental en los líderes para ser considerados excepcionales o extraordinarios.
En el lenguaje empresarial y en especial, en lo relativo al mundo de las personas, desde hace unos 15 años se viene utilizando el concepto de competencias para referirse a: los conocimientos, habilidades y destrezas de las personas para realizar una determinada actividad. Ha habido excelentes trabajos en esta dirección e ingente cantidad de desmanes en cuanto a las competencias requeridas para realizar de forma excelente un trabajo.
Hoy se utiliza el modelo de competencias en la Gestión de Personas, en materia de: reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, estimación del potencial y en compensación. Como se puede observar, el enfoque en competencias da para todo en términos de gestión de personas. E insisto, hay mucha gente profesional realizando un trabajo serio y muy bueno en esto, y también... digamos, que más de un charlatán.
Un ejemplo de ello fue, la realidad con la que Zenger y Folkman se encontraron al realizar su investigación. Sumaban hasta 170 las diferentes competencias de liderazgo y gestión que se citaban. El gran logro de Z/F ha sido descubrir que no se trata ni de cien (100), ni de cincuenta (50), ni de veinticinco (25), sino que las competencias para ser un líder excelente, superior son solamente dieciséis (16). En ellas, están todas. Medidas y comprobadas, como hasta la fecha no lo ha hecho nadie.
Además, el estudio, les permitió comprobar que para ser, actuar y ser percibido como líder excepcional, es suficiente contar entre 4 y 8 de las dieciséis competencias como fortalezas, esto es, entre los percentiles 80 y 95. De ahí, que los autores afirmen que "no hace falta ser un superhombre”, lo que implicaría tener muy altas las 16. Siendo esto casi imposible, no es necesario para ser un líder extraordinario.
En el estudio realizado en España entre 2007 y 2008, donde se replicó a mucho menor escala, logicamente, el estudio internacional, el máximo de competencias fortaleza en un líder fue de ocho. Y esto, ya es realmente algo poco común. Los resultados del estudio realizado en el ámbito mundial son muy similares.
OTROS HALLAZGOS RELEVANTES DEL ESTUDIO DE Z/F
Entre otros hallazgos fundamentales en esta dirección está, el que no todas las competencias son iguales. La investigación demostró, al contrario de lo señalado por otros enfoques basados en competencias, que algunas de éstas sobresalen de otras, y lo que las hace más o menos importantes, frecuentemente, depende de la organización/empresa.
Otro descubrimiento clave, se refiere a que las competencias de liderazgo están unas ligadas con otras y su adecuada combinación produce un efecto multiplicador en materia de resultados. Esto es fundamental. Han comprobado que cuando una competencia está siendo fortalecida, otras también lo están siendo simultáneamente. Esto, más la combinación de competencias, permite obtener resultados exponenciales. De ahí que, según la investigación, una buena combinación de competencias es clave para ser altamente eficaz y obtener resultados superiores, tales como los necesitan alcanzar los líderes hoy, para contar con organizaciones competitivas y más rentables.
Al ser esto así, por tratarse de hallazgos y resultados soportados por datos cuantitativos y cualitativos, cuesta realmente comprender por qué hay tanta resistencia de parte de nuestros directivos para implicarse en un proceso de autodesarrollo de este tipo. De no intentarse, logicamente, no hay forma de lograrlo. Si no se intenta y no se practica siguiendo los aprendizajes que se han derivado del estudio, hoy a disposición de líderes y directivos de cualquier ámbito y empresa, será muy lento y difícil conseguir el cambio e innovación que nuestras empresas requieren, con la finalidad de tener éxito en un mundo “hiper-competitivo”, como lo denomina Gary Hamel. Sabiéndose además, que de no contar con lideres excepcionales la superación de la crisis actual y el éxito bien cimentado de las empresas a futuro, se producirá pero a más largo plazo y a mayor coste de todo tipo. Es por tanto indispensable iniciar urgentemente procesos bien planificados e implementados de innovación de la gestión.
Ya hemos señalado que los grandes líderes generan una gran diferencia para sus empresas debido a los incrementos de productividad, la reducción de la rotación no desada, la mejor atención a los clientes, el mayor compromiso y motivación de la gente, menor cantidad de conflictos de toda índole, mejor ambiente en general y la posibilidad demostrada de obtener mejores resultados y mayor productividad y rentabilidad. Todo esto medido y comprobado. Además, por lo tanto, fácil de comprobar por quien tenga dudas al respecto.
Para cerrar esta entrega quiero resaltar una vez más que una organización cualquiera es tan buena, eficaz, productiva y competitiva, como lo es su equipo dirigente. Muy buenos líderes suelen rodearse de colaboradores muy buenos, excelentes. Líderes buenos se rodean de colaboradores como mucho, buenos, y los deficientes o regulares, se rodean de personas en general mediocres con la finalidad de que no le hagan sombra.
De cara a un futuro difícil y cada vez más complejo y competitivo, esto último, no conduce a ninguna empresa por el mejor camino.
jueves, 3 de diciembre de 2009
PARA UNA GESTIÓN REALMENTE EFICAZ : LIDERAZGO EXCEPCIONAL / EXTRAORDINARIO
POR QUÉ HABLAR DE LIDERAZGO EXCEPCIONAL O EXTRAORDINARIO
Desde hace unos 10 a 12 años, y cada vez más, empresarios, directivos y estudiosos de temas de cómo lograr empresas más eficaces, rentables y competitivas, capaces de tener éxito en un entorno global de creciente complejidad y competitividad, vienen insistiendo de mil formas en que la única solución para ello es, que las organizaciones dispongan de mejores líderes, directivos y managers. Ya hemos mencionado en entregas anteriores que para no usar tanto esta diversidad de términos, nos referiremos a ellos como líderes, entendiendo que se trata de pesonas que dirigen, guían y se apoyan en otros para lograr los resultados necesarios para la buena salud y eficacia de las organizaciones, áreas o departamentos por los que son los mayores responsables.
Estos planteamientos, son los que llevaron a J. Zenger y a J. Folkman , a realizar su estudio sobre liderazgo eficaz entre 1999 y 2002, cuando lo culminaron y publicaron. Dicho estudio, como lo comenté en la entrega del 13 de Noviembre, es el de mayor actualidad, amplitud y rico en data cuantitativa, razón por la que personalmente creo en los planteamientos y hallazgos que muestran. Además, por ser la primera vez que en un tema sobre el que tanto se ha escrito y especulado, se hace un aporte de datos inmenso y de gran validez. Nos parece por tanto, difícil justificar el no valorarlo como realmente se merece.
ALGUNOS DE SUS HALLAZGOS IMPORTANTES
Veamos algunos de los “descubrimientos”, y en otros casos, comprobaciones de hechos, que nos plantean y que hacen que: 1º) su modelo conceptual: la Teoría de el Líder Excepcional o Extraordinario” , y 2º) el Proceso de cómo transformar buenos líderes en excepcionales, nos parezcan lo mejor y más completo hasta la fecha, en relación con el tema.
Así mismo, afirmamos que nos parece lo mejor y más completo para lograr que cualquier empresa que lo desee y se ponga seriamente en ello, en el lapso de dos a cuatro años, nada en la vida de una organización ni en la carrera de un joven directivo, podrán contar con líderes extraordinarios. Hoy, además de lo que nos dicen los autores, tenemos pruebas concretas de España, de que eso es posible, inclusive en menor tiempo, dependiendo de dónde se encuentra el líder que decida hacer su “Plan de Cambio” para mejorar el desarrollo de sus competencias.
Algunos de sus hallazgos que me parecen fundamentales para respaldar estas afirmaciones: “Los lideres excepcionales establecen una gran diferencia en productividad y resultados al compararlos con los promedio e inclusive con los buenos”. Ya comenté que se han llegado a comprobar resultados en rentabilidad, superiores al 120%. Creo que este sólo hallazgo ya justifica que empresas e individuos hagan algo en esta dirección. Otros de los excelentes resultados que también producen los comenté en la entrega del 20 de Noviembre.
Un hallazgo que me parece fundamental, es haber podido comprobar, dado lo extenso de la investigación, que “los líderes se hacen, no nacen”. Es incuestionable que hay personas que por su educación, desarrollo y aptitudes, poseen mayores fortalezas que otros para ser líderes, pero los resultados de otros estudios han demostrado que si no se cultivan, si no se realiza una práctica constante esas potencialidades se pierden. Igualmente, personas con habilidades inferiores pero con una práctica continua, con disciplina y cierto grado de perseverancia logran alcanzar niveles extraordinarios. Esto se ha estudiado y comprobado también en el caso de músicos solistas, atletas y casi todo tipo de deportistas. Se trata de proponerselo, desarrollar una disciplina y ser tenaces en alcanzarlo.
Esto confirma que cualquiera que realmente desee ser un líder excepcional puede lograrlo. Para ello tiene que conocer claramente de dónde parte, cuáles son sus fortalezas, esto lo aporta con precisión el Cuestionario de 360º de Líder Excepcional, y luego, dedicar un tiempo de forma disciplinada a practicar-evaluar-aprender- volver a practicar.
Me gusta con relación a este aspecto, comentar una cita que se le atribuye al gran golfista Tiger Woods. Se cuenta que en uno de esos años estupendos después de ganar varios torneos al final de uno de ellos un periodista le preguntó a que atribuía ser tan exitoso. La respuesta fue “a la suerte”, ¿a la suerte? Indicó con sorpresa e incredulidad el periodista, a lo que Woods contestó “sí a la suerte, cuanto más practico más suerte tengo”. Y de eso trata el llegar a ser excelente en cualquier ámbito en el que nos lo propongamos, claro, siempre y cuando tengamos una base real sobre la que construir.
El estudio de Z/F, ha demostrado que todos los líderes o directivos del mundo poseen una serie de competencias para ser líderes. La diferencia está en que los líderes excepcionales tienen varias de esas competencia en un grado muy elevado. Se trata, de competencias-fortaleza. Esto es, competencias que se poseen entre los percentiles 80 a 95. Y es lo que establece la gran diferencia entre: deficientes, regulares, buenos, muy buenos y los excepcionales.
Un hallazgo clave para mi, se refiere a que “Se ha estado apuntando hasta ahora muy bajo en cuanto a las actividades para desarrollar líderes o directivos”. Según los autores, el desarrollo del liderazgo en general se ha enfocado en aspectos muy básicos. Si exigimos poco, obtendremos poco. Sin embargo, si aspiramos a mucho y tenemos la cultura y clima de trabajo apropiados, podremos poco a poco alcanzar resultados superiores. Lo mismo se aplica a las empresas y sus resultados, tiene que ver con cuánto, en qué dirección, cómo se ha exigido y cuáles son las expectativas.
Al expresar: ”Una organización puede tener muchos grandes líderes”, se pone de manifiesto otro importante hallazgo, dado que no se ha encontrado ningún límite para que esto se produzca, sin embargo, tal como se ha venido hablando en las anteriores entregas del Blog, sí es necesario cambiar la forma de pensar y actuar .
Desde hace unos 10 a 12 años, y cada vez más, empresarios, directivos y estudiosos de temas de cómo lograr empresas más eficaces, rentables y competitivas, capaces de tener éxito en un entorno global de creciente complejidad y competitividad, vienen insistiendo de mil formas en que la única solución para ello es, que las organizaciones dispongan de mejores líderes, directivos y managers. Ya hemos mencionado en entregas anteriores que para no usar tanto esta diversidad de términos, nos referiremos a ellos como líderes, entendiendo que se trata de pesonas que dirigen, guían y se apoyan en otros para lograr los resultados necesarios para la buena salud y eficacia de las organizaciones, áreas o departamentos por los que son los mayores responsables.
Estos planteamientos, son los que llevaron a J. Zenger y a J. Folkman , a realizar su estudio sobre liderazgo eficaz entre 1999 y 2002, cuando lo culminaron y publicaron. Dicho estudio, como lo comenté en la entrega del 13 de Noviembre, es el de mayor actualidad, amplitud y rico en data cuantitativa, razón por la que personalmente creo en los planteamientos y hallazgos que muestran. Además, por ser la primera vez que en un tema sobre el que tanto se ha escrito y especulado, se hace un aporte de datos inmenso y de gran validez. Nos parece por tanto, difícil justificar el no valorarlo como realmente se merece.
ALGUNOS DE SUS HALLAZGOS IMPORTANTES
Veamos algunos de los “descubrimientos”, y en otros casos, comprobaciones de hechos, que nos plantean y que hacen que: 1º) su modelo conceptual: la Teoría de el Líder Excepcional o Extraordinario” , y 2º) el Proceso de cómo transformar buenos líderes en excepcionales, nos parezcan lo mejor y más completo hasta la fecha, en relación con el tema.
Así mismo, afirmamos que nos parece lo mejor y más completo para lograr que cualquier empresa que lo desee y se ponga seriamente en ello, en el lapso de dos a cuatro años, nada en la vida de una organización ni en la carrera de un joven directivo, podrán contar con líderes extraordinarios. Hoy, además de lo que nos dicen los autores, tenemos pruebas concretas de España, de que eso es posible, inclusive en menor tiempo, dependiendo de dónde se encuentra el líder que decida hacer su “Plan de Cambio” para mejorar el desarrollo de sus competencias.
Algunos de sus hallazgos que me parecen fundamentales para respaldar estas afirmaciones: “Los lideres excepcionales establecen una gran diferencia en productividad y resultados al compararlos con los promedio e inclusive con los buenos”. Ya comenté que se han llegado a comprobar resultados en rentabilidad, superiores al 120%. Creo que este sólo hallazgo ya justifica que empresas e individuos hagan algo en esta dirección. Otros de los excelentes resultados que también producen los comenté en la entrega del 20 de Noviembre.
Un hallazgo que me parece fundamental, es haber podido comprobar, dado lo extenso de la investigación, que “los líderes se hacen, no nacen”. Es incuestionable que hay personas que por su educación, desarrollo y aptitudes, poseen mayores fortalezas que otros para ser líderes, pero los resultados de otros estudios han demostrado que si no se cultivan, si no se realiza una práctica constante esas potencialidades se pierden. Igualmente, personas con habilidades inferiores pero con una práctica continua, con disciplina y cierto grado de perseverancia logran alcanzar niveles extraordinarios. Esto se ha estudiado y comprobado también en el caso de músicos solistas, atletas y casi todo tipo de deportistas. Se trata de proponerselo, desarrollar una disciplina y ser tenaces en alcanzarlo.
Esto confirma que cualquiera que realmente desee ser un líder excepcional puede lograrlo. Para ello tiene que conocer claramente de dónde parte, cuáles son sus fortalezas, esto lo aporta con precisión el Cuestionario de 360º de Líder Excepcional, y luego, dedicar un tiempo de forma disciplinada a practicar-evaluar-aprender- volver a practicar.
Me gusta con relación a este aspecto, comentar una cita que se le atribuye al gran golfista Tiger Woods. Se cuenta que en uno de esos años estupendos después de ganar varios torneos al final de uno de ellos un periodista le preguntó a que atribuía ser tan exitoso. La respuesta fue “a la suerte”, ¿a la suerte? Indicó con sorpresa e incredulidad el periodista, a lo que Woods contestó “sí a la suerte, cuanto más practico más suerte tengo”. Y de eso trata el llegar a ser excelente en cualquier ámbito en el que nos lo propongamos, claro, siempre y cuando tengamos una base real sobre la que construir.
El estudio de Z/F, ha demostrado que todos los líderes o directivos del mundo poseen una serie de competencias para ser líderes. La diferencia está en que los líderes excepcionales tienen varias de esas competencia en un grado muy elevado. Se trata, de competencias-fortaleza. Esto es, competencias que se poseen entre los percentiles 80 a 95. Y es lo que establece la gran diferencia entre: deficientes, regulares, buenos, muy buenos y los excepcionales.
Un hallazgo clave para mi, se refiere a que “Se ha estado apuntando hasta ahora muy bajo en cuanto a las actividades para desarrollar líderes o directivos”. Según los autores, el desarrollo del liderazgo en general se ha enfocado en aspectos muy básicos. Si exigimos poco, obtendremos poco. Sin embargo, si aspiramos a mucho y tenemos la cultura y clima de trabajo apropiados, podremos poco a poco alcanzar resultados superiores. Lo mismo se aplica a las empresas y sus resultados, tiene que ver con cuánto, en qué dirección, cómo se ha exigido y cuáles son las expectativas.
Al expresar: ”Una organización puede tener muchos grandes líderes”, se pone de manifiesto otro importante hallazgo, dado que no se ha encontrado ningún límite para que esto se produzca, sin embargo, tal como se ha venido hablando en las anteriores entregas del Blog, sí es necesario cambiar la forma de pensar y actuar .
jueves, 26 de noviembre de 2009
CÓMO ACTUAN LOS LÍDERES QUE INSPIRAN Y MOTIVAN
Me centraré, dentro de lo que he venido planteando como necesidad de Innovar la Gestión de las empresas, en un aspecto que sin duda puede, si se pone en funcionamiento, contribuir a realizar importantes avances tal como lo demuestran los estudios y análisis estadísticos en que se basa. Insisto una vez más, que lo que estoy planteando está respaldado por data cuantitativa y cualitativa muy abundante que le aporta muy alta validez. Ello, a pesar de tratarse de un tema relacionado con comportamiento humano, generalmente no sujeto a datos frios, cuantitativos, pero contundentes, que nos permiten comprender y explicar cómo motivan a su personal, los líderes extraordinarios o excepcionales. Aspecto abordado en el libro ya citado “El Líder Inspirador” de Zenger/Folkman y Edinger, publicado en el verano de 2009. Hace apenas unos cuantos días.
DATA PARA IDENTIFICAR LA COMPETENCIA DIFERENCIADORA MÁS RELEVANTE
Señalan los autores, que después de analizar más de 183.000 cuestionarios 360º de Líder Extraordinario, accediendo a ello debido la presión de importantes clientes y con la finalidad de descubrir cuál de las 16 Competencias Diferenciadoras que caracterizan a líderes excepcionales era la más relevante. Al analizar los instrumentos señalados se hizo obvio que había una competencia que sobresalía de manera significativa. Fue de esta manera práctica y basada en datos concretos, como descubrieron que la competencia “Inspira y motiva al personal para alcanzar un mayor rendimiento o desempeño”, es la más importante. Dejando al mismo tiempo en claro, que no por ello las otras 15 no sean también, fundamentales siempre y cuando se posean dentro de los percentiles 85 a 95.
ATRIBUTOS QUE CARACTERIZA N A LOS LÍDERES QUE “INSPIRAN Y MOTIVAN”
La investigación mostró varios aspectos clave, sobre los líderes que inspiran y motivan para obtener un elevado desempeño. Dicen los autores que, al analizar la data identificaron que estos líderes, poseen tres atributos que los caracterizan. Se trata de:
1º Son modelo para otros.
2º Impulsan el cambio.
3º Toman la iniciativa.
La data reveló que los líderes más efectivos se caracterizan por ser excelentes modelos a seguir. Ellos ejemplifican los valores de la organización y al mismo tiempo, cómo quieren que la gente se comporte. Estas personas se mostraban dispuestas a disciplinar su comportamiento para convertirse en ejemplo a seguir.
Son personas que impulsan los cambios, lo que según los autores, es un elemento determinante de las diferencias que hay entre liderar y dirigir. Son Campeones del Cambio, y están convencidos y comprometidos con que todo progreso requiere de cambio.
Si la gente percibe que el cambio va tener un efecto perjudicial, sin duda, se van a resistir. El líder es responsable de crear nuevas estratégias y de emprender nuevos caminos para crecer y adaptarse a las necesidades y expectativas de los clientes. Desde luego, no todos los esfuerzos de cambio requerirán, necesariamente, de un líder que sea campeón del cambio. Pero sí se requiere, cuando se trata de cambios significativos para la organización. En la actualidad dadas las circunstancias de crisis y ante la complejidad del mundo de los negocios, es indispensable llevar a cabo cambios muy significativos. Lo peor que se puede hacer es pretender seguir igual.
Los investigadores señalan igualmente, que si algo caracteriza a un líder es, su papel como iniciador. Este importante elemento de liderazgo está en el corazón de lo que significa ser un líder extraordinario. No esperan que otros elijan el camino. Una de las responsabilidades de los líderes es mirar siempre más allá en el horizonte para ver oportunidades que emerjan, y así, anticipar las acciones apropiadas. Ésta, no es solamente característica de los líderes excepcionales, las personas inspiradas y motivadas, se caracterizan también por tomar la iniciativa. Se comportan más que como empleados, como si fueran propietarios de la empresa. Esos comportamientos no ocurren porque si, están modelados e inspirados por líderes iniciadores que crean el ambiente de trabajo donde tomar la iniciativa, se vuelve parte habitual de la cultura y funcionamiento de la organización. Es importante que estos comportamientos sean reconocidos y recompensados, para lograr su fortalecimiento. El líder como iniciador, asume responsabilidades y se implica en las decisiones y direcciones tomadas.
COMPORTAMIENTOS CLAVE DE LIDERES QUE INSPIRAN Y MOTIVAN
El análisis detallado de toda la data disponible les permitió también, identificar comportamientos de liderazgo que diferencian a los líderes inspiradores. Los seis comportamientos derivados del análisis son:
1. Establecen una clara visión y dirección
2. Fijan metas u objetivos ambiciosos
3. Se comunican con fuerza y profusamente
4. Prestan atención al desarrollo de las personas
5. Son colaboradores y “juegan” muy bien en equipo
6. Incentivan la innovación.
Al aplicar en su trabajo los tres atributos y actuando con base en estos seis comportamientos, es como estos lideres logran alcanzar resultados muy diversos y de calidad que benefician y mejoran a sus organizaciones.
DATA PARA IDENTIFICAR LA COMPETENCIA DIFERENCIADORA MÁS RELEVANTE
Señalan los autores, que después de analizar más de 183.000 cuestionarios 360º de Líder Extraordinario, accediendo a ello debido la presión de importantes clientes y con la finalidad de descubrir cuál de las 16 Competencias Diferenciadoras que caracterizan a líderes excepcionales era la más relevante. Al analizar los instrumentos señalados se hizo obvio que había una competencia que sobresalía de manera significativa. Fue de esta manera práctica y basada en datos concretos, como descubrieron que la competencia “Inspira y motiva al personal para alcanzar un mayor rendimiento o desempeño”, es la más importante. Dejando al mismo tiempo en claro, que no por ello las otras 15 no sean también, fundamentales siempre y cuando se posean dentro de los percentiles 85 a 95.
ATRIBUTOS QUE CARACTERIZA N A LOS LÍDERES QUE “INSPIRAN Y MOTIVAN”
La investigación mostró varios aspectos clave, sobre los líderes que inspiran y motivan para obtener un elevado desempeño. Dicen los autores que, al analizar la data identificaron que estos líderes, poseen tres atributos que los caracterizan. Se trata de:
1º Son modelo para otros.
2º Impulsan el cambio.
3º Toman la iniciativa.
La data reveló que los líderes más efectivos se caracterizan por ser excelentes modelos a seguir. Ellos ejemplifican los valores de la organización y al mismo tiempo, cómo quieren que la gente se comporte. Estas personas se mostraban dispuestas a disciplinar su comportamiento para convertirse en ejemplo a seguir.
Son personas que impulsan los cambios, lo que según los autores, es un elemento determinante de las diferencias que hay entre liderar y dirigir. Son Campeones del Cambio, y están convencidos y comprometidos con que todo progreso requiere de cambio.
Si la gente percibe que el cambio va tener un efecto perjudicial, sin duda, se van a resistir. El líder es responsable de crear nuevas estratégias y de emprender nuevos caminos para crecer y adaptarse a las necesidades y expectativas de los clientes. Desde luego, no todos los esfuerzos de cambio requerirán, necesariamente, de un líder que sea campeón del cambio. Pero sí se requiere, cuando se trata de cambios significativos para la organización. En la actualidad dadas las circunstancias de crisis y ante la complejidad del mundo de los negocios, es indispensable llevar a cabo cambios muy significativos. Lo peor que se puede hacer es pretender seguir igual.
Los investigadores señalan igualmente, que si algo caracteriza a un líder es, su papel como iniciador. Este importante elemento de liderazgo está en el corazón de lo que significa ser un líder extraordinario. No esperan que otros elijan el camino. Una de las responsabilidades de los líderes es mirar siempre más allá en el horizonte para ver oportunidades que emerjan, y así, anticipar las acciones apropiadas. Ésta, no es solamente característica de los líderes excepcionales, las personas inspiradas y motivadas, se caracterizan también por tomar la iniciativa. Se comportan más que como empleados, como si fueran propietarios de la empresa. Esos comportamientos no ocurren porque si, están modelados e inspirados por líderes iniciadores que crean el ambiente de trabajo donde tomar la iniciativa, se vuelve parte habitual de la cultura y funcionamiento de la organización. Es importante que estos comportamientos sean reconocidos y recompensados, para lograr su fortalecimiento. El líder como iniciador, asume responsabilidades y se implica en las decisiones y direcciones tomadas.
COMPORTAMIENTOS CLAVE DE LIDERES QUE INSPIRAN Y MOTIVAN
El análisis detallado de toda la data disponible les permitió también, identificar comportamientos de liderazgo que diferencian a los líderes inspiradores. Los seis comportamientos derivados del análisis son:
1. Establecen una clara visión y dirección
2. Fijan metas u objetivos ambiciosos
3. Se comunican con fuerza y profusamente
4. Prestan atención al desarrollo de las personas
5. Son colaboradores y “juegan” muy bien en equipo
6. Incentivan la innovación.
Al aplicar en su trabajo los tres atributos y actuando con base en estos seis comportamientos, es como estos lideres logran alcanzar resultados muy diversos y de calidad que benefician y mejoran a sus organizaciones.
viernes, 20 de noviembre de 2009
LIDERAZGO INSPIRADOR Y MOTIVADOR Y NUESTRA REALIDAD
LÍDERES EXTRAORDINARIOS E INSPIRADORES
En la entrega anterior, hablaba de la veracidad que aporta el trabajo que Zenger, Folkman y Edinger, han realizado y publicado en los dos libros ya citados. Afirmo esto, basándome en la rica data que poseen, lo que da validez a todo lo que en ellos señalan, y confianza, a uno como lector y practicante del tema de liderazgo.
Es ahí, donde se observa la mayor diferencia con lo dicho por otros importantes pensadores, gurús y estudiosos, quienes se fundamentan principalmente en sus experiencias y observaciones. Quienes trabajamos con empresas, hemos llegado en ciertos casos a las mismas conclusiones. La gran diferencia está, en que las nuestras no pasan de ser percepciones individuales, mientras que las de ellos, están basadas en profundos y diversos análisis de millones de datos y de la posibilidad, de realizar nuevos y multiples análisis tales como los que nos brindan en su nuevo libro: El Líder Inspirador, donde todo lo que aportan esta basado en datos y cifras.
Muchos estaréis pensando “menos mal que yo me encuentro dentro de la categoría de buen líder”. El punto es, que los líderes identificados como extraordinarios o excepcionales, resultan mucho más rentables para las empresas. Esa rentabilidad ha llegado a medirse hasta de un 120% superior al compararlos con los buenos. Pero además, retienen mejor a los clientes, su personal está más motivado y comprometido, disminuye la rotación no deseada, disminuyen conflictos y varios otros importantes para el buen funcionamiento y eficacia de cualquier organización. Con ello quiero decir, que vale la pena realizar el esfuerzo personal y organizativo que se requiere, para desarrollar más, las competencias de liderazgo y evolucionar hasta ser excepcional.
Volviendo al Líder Inspirador, nos comentaba Jack, que ante la insistencia de varios clientes que les planteaban averiguar “si alguna de las 16 competencias, era más importante”, decidieron aprovechar la data y realizar varios análisis adicionales en profundidad. Fue asi, como el equipo de investigadores descubrió, que efectivamente hay una competencia que siempre sobresalía al llevar a cabo diversas correlaciones. El resultado fue, que la competencia “Inspira y motiva a otros para alcanzar un elevado desempeño-rendimiento” sobresalía de manera importante entre las 16.
En otro análisis posterior, descubrieron que cuando se había preguntado a los colaboradores al respecto, estos afirmaban que “la competencia más importante para ellos era cuando el líder los inspiraba y motivaba”. Basados en este nuevo hallazgo, decidieron profundizar en el tema. El producto de esa profundización y los hallazgos al respecto están claramente explicados en el libro.
NUESTRA REALIDAD ANTE TODO ESTO
Me siento obligado a comentar que causa desánimo y pesimismo hacia el futuro lo poco que se hace, y que ese poco además, va a un ritmo muy lento. La mayor parte de las empresas en el ámbito nacional no muestran una preocupación real por mejorar estos aspectos. Es verdad que asisten a eventos donde se habla de estos temas, en especial si no cuestan dinero, pero a la hora de decidir cambios y mejoras en su sistema organizativo, solo un 3 a 5% que muestran un verdadero interés lo llevan a cabo. Para afirmar esto, me baso en datos de varios otros Foros y Eventos, además de los ya citados.
Veamos un ejemplo verdadero y reciente. Zenger, además de participar en los Foros señalados, dictó dos cursos de El líder Inspirador. Entre las dos organizaciones promotoras enviaron más de 12 mil mails de invitación a directivos y varios miles de brochures. El objetivo era, brindar a directivos de nuestro país la oportunidad de recibir la formación directamente del autor y compartir con él dudas, inquietudes y varios otros temas cruciales relacionados con cómo dirigir o liderar más eficazmente. El cupo máximo era de treinta directivos por taller. Algo similar en países en desarrollo hubiera sido un problema, por la gran cantidad de directivos que habrían deseado participar. En el nuestro, lo hicieron apenas 25 entre los dos talleres realizados en Madrid y Tarragona. Por ello digo, que lamentablemente en España este tipo de cambio tan necesario y de tanto impacto para la mejora general de las empresas, de su productividad, eficiencia y competitividad va a ser un proceso excesivamente lento, por la gran resistencia a ese tipo de cambio que afecta directamente a los directivos, a todos, y desde los más altos hacia abajo. Conociendo esa realidad, es por lo que no dejaré de insistir en que nuestra empresa, industria y otros tipos de organizaciones necesitan urgentemente emprender procesos serios de innovación de las formas de gestionar sus empresas y de adoptar, de una vez por todas, los cambios y desarrollo que se necesita. “Una empresa es tan eficaz, productiva y competitiva como lo es el equipo que la dirige”. Hallazgo estudio 2002 de Zenger y Folkman.
En anteriores entregas del Blog, ya me referí a la necesidad de innovar en las formas como estamos gerenciando o dirigiendo nuestras empresas. En las primeras entregas señalé lo que dicen los especialistas más diversos y dirigentes de éxito, como muestra de que no es un planteamiento personal mio. De ser así, tal vez, tendría muy poco valor, pero está respaldado por muchos excelentes especialistas y estudiosos, lo que le da otra dimensión y debe llamarnos a reflexión.
Nuestras empresas invierten con generosidad en tecnología y automatización de última generación, en mejorar procesos operativos y productivos, obtienen certificados de calidad, y todo eso está muy bien. Es indispensable hacerlo y hay que continuar haciéndolo. Lo que no es posible es, que “se le saque el cuerpo” a la hora de mejorar la cultura, el liderazgo y formas de gestión, y la estrategia. Insisto, desde el punto de vista de los especialistas, invertir en esto, es con frecuencia lo más importante, porque es lo que va a garantizar que la implantación de nuevas tecnologías, la mejora de los procesos y la operación general, funcione y se realice como se requiere, mejorando la ejecución y la calidad, especialmente, en estos tiempos de crisis, dificultades y tan competitivos. Por ello insisto una vez más, lo que necesitan, casi todas, nuestras empresas es, I+D+i+IG.
En la entrega anterior, hablaba de la veracidad que aporta el trabajo que Zenger, Folkman y Edinger, han realizado y publicado en los dos libros ya citados. Afirmo esto, basándome en la rica data que poseen, lo que da validez a todo lo que en ellos señalan, y confianza, a uno como lector y practicante del tema de liderazgo.
Es ahí, donde se observa la mayor diferencia con lo dicho por otros importantes pensadores, gurús y estudiosos, quienes se fundamentan principalmente en sus experiencias y observaciones. Quienes trabajamos con empresas, hemos llegado en ciertos casos a las mismas conclusiones. La gran diferencia está, en que las nuestras no pasan de ser percepciones individuales, mientras que las de ellos, están basadas en profundos y diversos análisis de millones de datos y de la posibilidad, de realizar nuevos y multiples análisis tales como los que nos brindan en su nuevo libro: El Líder Inspirador, donde todo lo que aportan esta basado en datos y cifras.
Muchos estaréis pensando “menos mal que yo me encuentro dentro de la categoría de buen líder”. El punto es, que los líderes identificados como extraordinarios o excepcionales, resultan mucho más rentables para las empresas. Esa rentabilidad ha llegado a medirse hasta de un 120% superior al compararlos con los buenos. Pero además, retienen mejor a los clientes, su personal está más motivado y comprometido, disminuye la rotación no deseada, disminuyen conflictos y varios otros importantes para el buen funcionamiento y eficacia de cualquier organización. Con ello quiero decir, que vale la pena realizar el esfuerzo personal y organizativo que se requiere, para desarrollar más, las competencias de liderazgo y evolucionar hasta ser excepcional.
Volviendo al Líder Inspirador, nos comentaba Jack, que ante la insistencia de varios clientes que les planteaban averiguar “si alguna de las 16 competencias, era más importante”, decidieron aprovechar la data y realizar varios análisis adicionales en profundidad. Fue asi, como el equipo de investigadores descubrió, que efectivamente hay una competencia que siempre sobresalía al llevar a cabo diversas correlaciones. El resultado fue, que la competencia “Inspira y motiva a otros para alcanzar un elevado desempeño-rendimiento” sobresalía de manera importante entre las 16.
En otro análisis posterior, descubrieron que cuando se había preguntado a los colaboradores al respecto, estos afirmaban que “la competencia más importante para ellos era cuando el líder los inspiraba y motivaba”. Basados en este nuevo hallazgo, decidieron profundizar en el tema. El producto de esa profundización y los hallazgos al respecto están claramente explicados en el libro.
NUESTRA REALIDAD ANTE TODO ESTO
Me siento obligado a comentar que causa desánimo y pesimismo hacia el futuro lo poco que se hace, y que ese poco además, va a un ritmo muy lento. La mayor parte de las empresas en el ámbito nacional no muestran una preocupación real por mejorar estos aspectos. Es verdad que asisten a eventos donde se habla de estos temas, en especial si no cuestan dinero, pero a la hora de decidir cambios y mejoras en su sistema organizativo, solo un 3 a 5% que muestran un verdadero interés lo llevan a cabo. Para afirmar esto, me baso en datos de varios otros Foros y Eventos, además de los ya citados.
Veamos un ejemplo verdadero y reciente. Zenger, además de participar en los Foros señalados, dictó dos cursos de El líder Inspirador. Entre las dos organizaciones promotoras enviaron más de 12 mil mails de invitación a directivos y varios miles de brochures. El objetivo era, brindar a directivos de nuestro país la oportunidad de recibir la formación directamente del autor y compartir con él dudas, inquietudes y varios otros temas cruciales relacionados con cómo dirigir o liderar más eficazmente. El cupo máximo era de treinta directivos por taller. Algo similar en países en desarrollo hubiera sido un problema, por la gran cantidad de directivos que habrían deseado participar. En el nuestro, lo hicieron apenas 25 entre los dos talleres realizados en Madrid y Tarragona. Por ello digo, que lamentablemente en España este tipo de cambio tan necesario y de tanto impacto para la mejora general de las empresas, de su productividad, eficiencia y competitividad va a ser un proceso excesivamente lento, por la gran resistencia a ese tipo de cambio que afecta directamente a los directivos, a todos, y desde los más altos hacia abajo. Conociendo esa realidad, es por lo que no dejaré de insistir en que nuestra empresa, industria y otros tipos de organizaciones necesitan urgentemente emprender procesos serios de innovación de las formas de gestionar sus empresas y de adoptar, de una vez por todas, los cambios y desarrollo que se necesita. “Una empresa es tan eficaz, productiva y competitiva como lo es el equipo que la dirige”. Hallazgo estudio 2002 de Zenger y Folkman.
En anteriores entregas del Blog, ya me referí a la necesidad de innovar en las formas como estamos gerenciando o dirigiendo nuestras empresas. En las primeras entregas señalé lo que dicen los especialistas más diversos y dirigentes de éxito, como muestra de que no es un planteamiento personal mio. De ser así, tal vez, tendría muy poco valor, pero está respaldado por muchos excelentes especialistas y estudiosos, lo que le da otra dimensión y debe llamarnos a reflexión.
Nuestras empresas invierten con generosidad en tecnología y automatización de última generación, en mejorar procesos operativos y productivos, obtienen certificados de calidad, y todo eso está muy bien. Es indispensable hacerlo y hay que continuar haciéndolo. Lo que no es posible es, que “se le saque el cuerpo” a la hora de mejorar la cultura, el liderazgo y formas de gestión, y la estrategia. Insisto, desde el punto de vista de los especialistas, invertir en esto, es con frecuencia lo más importante, porque es lo que va a garantizar que la implantación de nuevas tecnologías, la mejora de los procesos y la operación general, funcione y se realice como se requiere, mejorando la ejecución y la calidad, especialmente, en estos tiempos de crisis, dificultades y tan competitivos. Por ello insisto una vez más, lo que necesitan, casi todas, nuestras empresas es, I+D+i+IG.
viernes, 13 de noviembre de 2009
DE LO MEJOR Y MÁS RECIENTE ACERCA DE LIDERAZGO
LA MÁS AMPLIA Y RECIENTE INVESTIGACIÓN SOBRE LIDERAZGO
Zenger, Folkman y un relevante equipo de profesionales, realizaron su investigación a lo largo de cuatro años, desde 1999 hasta 2002. En Otoño de ese año, publicaron sus hallazgos y resultados en el libro “ The Extraordinary Leader: Turning good managers into great leaders”, editado por McGraw-Hill y considerado hoy un Best-seller por el volumen de ventas que ha alcanzado. El Estudio, incluyó más de 23.000 líderes, directivos, mandos, gerentes, managers y líderes de diferentes niveles jerárquicos, que trabajaban en un grupo de más de 170 organizaciones en el ámbito mundial. Abarcó así, empresas de cuatro Continentes.
Los 23.000 líderes, fueron evaluados por más de 220.000 personas directamente relacionadas con ellos: colaboradores inmediatos, colegas, su superior, y en algunos casos, personas relacionadas con su actividad como dirigente. Además, cada líder se evaluó a sí mismo.
Para la evaluación, los autores crearon y validaron un cuestionario de 360º, considerado el mejor sistema de evaluación, por tomar en cuenta las opiniones y percepciones de quienes rodean al líder y de aquellos que reciben el resultado de sus acciones. Otros estudios realizados, dan una validez muy alta, de manera especial, a las evaluaciones de colegas y de colaboradores o subordinados. Estos son, a fin de cuentas, quienes más directamente se benefician o resultan perjudicados por las competencias y calidad del líder que les toca en suerte.
Zenger y Folkman tienen así en sus manos millones de datos cuantitativos, además de muchos otros de índole cualitativa que también exploraron. Todo ello, da un valor real y científico a los hallazgos que presentan y proponen, aún, sobre un tema acerca del que tanto se ha dicho y escrito, y acerca del cual existe aún tanto mito.
EL LIDER INSPIRADOR
Su último libro, “The Inspiring Leader: Unlocking the secrets of how extraordinary leaders motivate”, publicado a mediados de 2009, por McGraw-Hill. Hace apenas cuatro meses. Pero lo más importante es, que ya se encuentra en español, publicado por Editorial Profit hace algo menos de un mes, gracias a un extraordinario esfuerzo de todo tipo, realizado por P. Riera y parte de su equipo de la consultora, Grupo P&A, quienes trabajaron con calidad y a gran velocidad para lograr que para la fecha en que Zenger estaría en España, el libro estuviera publicado en castellano. Así, a mediados de Octubre salió la edición a tiempo para los tres eventos organizados por APD y P&A conjuntamente, en los que Jack participó en Madrid y Santiago de Compostela, y con Aedipe, donde participó en su 44º Congreso, en Tarragona.
Toda persona que quiera mejorar como líder debe estudiar los dos libros en profundidad. Ocurre además, algo importante que casi nunca se da con tanta rapidez y actualidad, y es, que quien lo desee, puede recibir ayuda: Formación, Entrenamiento y Coaching, para facilitarle llegar a ser ambas cosas, un líder excepcional e inspirador. Personalmente considero que es algo a lo que todo directivo de cualquier nivel de la organización debe aspirar, en su proceso de ser cada vez mejor y lograr el máximo de su carrera profesional y personal, conocidos los grandes beneficios que ello le reporta a él y a la empresa donde labora. Y no me refiero a poder hacerlo, en Estados Unidos, sede Zenger y Folkman; no hace falta, aquí mismo en España, y con profesionales de experiencia en estos temas que han sido certificados para impartir ambos talleres de desarrollo.
POR QUÉ HABLAR DE LIDERAZGO INSPIRADOR
Comentaba Jack en sus presentaciones, y en el curso que dictó, que él y sus socios, después del gran hallazgo de las 16 Competencias que diferencian a, líderes deficientes, buenos y excepcionales, se resistieron durante seis años, a buscar “si alguna de esas 16 Competencias era la más importante”, convencidos como estaban de haber obtenido y llegado a lo que las 16 Competencias representan como la esencia del mejor liderazgo. Algo que resultó clave en el análisis de la data fue, descubrir “que no hace falta ser un super- hombre” que es lo que implicaría tener las 16 Competencias Fortaleza en un percentil entre 85 y 95. El hallazgo fundamental fue, que líderes que posean al menos de 4 a 7 competencias en el percentil 90 o cerca de éste, ya son reconocidos como extraordinarios o excepcionales.
La investigación los llevó a que son 16, ni más ni menos, las competencias que determinan la excelencia en el liderazgo, y a comprobar, que esto solamente ocurre con el 6 al 10% de los líderes. Quiere decir, que del restante 90%, algunos son muy buenos, la mayoría buenos y alrededor de un 20 a un 40% ineficaces y producen perdidas para sus organizaciones. Y es obvio que ninguna organización existe para perder. De ahí mi recomendación acerca de la conveniencia, por no hablar de necesidad, de que nuestros directivos, lideres etc, hagan algo para fortalecer al menos 6 ó 7 de las 16 Competencias Diferenciadoras. Y muy especialmente, entre ellas, la identificada hoy como de mayor impacto, tal como lo iremos exponiendo. Se trata de la denominada “Inspira y motiva a las personas para alcanzar un elevado desempeño”. Esto se traduce en mayor rendimiento, productividad, y posibilidad de crear e innovar por parte de los colaboradores. Lo que sin duda redunda en mayores beneficios para la organización.
Continuaremos ahondando en la importancia de contar con muy buenos líderes, para alcanzar la mayor eficacia y competitividad de las empresas. Algo que consideramos una necesidad vital para país y su mejora en general.
Zenger, Folkman y un relevante equipo de profesionales, realizaron su investigación a lo largo de cuatro años, desde 1999 hasta 2002. En Otoño de ese año, publicaron sus hallazgos y resultados en el libro “ The Extraordinary Leader: Turning good managers into great leaders”, editado por McGraw-Hill y considerado hoy un Best-seller por el volumen de ventas que ha alcanzado. El Estudio, incluyó más de 23.000 líderes, directivos, mandos, gerentes, managers y líderes de diferentes niveles jerárquicos, que trabajaban en un grupo de más de 170 organizaciones en el ámbito mundial. Abarcó así, empresas de cuatro Continentes.
Los 23.000 líderes, fueron evaluados por más de 220.000 personas directamente relacionadas con ellos: colaboradores inmediatos, colegas, su superior, y en algunos casos, personas relacionadas con su actividad como dirigente. Además, cada líder se evaluó a sí mismo.
Para la evaluación, los autores crearon y validaron un cuestionario de 360º, considerado el mejor sistema de evaluación, por tomar en cuenta las opiniones y percepciones de quienes rodean al líder y de aquellos que reciben el resultado de sus acciones. Otros estudios realizados, dan una validez muy alta, de manera especial, a las evaluaciones de colegas y de colaboradores o subordinados. Estos son, a fin de cuentas, quienes más directamente se benefician o resultan perjudicados por las competencias y calidad del líder que les toca en suerte.
Zenger y Folkman tienen así en sus manos millones de datos cuantitativos, además de muchos otros de índole cualitativa que también exploraron. Todo ello, da un valor real y científico a los hallazgos que presentan y proponen, aún, sobre un tema acerca del que tanto se ha dicho y escrito, y acerca del cual existe aún tanto mito.
EL LIDER INSPIRADOR
Su último libro, “The Inspiring Leader: Unlocking the secrets of how extraordinary leaders motivate”, publicado a mediados de 2009, por McGraw-Hill. Hace apenas cuatro meses. Pero lo más importante es, que ya se encuentra en español, publicado por Editorial Profit hace algo menos de un mes, gracias a un extraordinario esfuerzo de todo tipo, realizado por P. Riera y parte de su equipo de la consultora, Grupo P&A, quienes trabajaron con calidad y a gran velocidad para lograr que para la fecha en que Zenger estaría en España, el libro estuviera publicado en castellano. Así, a mediados de Octubre salió la edición a tiempo para los tres eventos organizados por APD y P&A conjuntamente, en los que Jack participó en Madrid y Santiago de Compostela, y con Aedipe, donde participó en su 44º Congreso, en Tarragona.
Toda persona que quiera mejorar como líder debe estudiar los dos libros en profundidad. Ocurre además, algo importante que casi nunca se da con tanta rapidez y actualidad, y es, que quien lo desee, puede recibir ayuda: Formación, Entrenamiento y Coaching, para facilitarle llegar a ser ambas cosas, un líder excepcional e inspirador. Personalmente considero que es algo a lo que todo directivo de cualquier nivel de la organización debe aspirar, en su proceso de ser cada vez mejor y lograr el máximo de su carrera profesional y personal, conocidos los grandes beneficios que ello le reporta a él y a la empresa donde labora. Y no me refiero a poder hacerlo, en Estados Unidos, sede Zenger y Folkman; no hace falta, aquí mismo en España, y con profesionales de experiencia en estos temas que han sido certificados para impartir ambos talleres de desarrollo.
POR QUÉ HABLAR DE LIDERAZGO INSPIRADOR
Comentaba Jack en sus presentaciones, y en el curso que dictó, que él y sus socios, después del gran hallazgo de las 16 Competencias que diferencian a, líderes deficientes, buenos y excepcionales, se resistieron durante seis años, a buscar “si alguna de esas 16 Competencias era la más importante”, convencidos como estaban de haber obtenido y llegado a lo que las 16 Competencias representan como la esencia del mejor liderazgo. Algo que resultó clave en el análisis de la data fue, descubrir “que no hace falta ser un super- hombre” que es lo que implicaría tener las 16 Competencias Fortaleza en un percentil entre 85 y 95. El hallazgo fundamental fue, que líderes que posean al menos de 4 a 7 competencias en el percentil 90 o cerca de éste, ya son reconocidos como extraordinarios o excepcionales.
La investigación los llevó a que son 16, ni más ni menos, las competencias que determinan la excelencia en el liderazgo, y a comprobar, que esto solamente ocurre con el 6 al 10% de los líderes. Quiere decir, que del restante 90%, algunos son muy buenos, la mayoría buenos y alrededor de un 20 a un 40% ineficaces y producen perdidas para sus organizaciones. Y es obvio que ninguna organización existe para perder. De ahí mi recomendación acerca de la conveniencia, por no hablar de necesidad, de que nuestros directivos, lideres etc, hagan algo para fortalecer al menos 6 ó 7 de las 16 Competencias Diferenciadoras. Y muy especialmente, entre ellas, la identificada hoy como de mayor impacto, tal como lo iremos exponiendo. Se trata de la denominada “Inspira y motiva a las personas para alcanzar un elevado desempeño”. Esto se traduce en mayor rendimiento, productividad, y posibilidad de crear e innovar por parte de los colaboradores. Lo que sin duda redunda en mayores beneficios para la organización.
Continuaremos ahondando en la importancia de contar con muy buenos líderes, para alcanzar la mayor eficacia y competitividad de las empresas. Algo que consideramos una necesidad vital para país y su mejora en general.
jueves, 5 de noviembre de 2009
UNA CLAVE. LIDERAZGO INSPIRADOR Y EXCEPCIONAL
En la entrega anterior señalábamos que para ser eficaces y competitivas, además de contar con la necesaria tecnología y mercados, las organizaciones, requieren de líderes eficaces que puedan crear y mantener en el tiempo el clima de trabajo necesario, con la finalidad de que el potencial de las personas que en ellas trabajan lo puedan transformar en ideas creativas. Es de aquí, siempre y cuando se cuente con la cultura de gestión adecuada, de donde surge la innovación, la mejora y las ventajas estratégicas diferenciadoras para mayor competitividad de una empresa.
INNOVACIÓN DE LA GESTIÓN Y DIRECCIÓN: HACIA UN LIDERAZGO EFICAZ
Quiero recordar, que los únicos que pueden aprender, desarrollar nuevos conocimientos y aplicarlos a nuevas realidades, son las personas que laboran a diario en las empresas. Exclusivamente de ahí emana la innovación. Por ello insistiré continuamente en que para ésta tener éxito en innovar, la formula habitual de I+D+i, es insuficiente tal como ya lo he explicado. Se necesita innovar, actualizar y adaptar a estos tiempos las maneras de dirigir y gerenciar las empresas. Hay que innovar su gestión.
Con I+D+i+IG, las posibilidades de ser más productivas y eficaces a la hora de innovar están garantizadas en un grado elevado. Miles de experiencias de otros países y culturas lo avalan. Existen además algunos ejemplos de éxito en nuestro país; el problema es, que sólo son algunas y no la gran mayoría que es lo que el país necesita.
La clave y la responsabilidad de que esto pueda o no ocurrir en las organizaciones depende casi exclusivamente del tipo de “directivos” con que cuente la organización. Son éstos, quienes en mayor grado determinan las formas de gestión en sus empresas, y ya sabemos el tipo de directivo que predomina en la mayor parte de las nuestras.
Es por ello, que venimos insistiendo en la necesidad de cambiar e innovar como se gerencia y dirige. Si el cambio no se inicia desarrollando líderes que valoren y confíen más en las capacidades y competencias de las personas, no se logrará nada positivo. De eso estoy completamente convencido por haberlo experimentado. Los cambios en los estilos de dirigir y mandar, hacia lo que es el liderazgo, producen cambios positivos inmediatos en los seguidores. Lo que se requiere es ser valientes y dar el primer paso. Los resultados serán con toda seguridad mejores que los que se consigan en la actualidad, lo que reforzará su aplicación en el tiempo. Además con ello, todos salen beneficiados: líderes, seguidores y las empresas.
DE QUE TIPOS DE LIDERAZGO ESTAMOS HABLANDO PARA ALCANZAR MAYOR EFICACIA
Considerando la importancia de lo señalado, entremos en estas disquisiciones acerca de cómo mejorar el mundo de las organizaciones, dentro del cuasi misterioso tema de liderazgo. Esta entrega, marca el inicio de otras en las que iré realizando planteamientos acerca de mi percepción e ideas, no sólo relativas a la dirección, management y otras denominaciones similares, sino más bien, a lo relativo al liderazgo y su importancia, dejando al mismo tiempo ver algunas marcadas diferencias, que no son unicamente de denominación. Hay mucho más, y mucho más profundo.
Lo haré, lógicamente, dentro del marco de lo que para mi es el macro proceso de Innovar la Gestión de las Empresas. Espero que conforme se me vayan ocurriendo ideas acerca de este tema crucial para cualquier tipo de organización, y dentro de la línea determinada por destacados gurús y empresarios, pueda dejar claro el por qué me quedo con la denominación de liderazgo por encima de las demás. De las tres grandes acciones que señalan y que fueron descritas en la primera entrega del Blog, comenzaré por la que se refiere a “la necesidad de contar con muy buenos lideres, y en el caso de no tenerlos en la empresa, captarlos y desarrollarlos.” Lo hago además, porque a fin de cuentas, o éstos inician y apoyan el cambio y la innovación, o no sucederá nunca.
LIDERAZGO: CLAVE PARA LA EFICACIA Y ÉXITO DE LAS EMPRESAS
Iniciaré el tema hablando de lo más reciente en este campo y posteriormente, nos pasearemos por algunos modelos y enfoques que, desde mi punto de vista, tienen una clara y fundamental aplicación en las acciones de liderazgo del día a día de cualquier empresa o tipo de organización, aunque algunas de ellas hayan sido planteadas hace bastantes años en algún caso.
Comenzaré por lo de máxima actualidad en el ámbito del liderazgo relacionado con el mundo de los negocios. Es tan actual y reciente que ha sucedido hace apenas 15 días y en nuestro país. El 22 de Octubre, en una entrevista realizada en Santiago de Compostela, uno de los más reconocidos estudiosos y escritores de temas de liderazgo afirmaba entre muchas otras cosas: “la jerarquía bloquea en las empresas el flujo de ideas”. Y ya hemos señalado en entregas anteriores y en la presente, la importancia de aprovechar las ideas y talento de las personas.
Quien realizó esta afirmación fundamental para empresas que buscan alta eficiencia y desean ser competitivas en el complejo mundo actual de los negocios, fue Jack Zenger. Jack, vino a España a presentar su último libro de liderazgo titulado con muy buen criterio y soporte estadístico “El líder Inspirador” (Edit. Profit 2009). El mismo, contiene al igual que el anterior “El Líder Extraordinario” (Edit. Profit 2008), desde mi punto de vista, la mayor carga de veracidad, por encima de cualquier otro libro relacionado con este tema. La razón para hacer esta tajante afirmación es, que en ambos libros, sus contenidos están soportados por primera vez, por una amplia y exhaustiva investigación realizada en el ámbito global en cuatro Continentes, apoyada en consecuencia por innumerable data.
Aunque otros modelos y enfoques de liderazgo anteriores, no todos, han estado soportados también por investigaciones, éstas, generalmente, han tenido un ámbito más o menos reducido en comparación, o han sido realizadas dentro de un entorno académico. La investigación en la que Jack y su socio Joe Folkman basan sus planteamientos está soportada por un volumen de data verdaderamente impresionante desde la perspectiva de qué se requiere para ejecutar un liderazgo eficaz, muy superior a lo habitual.
En la próxima entrega daré a conocer el por qué de ésta afirmación y señalaré la gran importancia que para las empresas de nuestro país tiene el poder contar con líderes que “inspiren y motiven al personal para alcanzar un mejor rendimiento.”
INNOVACIÓN DE LA GESTIÓN Y DIRECCIÓN: HACIA UN LIDERAZGO EFICAZ
Quiero recordar, que los únicos que pueden aprender, desarrollar nuevos conocimientos y aplicarlos a nuevas realidades, son las personas que laboran a diario en las empresas. Exclusivamente de ahí emana la innovación. Por ello insistiré continuamente en que para ésta tener éxito en innovar, la formula habitual de I+D+i, es insuficiente tal como ya lo he explicado. Se necesita innovar, actualizar y adaptar a estos tiempos las maneras de dirigir y gerenciar las empresas. Hay que innovar su gestión.
Con I+D+i+IG, las posibilidades de ser más productivas y eficaces a la hora de innovar están garantizadas en un grado elevado. Miles de experiencias de otros países y culturas lo avalan. Existen además algunos ejemplos de éxito en nuestro país; el problema es, que sólo son algunas y no la gran mayoría que es lo que el país necesita.
La clave y la responsabilidad de que esto pueda o no ocurrir en las organizaciones depende casi exclusivamente del tipo de “directivos” con que cuente la organización. Son éstos, quienes en mayor grado determinan las formas de gestión en sus empresas, y ya sabemos el tipo de directivo que predomina en la mayor parte de las nuestras.
Es por ello, que venimos insistiendo en la necesidad de cambiar e innovar como se gerencia y dirige. Si el cambio no se inicia desarrollando líderes que valoren y confíen más en las capacidades y competencias de las personas, no se logrará nada positivo. De eso estoy completamente convencido por haberlo experimentado. Los cambios en los estilos de dirigir y mandar, hacia lo que es el liderazgo, producen cambios positivos inmediatos en los seguidores. Lo que se requiere es ser valientes y dar el primer paso. Los resultados serán con toda seguridad mejores que los que se consigan en la actualidad, lo que reforzará su aplicación en el tiempo. Además con ello, todos salen beneficiados: líderes, seguidores y las empresas.
DE QUE TIPOS DE LIDERAZGO ESTAMOS HABLANDO PARA ALCANZAR MAYOR EFICACIA
Considerando la importancia de lo señalado, entremos en estas disquisiciones acerca de cómo mejorar el mundo de las organizaciones, dentro del cuasi misterioso tema de liderazgo. Esta entrega, marca el inicio de otras en las que iré realizando planteamientos acerca de mi percepción e ideas, no sólo relativas a la dirección, management y otras denominaciones similares, sino más bien, a lo relativo al liderazgo y su importancia, dejando al mismo tiempo ver algunas marcadas diferencias, que no son unicamente de denominación. Hay mucho más, y mucho más profundo.
Lo haré, lógicamente, dentro del marco de lo que para mi es el macro proceso de Innovar la Gestión de las Empresas. Espero que conforme se me vayan ocurriendo ideas acerca de este tema crucial para cualquier tipo de organización, y dentro de la línea determinada por destacados gurús y empresarios, pueda dejar claro el por qué me quedo con la denominación de liderazgo por encima de las demás. De las tres grandes acciones que señalan y que fueron descritas en la primera entrega del Blog, comenzaré por la que se refiere a “la necesidad de contar con muy buenos lideres, y en el caso de no tenerlos en la empresa, captarlos y desarrollarlos.” Lo hago además, porque a fin de cuentas, o éstos inician y apoyan el cambio y la innovación, o no sucederá nunca.
LIDERAZGO: CLAVE PARA LA EFICACIA Y ÉXITO DE LAS EMPRESAS
Iniciaré el tema hablando de lo más reciente en este campo y posteriormente, nos pasearemos por algunos modelos y enfoques que, desde mi punto de vista, tienen una clara y fundamental aplicación en las acciones de liderazgo del día a día de cualquier empresa o tipo de organización, aunque algunas de ellas hayan sido planteadas hace bastantes años en algún caso.
Comenzaré por lo de máxima actualidad en el ámbito del liderazgo relacionado con el mundo de los negocios. Es tan actual y reciente que ha sucedido hace apenas 15 días y en nuestro país. El 22 de Octubre, en una entrevista realizada en Santiago de Compostela, uno de los más reconocidos estudiosos y escritores de temas de liderazgo afirmaba entre muchas otras cosas: “la jerarquía bloquea en las empresas el flujo de ideas”. Y ya hemos señalado en entregas anteriores y en la presente, la importancia de aprovechar las ideas y talento de las personas.
Quien realizó esta afirmación fundamental para empresas que buscan alta eficiencia y desean ser competitivas en el complejo mundo actual de los negocios, fue Jack Zenger. Jack, vino a España a presentar su último libro de liderazgo titulado con muy buen criterio y soporte estadístico “El líder Inspirador” (Edit. Profit 2009). El mismo, contiene al igual que el anterior “El Líder Extraordinario” (Edit. Profit 2008), desde mi punto de vista, la mayor carga de veracidad, por encima de cualquier otro libro relacionado con este tema. La razón para hacer esta tajante afirmación es, que en ambos libros, sus contenidos están soportados por primera vez, por una amplia y exhaustiva investigación realizada en el ámbito global en cuatro Continentes, apoyada en consecuencia por innumerable data.
Aunque otros modelos y enfoques de liderazgo anteriores, no todos, han estado soportados también por investigaciones, éstas, generalmente, han tenido un ámbito más o menos reducido en comparación, o han sido realizadas dentro de un entorno académico. La investigación en la que Jack y su socio Joe Folkman basan sus planteamientos está soportada por un volumen de data verdaderamente impresionante desde la perspectiva de qué se requiere para ejecutar un liderazgo eficaz, muy superior a lo habitual.
En la próxima entrega daré a conocer el por qué de ésta afirmación y señalaré la gran importancia que para las empresas de nuestro país tiene el poder contar con líderes que “inspiren y motiven al personal para alcanzar un mejor rendimiento.”
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