Diversos estudiosos señalan que la mayoría de las corporaciones y empresas hoy día, están sobre o sub-dirigidas. Se necesita desarrollar mucho más la capacidad de ejercer el liderazgo. Las organizaciones más eficaces y exitosas no esperan a que los líderes lleguen a ellas, de manera activa, están procurando atraer y mantener personas con elevado potencial de liderazgo. Les muestran sus planes y proyectos, a fin de que comprendan cómo, una vez dentro de las mismas, podrán desarrollar su potencialidad y competencias. Se trata de organizaciones con una fuerte orientación hacia lo que se conoce como Culturas Potenciadoras (Empower Cultures), capaces de desarrollar condiciones que favorezcan el éxito en esta Era del Conocimiento; que según estudiosos de estos temas, será la que predomine, al menos, durante las próximas dos o tres décadas. Este tipo de culturas empresariales, demandan formas novedosas de liderazgo. El Coaching es una de ellas.
Los estudios llevados a cabo sobre liderazgo, son más numerosos y recientes que sobre “Dirección o Mando”, y aportan diferentes enfoques bastante coincidentes en los que, sí se sumaran las características que señalan deben poseer los lideres, superarían el medio centenar de competencias o comportamientos, que éstos deben poder realizar; lo que de ser cierto los haría ver como “superhombres”. Veamos los planteamientos de apenas dos autores reconocidos.
Burt Nanus, habla de cuales son, en su criterio, lo que denomina como las Siete mega habilidades que los líderes excelentes poseen, o que en el caso de no poseerlas, deberían desarrollar:
Un buen líder...
-Establece una visión de futuro estimulante, comprometedora
-Manifiesta control y dominio de los cambios
-Es un constructor de organizaciones de éxito
-Es un constante aprendiz y promotor del aprendizaje
-Muestra iniciativa, es capaz de hacer que las cosas sucedan
-Es hábil en sus relaciones de interdependencia a través de la comunicación y colaboración
-Muestra altos niveles de integridad, es honesto, tolerante, abierto, leal.
Veamos la opinión de Max DePree: Su descripción, se refiere más que a habilidades, a lo que él señala como Atributos, con base en un enfoque orientado a cualidades y comportamientos que los lideres deben desarrollar:
-Integridad en sus comportamientos
-Confianza en las capacidades de los demás
-Perspicacia, intuición sabiduría y buen juicio
-Preocupación por el espíritu humano, ansias y luchas
-Valentía en las relaciones. Actúa honestamente
-Sentido del humor
-Energía intelectual y curiosidad, aprenden de manera frenética
-Respeto al futuro, atención al presente, comprensión del pasado. Construye sobre el trabajo de sus antecesores
-Previsión, no actúa según se le antoja
-Amplitud de visión y lo que la organización y su gente, pueden conseguir
-Comodidad ante lo ambiguo. Da sentido al caos
-Serenidad. Es paciente, escucha, intenta comprender, busca ser el primero.
Podríamos seguir en esta línea dando listas con diferentes enfoques según diversos autores, pensamos que los dos seleccionados integran buena parte de las habilidades, atributos, características y competencias, manifestadas por líderes y especialistas.
Algo importante a ser tomado en cuenta, y que se deriva de lo anterior es, que la posibilidad de lograr mejoras en una organización pasa de manera inequívoca por realizar cambios en: el Sistema Organizativo, en la Cultura, en el Sistema Humano y en el Tecnológico. Con frecuencia líderes y directores fracasan en sus intentos de mejora y cambio, porque creen que al realizar cambios en uno de ellos, de manera casi automática, se producirán cambios en los otros, y esa es una conclusión totalmente incorrecta. Es siempre necesario, ir llevando los cambios en los cuatro simultáneamente, para obtener éxito y los mejores resultados.
CULTURAS Y CLIMAS DE TRABAJO POTENCIADORES
El papel de directores, gerentes e inclusive de líderes, está cambiando. Ahora es más desafiante que nunca. Aunque siempre serán responsables de “planificar”, “dirigir" la organización, “controlar” personas y procesos, “coordinar” sus acciones, facilitar las cosas, motivar, calmar ánimos, y asegurarse que el trabajo, constantemente cambiante, sea bien ejecutados; las organizaciones necesitan hoy más que nunca, líderes eficaces en todos los niveles y ámbitos.
Para que las empresas evolucionen a la velocidad que lo demanda el cambio, creemos que no se necesita tanto de directores y mandos, como de líderes. El cambio es inherente al liderazgo. Para hacer esta afirmación nos basamos especialmente en lo determinado por la evolución y cambios que las empresas requieren realizar para adecuarse a las nuevas demandas de los clientes y de sus trabajadores. Las organizaciones, las personas, el entorno, todo está cambiando, por ello se necesitan formas diferentes de “dirigir y mandar”, se necesitan líderes orientados al trabajo de equipos y a las personas en general, que presten más atención a los indicadores y factores cualitativos de las empresas, y no solamente, a lo cuantitativo, financiero, la “producción” y la productividad, básicamente atención en el corto plazo. Éste, lógicamente es importante, pero hay que ver y realizar con una visión siempre basada en el largo plazo.
El enfoque de liderazgo basado en el coaching, como veremos en próximas entregas, es uno de los más efectivos para lograr empresas eficientes y eficaces actualmente y más conforme se va adentrando el siglo XXI.
jueves, 19 de mayo de 2011
miércoles, 4 de mayo de 2011
LIDERAZGO EFICAZ PARA UNA SOCIEDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO
“Los nacidos antes de 1960, somos los únicos humanos privilegiados de la historia que hemos vivido durante tres Eras: la Industrial; de la Información y Comunicaciones; y actualmente, la del Conocimiento. Nunca antes ha ocurrido tal volumen de cambio en tan pocos años”. JMP
En la anterior Entrega (45), comencé a hablar, con base en lo señalado por Gary Hamel, varios otros especialistas y líderes de empresas de vanguardia altamente competitivas, acerca de la imperiosa necesidad de “reinventar el Management”, con la finalidad de ir adecuando las empresas a las necesidades, demandas, e intereses, que han venido tomando cuerpo, principalmente, en la primera década del siglo XXI.
Continuando en esa dirección, es fundamental destacar la marcada orientación de las empresas en los últimos años hacia la mejora continua, y la búsqueda por ser cada vez más competitivas. Esta evolución nos lleva a referirnos al enfoque de liderazgo y gestión de aplicación en la ultima década, conocido como Coaching. Siendo éste, respuesta a la necesidad que tienen las empresas de alcanzar elevada eficacia, mejores resultados y, de aprovechar lo mejor posible el potencial y capacidades de las personas.
REINVENTANDO EL MANAGEMENT: LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING
El enfoque de liderazgo y gestión basado en el Coaching, está íntimamente asociado con una filosofía que ha venido emergiendo en empresas de vanguardia, conocida como Empowerment, termino al que nos referiremos como Potenciar, esto es –dar a las personas poder para decidir y actuar, facultar, habilitar- con la finalidad de que puedan dar el máximo de si, y obtener a cambio, aquello que les pueda llenar y satisfacer como personas en continuo proceso de aprendizaje y desarrollo.
Se ha entrado así, dentro del proceso de evolución y cambio en los enfoques de liderazgo y dirección, en lo que diversos autores han denominado como -Sociedad del Conocimiento- y donde el llamado por algunos “Capital Humano”, nosotros preferimos la denominación de: las personas, juegan su papel fundamental, sin importar su ubicación dentro de la estructura de la empresa. A todas, se las considera necesarias por su contribución para el éxito de la misma, y para el bienestar, al mismo tiempo, de todas. Resolver este dilema es la mayor contribución de la filosofía organizacional basada en el empowerment, y de la adecuada aplicación de la misma bajo el liderazgo del Coaching.
Nos gustaría creer, con base en lo señalado, que efectivamente y por fin, el ser humano, las personas, pasan a ser el centro y el elemento más importante a futuro, para la mejora y elevada eficacia de las organizaciones. De esto ser así, se requerirán diversos tipos de cambios fundamentales en las organizaciones. En especial, con relación a como están siendo dirigidas o lideradas, y en consecuencia, gestionadas. Es aquí donde los actuales señalamientos de Hamel sobre la importancia de “reinventar el management”, toman forma.
LIDERAZGO, DIRECCIÓN Y COACHING
Liderazgo es diferente de dirección, pero no siempre por las razones que, generalmente, la gente piensa. Para la mayoría de investigadores y autores, no tiene nada, o muy poco que ver con tener "carisma" y otros rasgos de personalidad exóticos. Vemos también, que a estas alturas, no existe acuerdo acerca de, sí el líder nace ó se hace. Aunque las más recientes investigaciones apoyan el que “los líderes se hacen, no nacen”.
Liderazgo no es mejor que dirección o un sustituto de la misma. Muchos autores pertenecientes al mundo de la dirección, o management, los utilizan a veces como sinónimos, dado que no existe un acuerdo universal acerca de su significado.
Generalmente, se dan como denominación genérica para referirse a aquellos que poseen autoridad, mando o poder sobre otros. Personalmente, nos atrevemos a afirmar que la mayor diferencia entre ellos, viene dada por, cómo hacen uso de la autoridad, poder y de la acción de mandar. Liderazgo y dirección son distintos y complementarios. Cada uno tiene sus funciones y actividades propias. Ambos son necesarios para tener éxito en un creciente, complejo y fugaz ambiente de negocios. Creemos que vale la pena señalar que, en nuestra opinión, hacia el futuro predominará más lo relativo al liderazgo que a la dirección y mando. Para hacer ésta afirmación nos basamos, en la evolución y cambios que vienen ocurriendo desde hace años en empresas competitivas y eficaces, desde la perspectiva del liderazgo.
En la anterior Entrega (45), comencé a hablar, con base en lo señalado por Gary Hamel, varios otros especialistas y líderes de empresas de vanguardia altamente competitivas, acerca de la imperiosa necesidad de “reinventar el Management”, con la finalidad de ir adecuando las empresas a las necesidades, demandas, e intereses, que han venido tomando cuerpo, principalmente, en la primera década del siglo XXI.
Continuando en esa dirección, es fundamental destacar la marcada orientación de las empresas en los últimos años hacia la mejora continua, y la búsqueda por ser cada vez más competitivas. Esta evolución nos lleva a referirnos al enfoque de liderazgo y gestión de aplicación en la ultima década, conocido como Coaching. Siendo éste, respuesta a la necesidad que tienen las empresas de alcanzar elevada eficacia, mejores resultados y, de aprovechar lo mejor posible el potencial y capacidades de las personas.
REINVENTANDO EL MANAGEMENT: LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING
El enfoque de liderazgo y gestión basado en el Coaching, está íntimamente asociado con una filosofía que ha venido emergiendo en empresas de vanguardia, conocida como Empowerment, termino al que nos referiremos como Potenciar, esto es –dar a las personas poder para decidir y actuar, facultar, habilitar- con la finalidad de que puedan dar el máximo de si, y obtener a cambio, aquello que les pueda llenar y satisfacer como personas en continuo proceso de aprendizaje y desarrollo.
Se ha entrado así, dentro del proceso de evolución y cambio en los enfoques de liderazgo y dirección, en lo que diversos autores han denominado como -Sociedad del Conocimiento- y donde el llamado por algunos “Capital Humano”, nosotros preferimos la denominación de: las personas, juegan su papel fundamental, sin importar su ubicación dentro de la estructura de la empresa. A todas, se las considera necesarias por su contribución para el éxito de la misma, y para el bienestar, al mismo tiempo, de todas. Resolver este dilema es la mayor contribución de la filosofía organizacional basada en el empowerment, y de la adecuada aplicación de la misma bajo el liderazgo del Coaching.
Nos gustaría creer, con base en lo señalado, que efectivamente y por fin, el ser humano, las personas, pasan a ser el centro y el elemento más importante a futuro, para la mejora y elevada eficacia de las organizaciones. De esto ser así, se requerirán diversos tipos de cambios fundamentales en las organizaciones. En especial, con relación a como están siendo dirigidas o lideradas, y en consecuencia, gestionadas. Es aquí donde los actuales señalamientos de Hamel sobre la importancia de “reinventar el management”, toman forma.
LIDERAZGO, DIRECCIÓN Y COACHING
Liderazgo es diferente de dirección, pero no siempre por las razones que, generalmente, la gente piensa. Para la mayoría de investigadores y autores, no tiene nada, o muy poco que ver con tener "carisma" y otros rasgos de personalidad exóticos. Vemos también, que a estas alturas, no existe acuerdo acerca de, sí el líder nace ó se hace. Aunque las más recientes investigaciones apoyan el que “los líderes se hacen, no nacen”.
Liderazgo no es mejor que dirección o un sustituto de la misma. Muchos autores pertenecientes al mundo de la dirección, o management, los utilizan a veces como sinónimos, dado que no existe un acuerdo universal acerca de su significado.
Generalmente, se dan como denominación genérica para referirse a aquellos que poseen autoridad, mando o poder sobre otros. Personalmente, nos atrevemos a afirmar que la mayor diferencia entre ellos, viene dada por, cómo hacen uso de la autoridad, poder y de la acción de mandar. Liderazgo y dirección son distintos y complementarios. Cada uno tiene sus funciones y actividades propias. Ambos son necesarios para tener éxito en un creciente, complejo y fugaz ambiente de negocios. Creemos que vale la pena señalar que, en nuestra opinión, hacia el futuro predominará más lo relativo al liderazgo que a la dirección y mando. Para hacer ésta afirmación nos basamos, en la evolución y cambios que vienen ocurriendo desde hace años en empresas competitivas y eficaces, desde la perspectiva del liderazgo.
domingo, 27 de marzo de 2011
REINVENTANDO EL MANAGEMENT PARA ADECUAR LAS EMPRESAS AL SIGLO XXI
PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (Nº 6)
Con esta entrega cierro la serie de seis que he venido desarrollando últimamente. Espero que a través de la misma, haya sido capaz de aportar algunas de las razones, ojalá que de peso, para apoyar el subtítulo dado a las mismas. Es obvio que se podría seguir ahondando en el tema mucho más, dada su amplitud y gran relevancia, en especial, a la hora de pensar en cómo crear y desarrollar organizaciones que superen con éxito y eficacia sus objetivos, y que a la vez, sean capaces de mantenerse siendo exitosas y competitivas en el tiempo.
De todas formas, todo lo que escribo va en esa dirección por tratarse de aspectos organizacionales fundamentales a ser desarrollados hoy en las empresas, con la finalidad de mantenerse competitivas. También, por ser áreas de innovación y mejora donde he tenido vivencias y experiencias de trabajo valiosas que pretendo transmitir. Así mismo, por creer firmemente que son lo esencial para la supervivencia y éxito de cualquier tipo de organización y de empresa. Toda empresa hoy, debe esforzarse por ser eficaz y tener algo distinto que ofrecer, con el objetivo de mantenerse siendo competitiva en un mundo cada vez más complejo y competido. Ese es el gran reto que enfrentan los altos directivos.
INNOVACIÓN DE LAS FORMAS DE DIRIGIR Y GESTIONAR
Para conseguir innovar, tema del que tanto se habla en el ámbito mundial, es necesario desarrollar ampliamente y en profundidad todo el ciclo indicado como subtitulo. Se trata de algo, que además de necesario es posible. Empresarios y líderes en todos los niveles de las empresas tienen, sin dilación, que tomar la decisión de comenzar, y de tomar las medidas necesarias para hacerlo bien desde el principio. Para ello, hay que cambiar la mayor parte de los valores, creencias y estilos de dirigir imperantes en las empresas, y reemplazarlos por aquellos que permiten lograr lo que hemos venido señalando. Pero sin ninguna duda, lo peor que se puede hacer, a decir de los principales consultores y expertos mundiales, es seguir igual. No sirve, hay que empezar a cambiar hacia un tipo de sociedad y mecanismos de desarrollo basados en la creatividad, en la iniciativa de las personas y en la intercomunicación libre y abierta; tal como lo ha señalado en sus más recientes conferencias el reconocido especialista Gary Hamel. Y tal como lo hemos venido afirmando desde la primera entrega de este Blog.
Hay que cambiar, innovar, mejorar las formas y enfoques de cómo en las empresas realizan la gestión, el management, el diseño, la mejora de productos, como se prestan los servicios, como se estimula y premia al personal, la forma como llegamos y servimos a los clientes y otros más. En fin, hay que innovar en todo y ese todo no es solo I+D, es innovar en los aspectos que conforman la gestion de una empresa, adoptando las nuevas prácticas que toman en cuenta al individuo como un ser integral de gran potencialidad, y el único que está en capacidad de crear y mejorar lo que sea necesario. Insisto, para conseguirlo no queda más remedio que cambiar e innovar las formas de dirección y gestión actuales.
En una entrevista a Gary Hamel, nombrado por The Wall Steert Journal, como “el pensador mas influyente del mundo”, daba en concreto tres razones por las que las empresas o cualquier tipo de organización productiva debe innovar sus formas de gestión.
A la pregunta de ¿Por qué deben hoy las empresas reinventar el Management? Su respuesta fue:
1º “Las empresas y los líderes enfrentan hoy nuevos retos.
2º Es indispensable aprender como innovar, mejorar, cambiar, para adecuarse a un entorno tan competido como el actual.
3º Hay que rodearse de la mejor gente”.
Señalaba al mismo tiempo: “hoy existen una gran cantidad de nuevas herramientas que permiten trabajar de manera colaborativa, en contraposición a como era en el pasado. Además, las personas hoy, no aceptan trabajar dentro de modelos organizacionales jerarquizados”.
En el ultimo número Marzo-Abril 2011, de la revista Management, que por cierto dedica la portada a este “revolucionario pensador”, tal como lo califica la revista; el entrevistador señala: “Hamel está convencido de que si bien el management “moderno” es una de las invenciones más importantes de la humanidad, hoy en día, se ha convertido en una tecnología madura que debe ser reinventada. En principio, porque las actuales practicas de gestión dan prioridad al control, la disciplina y la eficiencia, sin tener en cuenta que si aspiran a tener éxito en el siglo XXI, las organizaciones de negocios deben ser flexibles, innovadoras, inspiradoras y socialmente responsables. Y eso a juicio de Hamel, “exigirá una genuina revolución en el management”.
Con esta entrega cierro la serie de seis que he venido desarrollando últimamente. Espero que a través de la misma, haya sido capaz de aportar algunas de las razones, ojalá que de peso, para apoyar el subtítulo dado a las mismas. Es obvio que se podría seguir ahondando en el tema mucho más, dada su amplitud y gran relevancia, en especial, a la hora de pensar en cómo crear y desarrollar organizaciones que superen con éxito y eficacia sus objetivos, y que a la vez, sean capaces de mantenerse siendo exitosas y competitivas en el tiempo.
De todas formas, todo lo que escribo va en esa dirección por tratarse de aspectos organizacionales fundamentales a ser desarrollados hoy en las empresas, con la finalidad de mantenerse competitivas. También, por ser áreas de innovación y mejora donde he tenido vivencias y experiencias de trabajo valiosas que pretendo transmitir. Así mismo, por creer firmemente que son lo esencial para la supervivencia y éxito de cualquier tipo de organización y de empresa. Toda empresa hoy, debe esforzarse por ser eficaz y tener algo distinto que ofrecer, con el objetivo de mantenerse siendo competitiva en un mundo cada vez más complejo y competido. Ese es el gran reto que enfrentan los altos directivos.
INNOVACIÓN DE LAS FORMAS DE DIRIGIR Y GESTIONAR
Para conseguir innovar, tema del que tanto se habla en el ámbito mundial, es necesario desarrollar ampliamente y en profundidad todo el ciclo indicado como subtitulo. Se trata de algo, que además de necesario es posible. Empresarios y líderes en todos los niveles de las empresas tienen, sin dilación, que tomar la decisión de comenzar, y de tomar las medidas necesarias para hacerlo bien desde el principio. Para ello, hay que cambiar la mayor parte de los valores, creencias y estilos de dirigir imperantes en las empresas, y reemplazarlos por aquellos que permiten lograr lo que hemos venido señalando. Pero sin ninguna duda, lo peor que se puede hacer, a decir de los principales consultores y expertos mundiales, es seguir igual. No sirve, hay que empezar a cambiar hacia un tipo de sociedad y mecanismos de desarrollo basados en la creatividad, en la iniciativa de las personas y en la intercomunicación libre y abierta; tal como lo ha señalado en sus más recientes conferencias el reconocido especialista Gary Hamel. Y tal como lo hemos venido afirmando desde la primera entrega de este Blog.
Hay que cambiar, innovar, mejorar las formas y enfoques de cómo en las empresas realizan la gestión, el management, el diseño, la mejora de productos, como se prestan los servicios, como se estimula y premia al personal, la forma como llegamos y servimos a los clientes y otros más. En fin, hay que innovar en todo y ese todo no es solo I+D, es innovar en los aspectos que conforman la gestion de una empresa, adoptando las nuevas prácticas que toman en cuenta al individuo como un ser integral de gran potencialidad, y el único que está en capacidad de crear y mejorar lo que sea necesario. Insisto, para conseguirlo no queda más remedio que cambiar e innovar las formas de dirección y gestión actuales.
En una entrevista a Gary Hamel, nombrado por The Wall Steert Journal, como “el pensador mas influyente del mundo”, daba en concreto tres razones por las que las empresas o cualquier tipo de organización productiva debe innovar sus formas de gestión.
A la pregunta de ¿Por qué deben hoy las empresas reinventar el Management? Su respuesta fue:
1º “Las empresas y los líderes enfrentan hoy nuevos retos.
2º Es indispensable aprender como innovar, mejorar, cambiar, para adecuarse a un entorno tan competido como el actual.
3º Hay que rodearse de la mejor gente”.
Señalaba al mismo tiempo: “hoy existen una gran cantidad de nuevas herramientas que permiten trabajar de manera colaborativa, en contraposición a como era en el pasado. Además, las personas hoy, no aceptan trabajar dentro de modelos organizacionales jerarquizados”.
En el ultimo número Marzo-Abril 2011, de la revista Management, que por cierto dedica la portada a este “revolucionario pensador”, tal como lo califica la revista; el entrevistador señala: “Hamel está convencido de que si bien el management “moderno” es una de las invenciones más importantes de la humanidad, hoy en día, se ha convertido en una tecnología madura que debe ser reinventada. En principio, porque las actuales practicas de gestión dan prioridad al control, la disciplina y la eficiencia, sin tener en cuenta que si aspiran a tener éxito en el siglo XXI, las organizaciones de negocios deben ser flexibles, innovadoras, inspiradoras y socialmente responsables. Y eso a juicio de Hamel, “exigirá una genuina revolución en el management”.
lunes, 14 de marzo de 2011
QUÉ Y CÓMO HACER PARA APROVECHAR EL POTENCIAL CREATIVO
PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (Nº 5)
ACCIONES PARA DESBLOQUEAR EL POTENCIAL CREATIVO
Cuando realizo el workshop de Obstáculos a la Creatividad, utilizo una especie de metáfora para que se pueda comprender qué es, lo que por lo general, nos pasa a los humanos durante el proceso de socialización y aprendizaje: Los seres humanos nacemos, todos en general, con un gran potencial que se va a desarrollar más o menos, dependiendo de las transacciones que, inclusive antes de nacer, tenemos con el entorno. Primero, en el vientre materno, y posteriormente, con todos aquellos con quienes nos relacionamos en los diferentes ámbitos en los que interactuamos: Hogar, escuela infantil, primaria, otros grupos sociales, secundaria, universidad y los diferentes lugares donde trabajamos. Todos ellos generan impacto sobre nosotros, facilitando o dificultando el uso de ese potencial estimulándolo o inhibiéndolo.
Siguiendo con la fantasía suelo sugerir que se piense en el potencial, como en una especie de metal precioso brillante, al que dependiendo de las posibilidades de uso le sacamos brillo, o dejamos que poco a poco se vaya oxidando. Si lo que predomina, dependiendo del tipo de educación y trato recibido, ha sido restrictivo, llegará un momento en que utilizamos, de forma muy limitada, ese gran potencial al que hemos cubierto, por falta de posibilidades de uso, con varias capas de óxido, y que cuando necesitamos echar mano de él, no lo encontramos. Pero lo más importante es, que el potencial sigue estando ahí, cubierto por las capas de óxido, pero al mismo tiempo, protegido por éste. ¿Qué se necesita hacer para aprovecharlo y utilizarlo?, algunos eventos que nos permitan raspar el óxido, y faciliten, que poco a poco, el material vuelva a brillar, que salga a la luz. Esto es algo que se consigue, en parte, durante el workshop. En él, las personas van tomando conciencia del potencial que poseen, y con cada ejercicio de desbloqueo, que haya menos óxido impidiendo que aflore.
Cada ejercicio y el posterior proceso de reflexión, toma de conciencia y búsqueda de aplicación en la realidad, va permitiendo utilizar y aplicar, a muy diferentes situaciones, el potencial creativo; produciéndose en consecuencia, cambios en la iniciativa, análisis de situaciones, identificación de posibilidades, talentos ocultos y creatividad. Todo lo anterior es necesario para poder participar y contribuir, con eficacia, en procesos de innovación de cualquier índole.
DESARROLLANDO LA CULTURA ORGANIZATIVA APROPIADA
Claro, el workshop es meramente una actividad que al producir los resultados señalados facilita el uso de la creatividad en general, pero no pasa de ser un instrumento más. Lo clave, lo fundamental e imprescindible para la innovación eficaz pasa siempre por contar en la empresa con una cultura organizativa que facilite y estimule los comportamientos creativos. Esto requiere, como ya señalé, de: Una cultura de crecimiento y desarrollo, así como de un clima de trabajo basado en el respeto mutuo, la confianza, participación, refuerzo positivo, apoyo, estímulo a las nuevas ideas, nuevas formas de ver y hacer las cosas, un liderazgo o guía, motivador, inspirador, y varios otros que ya hemos señalado a lo largo de todas las entregas del Blog. Todo ello produce como resultado, ir poco a poco eliminando las capas de óxido que puedan haber acumulado los miembros de la empresa permitiendo que el potencial se vaya transformando en talento y en competencias fortaleza, lo que hace a las personas ser altamente eficaces, creativas, y comprometidas, y a la vez, provoca que se abran las puertas a la innovación.
Si no se tiene, o no se desarrolla este tipo de cultura y de gestión, mejor dicho, liderazgo apropiado, la innovación realizada, con suerte, muere al poco tiempo. Y digo con suerte, porque he visto como por la resistencia del personal, en diversas oportunidades, la innovación no funcionó, y no ocurrió, por no haberse dado los pasos previos adecuados, y por no disponerse de clima-terreno abonado para ello. De ahí mi planteamiento acerca de la importancia de innovar en las formas de gestión de las empresas, donde cultura y estilos de liderazgo son la clave fundamental para contar con el ambiente propicio.
Algo que las empresas deben comenzar a realizar de inmediato, si quieren contar con el potencial creativo de sus empleados es, asegurarse que ninguno de los 14 bloqueadores, señalados en la entrega anterior, forme parte de su cultura organizativa, y menos aún, del clima de trabajo en las diferentes áreas de la misma. Si no sabe si existen o no, puede recurrir a surveys que le permitan asegurarse de la no existencia de estos obstáculos, y saber luego, que hacer con los resultados, para obtener los beneficios posibles. El resto de la labor corresponde a los líderes, y ojo, hablo de líderes y no de directores, mandos, jefes, etc. Se requieren líderes que motiven, inspiren, entusiasmen, que crean en las personas y, que estén dispuestos a realizar el trabajo de coaching y guía necesario, que los lleve, conjuntamente con sus equipos de trabajo, a desarrollar al máximo sus potencialidades. Es así, como el potencial del que hemos venido hablando se va transformando en talento y éste, en competencias que contribuirán al éxito y eficacia de las personas, y en consecuencia, de toda la organización.
Más de un lector pensará, “es muy fácil decirlo, el problema es hacerlo”; desde luego, pero lo primero es contar con líderes que valoren a las personas, y mediante la aplicación de un liderazgo excepcional, basado en técnicas de coaching, ir poco a poco guiando, apoyando a su gente, influyendo positivamente en ellos y facilitándoles utilizar su potencialidad. No hay la menor duda de que existe, pero implica creer y confiar en las personas que conforman los equipos de trabajo con que se cuenta y capacitarlos para funcionar de manera autónoma teniendo claros los objetivos y resultados esperados. De ahí, el tipo de líder que se requiere y que a futuro deberán desarrollar todas las empresas que quieran ser y mantenerse productivas, siendo innovadoras y competitivas.
Un par de lectores y amigos me comentaban por correo “que esperaban el momento en que diera mi opinión acerca de cómo aprovechar el potencial y la creatividad para innovar”. Espero que con lo descrito en las dos últimas entregas, y especialmente en esta, haya dado la respuesta necesaria y aclarado sus dudas.
ACCIONES PARA DESBLOQUEAR EL POTENCIAL CREATIVO
Cuando realizo el workshop de Obstáculos a la Creatividad, utilizo una especie de metáfora para que se pueda comprender qué es, lo que por lo general, nos pasa a los humanos durante el proceso de socialización y aprendizaje: Los seres humanos nacemos, todos en general, con un gran potencial que se va a desarrollar más o menos, dependiendo de las transacciones que, inclusive antes de nacer, tenemos con el entorno. Primero, en el vientre materno, y posteriormente, con todos aquellos con quienes nos relacionamos en los diferentes ámbitos en los que interactuamos: Hogar, escuela infantil, primaria, otros grupos sociales, secundaria, universidad y los diferentes lugares donde trabajamos. Todos ellos generan impacto sobre nosotros, facilitando o dificultando el uso de ese potencial estimulándolo o inhibiéndolo.
Siguiendo con la fantasía suelo sugerir que se piense en el potencial, como en una especie de metal precioso brillante, al que dependiendo de las posibilidades de uso le sacamos brillo, o dejamos que poco a poco se vaya oxidando. Si lo que predomina, dependiendo del tipo de educación y trato recibido, ha sido restrictivo, llegará un momento en que utilizamos, de forma muy limitada, ese gran potencial al que hemos cubierto, por falta de posibilidades de uso, con varias capas de óxido, y que cuando necesitamos echar mano de él, no lo encontramos. Pero lo más importante es, que el potencial sigue estando ahí, cubierto por las capas de óxido, pero al mismo tiempo, protegido por éste. ¿Qué se necesita hacer para aprovecharlo y utilizarlo?, algunos eventos que nos permitan raspar el óxido, y faciliten, que poco a poco, el material vuelva a brillar, que salga a la luz. Esto es algo que se consigue, en parte, durante el workshop. En él, las personas van tomando conciencia del potencial que poseen, y con cada ejercicio de desbloqueo, que haya menos óxido impidiendo que aflore.
Cada ejercicio y el posterior proceso de reflexión, toma de conciencia y búsqueda de aplicación en la realidad, va permitiendo utilizar y aplicar, a muy diferentes situaciones, el potencial creativo; produciéndose en consecuencia, cambios en la iniciativa, análisis de situaciones, identificación de posibilidades, talentos ocultos y creatividad. Todo lo anterior es necesario para poder participar y contribuir, con eficacia, en procesos de innovación de cualquier índole.
DESARROLLANDO LA CULTURA ORGANIZATIVA APROPIADA
Claro, el workshop es meramente una actividad que al producir los resultados señalados facilita el uso de la creatividad en general, pero no pasa de ser un instrumento más. Lo clave, lo fundamental e imprescindible para la innovación eficaz pasa siempre por contar en la empresa con una cultura organizativa que facilite y estimule los comportamientos creativos. Esto requiere, como ya señalé, de: Una cultura de crecimiento y desarrollo, así como de un clima de trabajo basado en el respeto mutuo, la confianza, participación, refuerzo positivo, apoyo, estímulo a las nuevas ideas, nuevas formas de ver y hacer las cosas, un liderazgo o guía, motivador, inspirador, y varios otros que ya hemos señalado a lo largo de todas las entregas del Blog. Todo ello produce como resultado, ir poco a poco eliminando las capas de óxido que puedan haber acumulado los miembros de la empresa permitiendo que el potencial se vaya transformando en talento y en competencias fortaleza, lo que hace a las personas ser altamente eficaces, creativas, y comprometidas, y a la vez, provoca que se abran las puertas a la innovación.
Si no se tiene, o no se desarrolla este tipo de cultura y de gestión, mejor dicho, liderazgo apropiado, la innovación realizada, con suerte, muere al poco tiempo. Y digo con suerte, porque he visto como por la resistencia del personal, en diversas oportunidades, la innovación no funcionó, y no ocurrió, por no haberse dado los pasos previos adecuados, y por no disponerse de clima-terreno abonado para ello. De ahí mi planteamiento acerca de la importancia de innovar en las formas de gestión de las empresas, donde cultura y estilos de liderazgo son la clave fundamental para contar con el ambiente propicio.
Algo que las empresas deben comenzar a realizar de inmediato, si quieren contar con el potencial creativo de sus empleados es, asegurarse que ninguno de los 14 bloqueadores, señalados en la entrega anterior, forme parte de su cultura organizativa, y menos aún, del clima de trabajo en las diferentes áreas de la misma. Si no sabe si existen o no, puede recurrir a surveys que le permitan asegurarse de la no existencia de estos obstáculos, y saber luego, que hacer con los resultados, para obtener los beneficios posibles. El resto de la labor corresponde a los líderes, y ojo, hablo de líderes y no de directores, mandos, jefes, etc. Se requieren líderes que motiven, inspiren, entusiasmen, que crean en las personas y, que estén dispuestos a realizar el trabajo de coaching y guía necesario, que los lleve, conjuntamente con sus equipos de trabajo, a desarrollar al máximo sus potencialidades. Es así, como el potencial del que hemos venido hablando se va transformando en talento y éste, en competencias que contribuirán al éxito y eficacia de las personas, y en consecuencia, de toda la organización.
Más de un lector pensará, “es muy fácil decirlo, el problema es hacerlo”; desde luego, pero lo primero es contar con líderes que valoren a las personas, y mediante la aplicación de un liderazgo excepcional, basado en técnicas de coaching, ir poco a poco guiando, apoyando a su gente, influyendo positivamente en ellos y facilitándoles utilizar su potencialidad. No hay la menor duda de que existe, pero implica creer y confiar en las personas que conforman los equipos de trabajo con que se cuenta y capacitarlos para funcionar de manera autónoma teniendo claros los objetivos y resultados esperados. De ahí, el tipo de líder que se requiere y que a futuro deberán desarrollar todas las empresas que quieran ser y mantenerse productivas, siendo innovadoras y competitivas.
Un par de lectores y amigos me comentaban por correo “que esperaban el momento en que diera mi opinión acerca de cómo aprovechar el potencial y la creatividad para innovar”. Espero que con lo descrito en las dos últimas entregas, y especialmente en esta, haya dado la respuesta necesaria y aclarado sus dudas.
martes, 1 de marzo de 2011
OBSTACULOS A LA CREATIVIDAD Y POTENCIALIDAD DE LAS PERSONAS
PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (Nº 4)
Finalicé la anterior entrega hablando de los descubrimientos y planteamientos de los especialistas Elliot Danzig y Ed Navis, relativos a la Creatividad. En sus largas investigaciones, descubrieron e identificaron, catorce formas de cómo los humanos, a través de los procesos de: crecimiento, desarrollo, educación, aprendizaje, formación, convivencia con otros y experiencias diversas de trabajo, hemos ido poco apoco, generalmente de forma no consciente, bloqueando e inhibiendo nuestro potencial creativo, intelectual, de aprendizaje, social, de competencias para decidir y actuar, y parte de lo que conforma nuestro talento en general.
Según lo demostraron sus estudios, durante el proceso de desarrollo humano y por muy diferentes circunstancias, las personas, que se sabe nacemos con un gran potencial al que poco a poco, de forma, la mayor parte de las veces inconsciente, vamos echando encima “capas de oxido” que terminan por “ocultar” ese inmenso potencial. Llegando incluso a situaciones más o menos extremas donde nos infravaloramos y llegamos a considerarnos casi ineptos. Pero a pesar de ello, hay algo muy positivo y es, que el potencial creativo sigue estando ahí, dentro de nosotros, aunque “oculto por el oxido”.
Veamos según los investigadores citados, una forma de re-descubrirlo. Su propuesta, combinada con diversas acciones de cambio en la organización, consiguen producir un gran impacto en la mejora de la creatividad e iniciativa de las personas. Tiene además la gran ventaja, de haber sido probada a la fecha en organizaciones de diferentes países. Casualmente, la semana pasada, a través de la Red Linkedin, tuve oportunidad, después de años sin relacionarnos, de hacer contacto con Elliott, y me comentó que “en esta semana estaría trabajando con una empresa en La Joya, California, realizando su programa de Obstáculos a la Creatividad”.
EL WORKSHOP “OBSTÁCULOS A LA CREATIVIDAD” (BLOCKS TO CREATIVITY)
He tenido, como Instructor-Facilitador, la oportunidad de realizar este workshop, en diversas oportunidades. No tantas como lo hubiera deseado, porque no es fácil conseguir empresas interesadas en el tema, a pesar de estar, hoy día, de bastante actualidad como paso previo esencial para lograr la innovación, tan demandada hoy por las empresas en general. Por ahora, muchas de ellas, al menos en nuestro país, aun no están interesadas en abordarlas. Sin embargo, a decir de Gary Hamel, “será cada vez más relevante y necesario, para alcanzar a ser más innovadores, productivos y competitivos”. La realidad suele ser que, muchos empresarios sienten que tienen otros asuntos más urgentes por resolver, tales como, ser rentables en el corto plazo.
El potencial creativo que tenemos las personas, representa un inmenso caudal que la mayor parte de la gente, y de las empresas, desperdician. Unas por ignorar cómo liberarlo y gestionarlo adecuadamente, y otras, por temor a no saber qué hacer y cómo hacerlo. Pero lo esencial es, que no está siendo bien aprovechado, lo que las lleva en consecuencia, a ser poco productivas, y menos aún, innovadoras. Todo esto, es parte de una realidad que es necesario ir cambiando. Personalmente, consideramos que no debe hacerse poco a poco, o nos quedaremos por el camino en el que ya hay miles de competidores más activos, creativos e innovadores, en todos los ámbitos que las empresas deben mejorar: Diseño, fabricación, gestión general, cultura y clima, formas de ejercer el liderazgo, comercialización, servicio post-venta. Todas, áreas susceptibles de mejora que requieren de mucha innovación en nuestro país. Ese es, a mi humilde modo de ver, nuestro mayor problema actual, y posiblemente, el de Europa en general. Claro, siempre con algunas excepciones bastante conocidas.
El workshop “Blocks to Creativity”, se basa en la ejecución y profunda reflexión sobre aproximadamente 165 ejercicios de “desbloqueo” que se corresponden con las catorce formas de bloqueo del potencial creativo que los investigadores identificaron. Los ejercicios, fueron diseñados para re-descubrir el potencial de cada persona. Dadas mis experiencias con el mismo, considero que es uno de los mejor concebidos para estimular y desarrollar el potencial creativo y la capacidad de iniciativa, habitualmente represados y bloqueados en las empresas, tal como apuntaba De Bes, ya citado en la entrega anterior.
LOS 14 OBSTACULOS A LA CREATIVIDAD, INICIATIVA, Y AL MEJOR USO DEL TALENTO
Los obstáculos identificados por los autores son:
- Temor, miedo a fracasar
- Resistencia a jugar
- Miopía o pobreza de recursos
- Exceso de seguridad
- Huir de la frustración
- Costumbrismo
- Imaginación empobrecida
- Miedo, temor a lo desconocido
- Necesidad de equilibrio
- Resistencia a influir en los demás
- Resistencia a “abandonarse, relajarse”
- Vida emocional empobrecida
- Ying y Yang por integrar
- Embotamiento sensorial
Una vez identificadas estas formas de bloqueo, y tal como ya señalé, los especialistas se dedicaron a buscar y encontrar medios y mecanismos acerca de, cómo ir poco a poco, disminuyendo o eliminando el impacto negativo de los mismos en las personas. Para ello crearon, desarrollaron los 165 ejercicios de desbloqueo, que tienen la virtud de permitir a las personas que los experimentan y ejecutan bien, ir re-descubriendo y liberando su potencial bloqueado, hasta llegar a ser: más naturales, espontáneos, imaginativos, abiertos, asertivos, etc, en fin, más creativos y con mayores posibilidades de desarrollar, en ambientes adecuados, su potencialidad al máximo. Y todo esto, definitivamente, no estamos en condiciones de despreciarlo, sino de aprovecharlo lo más posible.
Finalicé la anterior entrega hablando de los descubrimientos y planteamientos de los especialistas Elliot Danzig y Ed Navis, relativos a la Creatividad. En sus largas investigaciones, descubrieron e identificaron, catorce formas de cómo los humanos, a través de los procesos de: crecimiento, desarrollo, educación, aprendizaje, formación, convivencia con otros y experiencias diversas de trabajo, hemos ido poco apoco, generalmente de forma no consciente, bloqueando e inhibiendo nuestro potencial creativo, intelectual, de aprendizaje, social, de competencias para decidir y actuar, y parte de lo que conforma nuestro talento en general.
Según lo demostraron sus estudios, durante el proceso de desarrollo humano y por muy diferentes circunstancias, las personas, que se sabe nacemos con un gran potencial al que poco a poco, de forma, la mayor parte de las veces inconsciente, vamos echando encima “capas de oxido” que terminan por “ocultar” ese inmenso potencial. Llegando incluso a situaciones más o menos extremas donde nos infravaloramos y llegamos a considerarnos casi ineptos. Pero a pesar de ello, hay algo muy positivo y es, que el potencial creativo sigue estando ahí, dentro de nosotros, aunque “oculto por el oxido”.
Veamos según los investigadores citados, una forma de re-descubrirlo. Su propuesta, combinada con diversas acciones de cambio en la organización, consiguen producir un gran impacto en la mejora de la creatividad e iniciativa de las personas. Tiene además la gran ventaja, de haber sido probada a la fecha en organizaciones de diferentes países. Casualmente, la semana pasada, a través de la Red Linkedin, tuve oportunidad, después de años sin relacionarnos, de hacer contacto con Elliott, y me comentó que “en esta semana estaría trabajando con una empresa en La Joya, California, realizando su programa de Obstáculos a la Creatividad”.
EL WORKSHOP “OBSTÁCULOS A LA CREATIVIDAD” (BLOCKS TO CREATIVITY)
He tenido, como Instructor-Facilitador, la oportunidad de realizar este workshop, en diversas oportunidades. No tantas como lo hubiera deseado, porque no es fácil conseguir empresas interesadas en el tema, a pesar de estar, hoy día, de bastante actualidad como paso previo esencial para lograr la innovación, tan demandada hoy por las empresas en general. Por ahora, muchas de ellas, al menos en nuestro país, aun no están interesadas en abordarlas. Sin embargo, a decir de Gary Hamel, “será cada vez más relevante y necesario, para alcanzar a ser más innovadores, productivos y competitivos”. La realidad suele ser que, muchos empresarios sienten que tienen otros asuntos más urgentes por resolver, tales como, ser rentables en el corto plazo.
El potencial creativo que tenemos las personas, representa un inmenso caudal que la mayor parte de la gente, y de las empresas, desperdician. Unas por ignorar cómo liberarlo y gestionarlo adecuadamente, y otras, por temor a no saber qué hacer y cómo hacerlo. Pero lo esencial es, que no está siendo bien aprovechado, lo que las lleva en consecuencia, a ser poco productivas, y menos aún, innovadoras. Todo esto, es parte de una realidad que es necesario ir cambiando. Personalmente, consideramos que no debe hacerse poco a poco, o nos quedaremos por el camino en el que ya hay miles de competidores más activos, creativos e innovadores, en todos los ámbitos que las empresas deben mejorar: Diseño, fabricación, gestión general, cultura y clima, formas de ejercer el liderazgo, comercialización, servicio post-venta. Todas, áreas susceptibles de mejora que requieren de mucha innovación en nuestro país. Ese es, a mi humilde modo de ver, nuestro mayor problema actual, y posiblemente, el de Europa en general. Claro, siempre con algunas excepciones bastante conocidas.
El workshop “Blocks to Creativity”, se basa en la ejecución y profunda reflexión sobre aproximadamente 165 ejercicios de “desbloqueo” que se corresponden con las catorce formas de bloqueo del potencial creativo que los investigadores identificaron. Los ejercicios, fueron diseñados para re-descubrir el potencial de cada persona. Dadas mis experiencias con el mismo, considero que es uno de los mejor concebidos para estimular y desarrollar el potencial creativo y la capacidad de iniciativa, habitualmente represados y bloqueados en las empresas, tal como apuntaba De Bes, ya citado en la entrega anterior.
LOS 14 OBSTACULOS A LA CREATIVIDAD, INICIATIVA, Y AL MEJOR USO DEL TALENTO
Los obstáculos identificados por los autores son:
- Temor, miedo a fracasar
- Resistencia a jugar
- Miopía o pobreza de recursos
- Exceso de seguridad
- Huir de la frustración
- Costumbrismo
- Imaginación empobrecida
- Miedo, temor a lo desconocido
- Necesidad de equilibrio
- Resistencia a influir en los demás
- Resistencia a “abandonarse, relajarse”
- Vida emocional empobrecida
- Ying y Yang por integrar
- Embotamiento sensorial
Una vez identificadas estas formas de bloqueo, y tal como ya señalé, los especialistas se dedicaron a buscar y encontrar medios y mecanismos acerca de, cómo ir poco a poco, disminuyendo o eliminando el impacto negativo de los mismos en las personas. Para ello crearon, desarrollaron los 165 ejercicios de desbloqueo, que tienen la virtud de permitir a las personas que los experimentan y ejecutan bien, ir re-descubriendo y liberando su potencial bloqueado, hasta llegar a ser: más naturales, espontáneos, imaginativos, abiertos, asertivos, etc, en fin, más creativos y con mayores posibilidades de desarrollar, en ambientes adecuados, su potencialidad al máximo. Y todo esto, definitivamente, no estamos en condiciones de despreciarlo, sino de aprovecharlo lo más posible.
domingo, 20 de febrero de 2011
DESBLOQUEANDO EL POTENCIAL CREATIVO: ABRIENDO LAS PUERTAS A LA INNOVACIÓN
PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (Nº 3)
Continúo con el tema esencial para toda empresa o tipo de organización, referido a la necesidad de aprovechar el potencial de talento que existe en las mismas, y a la presencia de las condiciones necesarias para que ese talento, mediante el proceso adecuado, se convierta en nuevas ideas, que a su vez se puedan llegar a transformar en innovación; que es lo que en definitiva, interesa a las empresas porque les aporta ventajas competitivas diferenciadoras. Algo esencial de cara al futuro inmediato, en especial, a la hora de estar en capacidad de competir con éxito en el mercado mundial, tal como lo vienen haciendo cada vez más nuestras empresas.
ESTIMULANDO LA INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS
La mayor parte de los expertos en cuestiones de empresa hoy, mencionan la innovación como: la cualidad esencial para mantenerse siendo competitivos y capaces de adecuarse rápidamente a las demandas de los mercados donde la empresa opera. Pero la innovación, tiene unas exigencias previas que requieren de la creación, desarrollo y mantenimiento continuo, de un cierto tipo de ambiente, clima y condiciones de trabajo, para que el proceso de creatividad, y la posterior posibilidad de innovar, puedan ocurrir.
Es fundamental destacar aquí, que la creatividad es una capacidad exclusivamente humana. Pero para que en las empresas, las personas estén dispuestas a aportar su potencial creativo, tienen que darse condiciones muy especiales promovidas conscientemente, mediante la adecuada gestión de los sistemas de personal, y mediante la presencia de líderes excepcionales, que inspiren, motiven y sean capaces de crear y desarrollar espacios de trabajo propicios para estimular la creatividad. Es a partir de la existencia de estos espacios y, mediante procesos de gestión basados en: la libertad, respeto de las ideas de los demás, confianza, cooperación, refuerzo, y otros, como se consigue desarrollar las condiciones que llevarán a los equipos de trabajo a ser capaces de transformar la creación en algo útil y aplicable, en innovación.
Para que los procesos de creatividad puedan llegar a culminar en productos o servicios innovadores, se necesita contar en la empresa con modalidades de gestión novedosas, participativas, estimulantes, que promuevan el compromiso y pasión; en resumen, innovadoras. De lo contrario, tal como lo he visto suceder en varias ocasiones, la innovación no ocurre, simplemente por no existir en la empresa el terreno abonado para el surgimiento de la creatividad y de la innovación.
El reconocido experto Vijay Govindarajan, afirmaba refiriéndose a estos temas en una entrevista el pasado mes, para la Harvard Business Review, la conocida frase de: “La innovación es 1% inspiración y 99% transpiración”. Con ello dejaba claramente indicado que el problema de “innovar tiene más que nada que ver con el proceso de ejecución; con el fin de hacer de la creación algo comercializable”. De ahí mi planteamiento acerca de que las empresas, incluyendo las pocas que hacen I+D+i, necesiten completar dicha formula de acción, con IG: Innovación de la Gestión. Esto es, llevar a cabo en la empresa, los cambios que les permiten incorporar las prácticas de liderazgo y management, de probado éxito para el siglo XXI. Dichas prácticas se refieren, fundamentalmente, a lo ya señalado de crear las condiciones de: cultura, clima de trabajo, proceso de ejecución y liderazgo, que favorezcan la participación, colaboración y utilización del talento de las personas. De ahí que insista tanto, por haber podido comprobar la diferencia, en la formula I+D+i+IG.
Ya señalé que la creatividad es inherente a la condición humana, lo importante en las empresas es, eliminar las condiciones y prácticas que la bloquean, y está más que probado, que la jerarquía, el uso de la autoridad y la ausencia de participación, son tres maneras de bloquearla. Por ello, lo que se necesita, como primer paso, es desarrollar las condiciones para desbloquearla y crear los mecanismos para canalizarla hacia los aspectos donde la empresa requiere de creación e innovación.
El conocido autor Fernando Trias de Bes, afirma al respecto en una entrevista: ”La sociedad y las empresas están llenas de inhibidores de la creatividad”. Por ello recomienda, “trabajar primero en identificar y corregir los inhibidores de la creatividad en el entorno de la organización”. A ello, es a lo que me he referido como crear y desarrollar el clima y el proceso para permitir que las ideas creativas lleguen a convertirse en algo comercializable, vendible. De Bes, hace una segunda recomendación: “hay que asegurarse de que nos estamos dedicando a un campo donde se disfruta, y no, a algo que simplemente nos gusta. Sin placer por la tarea en cuestión, no suele haber creatividad posible”. Para esto, es esencial que el trabajo sea apasionante y retador, y que aproveche las competencias que posee la persona.
Este planteamiento suyo, va en la misma dirección del mio, referido a la necesidad de innovar, cambiar, mejorar las formas de realizar la gestión, o lo que es lo mismo, crear en la empresa las condiciones ya señaladas de: confianza, participación, colaboración, respeto mutuo, estimulo a las “ideas locas”, ausencia de castigo y otras similares, si lo que realmente se desea es, crear productos y servicios innovadores con posibilidades de ser competitivos desde diversos ángulos.
¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS PARA DESBLOQUEAR LA CREATIVIDAD Y ESTIMULAR LA CAPACIDAD DE INNOVAR?
Veamos qué hacer y cómo, para desbloquear en las empresas el potencial creativo e innovador. Retrocederemos hasta mediados de los años 70, donde estuve muy familiarizado con el planteamiento acerca de la necesidad de desbloquear la creatividad e iniciativa para alcanzar mayor eficacia en las empresas. En este caso, demandadas por varias de las organizaciones que para ese momento eran clientes de mi empresa de consultoría en Desarrollo Organizacional.
Poco antes, dos psicólogos estudiosos de la creatividad, Ed Navis, Ph D. y Elliott Danzig, Ph D., después de haber investigado y trabajado, algo más de tres años el tema y su importancia para las empresas, desarrollaron un modelo y un enfoque innovador, acompañados de un workshop, cuya finalidad es: iniciar y conseguir el desbloqueo a la creatividad e iniciativa de cada persona, como un aporte pragmático a la mejora y superación de la compleja realidad que confrontan las empresas, y a la necesidad de aprovechar al máximo el potencial y talento existente siempre en las mismas.
Será en la próxima entrega, cuando hablaremos de qué y cómo hacer, para liberar ese potencial oculto y represado presente en todo tipo de organización, y de cómo obtener el mayor provecho.
Continúo con el tema esencial para toda empresa o tipo de organización, referido a la necesidad de aprovechar el potencial de talento que existe en las mismas, y a la presencia de las condiciones necesarias para que ese talento, mediante el proceso adecuado, se convierta en nuevas ideas, que a su vez se puedan llegar a transformar en innovación; que es lo que en definitiva, interesa a las empresas porque les aporta ventajas competitivas diferenciadoras. Algo esencial de cara al futuro inmediato, en especial, a la hora de estar en capacidad de competir con éxito en el mercado mundial, tal como lo vienen haciendo cada vez más nuestras empresas.
ESTIMULANDO LA INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS
La mayor parte de los expertos en cuestiones de empresa hoy, mencionan la innovación como: la cualidad esencial para mantenerse siendo competitivos y capaces de adecuarse rápidamente a las demandas de los mercados donde la empresa opera. Pero la innovación, tiene unas exigencias previas que requieren de la creación, desarrollo y mantenimiento continuo, de un cierto tipo de ambiente, clima y condiciones de trabajo, para que el proceso de creatividad, y la posterior posibilidad de innovar, puedan ocurrir.
Es fundamental destacar aquí, que la creatividad es una capacidad exclusivamente humana. Pero para que en las empresas, las personas estén dispuestas a aportar su potencial creativo, tienen que darse condiciones muy especiales promovidas conscientemente, mediante la adecuada gestión de los sistemas de personal, y mediante la presencia de líderes excepcionales, que inspiren, motiven y sean capaces de crear y desarrollar espacios de trabajo propicios para estimular la creatividad. Es a partir de la existencia de estos espacios y, mediante procesos de gestión basados en: la libertad, respeto de las ideas de los demás, confianza, cooperación, refuerzo, y otros, como se consigue desarrollar las condiciones que llevarán a los equipos de trabajo a ser capaces de transformar la creación en algo útil y aplicable, en innovación.
Para que los procesos de creatividad puedan llegar a culminar en productos o servicios innovadores, se necesita contar en la empresa con modalidades de gestión novedosas, participativas, estimulantes, que promuevan el compromiso y pasión; en resumen, innovadoras. De lo contrario, tal como lo he visto suceder en varias ocasiones, la innovación no ocurre, simplemente por no existir en la empresa el terreno abonado para el surgimiento de la creatividad y de la innovación.
El reconocido experto Vijay Govindarajan, afirmaba refiriéndose a estos temas en una entrevista el pasado mes, para la Harvard Business Review, la conocida frase de: “La innovación es 1% inspiración y 99% transpiración”. Con ello dejaba claramente indicado que el problema de “innovar tiene más que nada que ver con el proceso de ejecución; con el fin de hacer de la creación algo comercializable”. De ahí mi planteamiento acerca de que las empresas, incluyendo las pocas que hacen I+D+i, necesiten completar dicha formula de acción, con IG: Innovación de la Gestión. Esto es, llevar a cabo en la empresa, los cambios que les permiten incorporar las prácticas de liderazgo y management, de probado éxito para el siglo XXI. Dichas prácticas se refieren, fundamentalmente, a lo ya señalado de crear las condiciones de: cultura, clima de trabajo, proceso de ejecución y liderazgo, que favorezcan la participación, colaboración y utilización del talento de las personas. De ahí que insista tanto, por haber podido comprobar la diferencia, en la formula I+D+i+IG.
Ya señalé que la creatividad es inherente a la condición humana, lo importante en las empresas es, eliminar las condiciones y prácticas que la bloquean, y está más que probado, que la jerarquía, el uso de la autoridad y la ausencia de participación, son tres maneras de bloquearla. Por ello, lo que se necesita, como primer paso, es desarrollar las condiciones para desbloquearla y crear los mecanismos para canalizarla hacia los aspectos donde la empresa requiere de creación e innovación.
El conocido autor Fernando Trias de Bes, afirma al respecto en una entrevista: ”La sociedad y las empresas están llenas de inhibidores de la creatividad”. Por ello recomienda, “trabajar primero en identificar y corregir los inhibidores de la creatividad en el entorno de la organización”. A ello, es a lo que me he referido como crear y desarrollar el clima y el proceso para permitir que las ideas creativas lleguen a convertirse en algo comercializable, vendible. De Bes, hace una segunda recomendación: “hay que asegurarse de que nos estamos dedicando a un campo donde se disfruta, y no, a algo que simplemente nos gusta. Sin placer por la tarea en cuestión, no suele haber creatividad posible”. Para esto, es esencial que el trabajo sea apasionante y retador, y que aproveche las competencias que posee la persona.
Este planteamiento suyo, va en la misma dirección del mio, referido a la necesidad de innovar, cambiar, mejorar las formas de realizar la gestión, o lo que es lo mismo, crear en la empresa las condiciones ya señaladas de: confianza, participación, colaboración, respeto mutuo, estimulo a las “ideas locas”, ausencia de castigo y otras similares, si lo que realmente se desea es, crear productos y servicios innovadores con posibilidades de ser competitivos desde diversos ángulos.
¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS PARA DESBLOQUEAR LA CREATIVIDAD Y ESTIMULAR LA CAPACIDAD DE INNOVAR?
Veamos qué hacer y cómo, para desbloquear en las empresas el potencial creativo e innovador. Retrocederemos hasta mediados de los años 70, donde estuve muy familiarizado con el planteamiento acerca de la necesidad de desbloquear la creatividad e iniciativa para alcanzar mayor eficacia en las empresas. En este caso, demandadas por varias de las organizaciones que para ese momento eran clientes de mi empresa de consultoría en Desarrollo Organizacional.
Poco antes, dos psicólogos estudiosos de la creatividad, Ed Navis, Ph D. y Elliott Danzig, Ph D., después de haber investigado y trabajado, algo más de tres años el tema y su importancia para las empresas, desarrollaron un modelo y un enfoque innovador, acompañados de un workshop, cuya finalidad es: iniciar y conseguir el desbloqueo a la creatividad e iniciativa de cada persona, como un aporte pragmático a la mejora y superación de la compleja realidad que confrontan las empresas, y a la necesidad de aprovechar al máximo el potencial y talento existente siempre en las mismas.
Será en la próxima entrega, cuando hablaremos de qué y cómo hacer, para liberar ese potencial oculto y represado presente en todo tipo de organización, y de cómo obtener el mayor provecho.
martes, 8 de febrero de 2011
¿QUÉ HACER EN LAS EMPRESAS PARA ESTIMULAR LA INNOVACIÓN?
¿PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (2)
NO ES SOLO UN PROBLEMA ESTRUCTURAL
Sigo la misma línea de la entrega anterior por el convencimiento que tengo de estar tratando el tema fundamental en el que se deben basar las empresas de nuestro país para enfrentar y superar la larga crisis actual y, llegar a ser más productivas y competitivas, sin necesidad de lograrlo devaluando la moneda. Tal y como se ha hecho en el pasado y que hoy, ya no es posible en Europa.
Cada empresa, insisto, cada empresa, tiene que asumir la responsabilidad de ser, por su cuenta, competitiva, haciendo lo que venimos planteando. Pero claro casi siempre, hay sin duda excepciones, esperamos a que las “ayudas” lleguen. Quizás, si hay ayudas nos involucramos en el proceso de cambiar; aunque ese cambio sea vital para la supervivencia y éxito de nuestra empresa, igualmente lo supeditamos a las ayudas. Esto, no lo he percibido en otros países, en su mayoría emergentes o en desarrollo, en los que he tenido oportunidad de realizar proyectos. Ese excesivo “proteccionismo esperado y deseado”, considero que es uno de los mayores frenos a la eficacia y productividad de nuestras empresas. En nuestra Comunidad se vive de forma exagerada. Los emprendedores de verdad no se frenan esperando las ayudas. Saben que es su responsabilidad como empresarios, el asumir riesgos. Así algunos tienen tanto éxito. Si además hay ayudas, apoyo, bienvenidos, pero las actividades de formación, desarrollo, de cambio, no se pueden frenar hasta que llega la ayuda, por que se está frenando a la empresa.
Considero en base a lo señalado, que el nuestro, no es por tanto, exclusivamente un problema estructural de España, tal como se viene diciendo e insistiendo en los medios; con lo cual, parece que mientras alguien, (Gobierno, Oposición, Sindicatos, Empresarios, Europa, u otros), no hagan algo al respecto, no podemos hacer casi nada. Este es un comportamiento que a veces también he observado en procesos de cambio. Se espera que algo externo o fuera de mi ámbito de influencia y control suceda para uno decidirse a cambiar. Mi recomendación y créanme que funciona, es que siempre hay que tener un comportamiento proactivo, emprendedor, e ir hacia adelante, teniendo eso si, una estrategia, al menos de medio y corto plazo clara, compartida y conocida por todos en la empresa, con el fin de que puedan implicarse y contribuir con su talento a realizar una excelente ejecución. Y esto aplica tanto a líderes como a trabajadores. En esta dirección los aportes de Ram Charam y Larry Bossidy, con su libro Execution: The discipline of getting things done, (Crown Business, 2002), son esenciales.
Este Domingo 6 de Febrero, en el suplemento Negocios del Diario El País, salió publicado un articulo titulado: Los jefes admiten su falta de estrategia. En él, se señala entre otras cosas que ...”Ni los propios ejecutivos que toman las decisiones se creen las estrategias que están poniendo en marcha”. Se cita como soporte, un estudio realizado por Booz-Allen, cuyo resultado de una muestra de 1,800 encuestas a ejecutivos internacionales, 500 de ellos de primer nivel, demuestra que el 52% de los consultados considera que, “no piensa que la estrategia que sigue su compañía pueda conducirles al éxito”. Y pregunta Carmen Sánchez Silva autora del articulo “¿Y si no lo creen ellos que son los que mandan, cómo van a transmitírselo y hacérselo creer al resto de los trabajadores?”. Pregunta clave. Y yo pregunto, al ser así ¿cómo es posible realizar una ejecución de calidad, que contribuya a la productividad y mayor competitividad?
Es obvio que estamos en un momento, tal como ocurre ante cualquier crisis o situación normal de dificultad empresarial, ante la necesidad ineludible de cambiar, de realizar "las cosas" de otra manera, de paso, generalmente ya probadas y comprobadas en países que van por delante de nosotros y de los cuales debemos aprender, copiar y adaptar. No tiene sentido inventar de nuevo la rueda. Y no hay nada malo en intentar ver qué y cómo han hecho o hacen otros, adaptarlo a nuestra idiosincrasia y a nuestra realidad, ¿cuál es el problema de seguir pautas que ya Alemania, por ejemplo, ahora que se menciona tanto, ha seguido y que funcionan? Pero claro, manteniendo lo esencial que ha ayudado a otros, sin llegar a desvirtuarlo tanto que hagamos que no funcione.
Las grandes empresas y corporaciones industriales de todo el mundo lo vienen haciendo desde hace ya más de 20 años. Se conoce en ese mundo, como Benchmarking y como Best Practices. Lo que no podemos es esperar a que otros hagan sus deberes, mientras las empresas se siguen gestionando igual; la mayoría, con prácticas de dirección y management de principios del siglo XX. Tal como lo señalan hoy, líderes de éxito, conocedores y especialistas de todo el mundo.
¿QUÉ HACER COMO EMPRESA?
Lo que se necesita para hacer frente a la crisis, y para ser eficaces y exitosas en la dura competencia mundial que confrontan la mayoría de las empresas es, tal como señalábamos en la entrega anterior, contar con personas de talento, especialmente líderes, profesionales, técnicos y trabajadores en general, capaces de crear e innovar. Para ello lo fundamental, tal como lo planteamos en las primeras entregas del Blog en 2009 es:
1) Contar con el liderazgo apropiado. Líderes realmente capaces de estimular el compromiso, pasión y talento de las personas, capaces de mejorar los procesos de ejecución.
2) Contar con una nueva y clara estrategia de negocio. Insisto una vez más, la anterior, escrita o no, es la que condujo a la situación actual, por tanto es necesario tener una nueva visión de futuro.
3) Realizar los cambios requeridos en el sistema organizativo: En los sistemas de personal, de manera que permitan crear, desarrollar y construir una cultura organizativa que se base, entre otras características, en crear el ambiente para aprovechar el potencial y talento de las personas, empezando por las que lideran, ya que son los responsables de que lo planificado se ejecute bien. Es responsabilidad de los líderes estimular y lograr resultados. De poco o nada sirve un buen plan si no se implanta, se entrena, e implica a todos en la ejecución. Responsabilidad que también descansa en los líderes, algo que con frecuencia, según Charam intentan evadir, dado que es mucho más fácil formular una estrategia que ejecutarla de manera exitosa. El problema a nuestro ver es, que la mayor parte de las empresas carecen de una buena metodología, y de las herramientas para la implantación y ejecución exitosas
En las próximas entregas hablaré de como estimular en situaciones como la actual el cambio y la innovación para alcanzar mayor productividad y competitividad de las empresas.
NO ES SOLO UN PROBLEMA ESTRUCTURAL
Sigo la misma línea de la entrega anterior por el convencimiento que tengo de estar tratando el tema fundamental en el que se deben basar las empresas de nuestro país para enfrentar y superar la larga crisis actual y, llegar a ser más productivas y competitivas, sin necesidad de lograrlo devaluando la moneda. Tal y como se ha hecho en el pasado y que hoy, ya no es posible en Europa.
Cada empresa, insisto, cada empresa, tiene que asumir la responsabilidad de ser, por su cuenta, competitiva, haciendo lo que venimos planteando. Pero claro casi siempre, hay sin duda excepciones, esperamos a que las “ayudas” lleguen. Quizás, si hay ayudas nos involucramos en el proceso de cambiar; aunque ese cambio sea vital para la supervivencia y éxito de nuestra empresa, igualmente lo supeditamos a las ayudas. Esto, no lo he percibido en otros países, en su mayoría emergentes o en desarrollo, en los que he tenido oportunidad de realizar proyectos. Ese excesivo “proteccionismo esperado y deseado”, considero que es uno de los mayores frenos a la eficacia y productividad de nuestras empresas. En nuestra Comunidad se vive de forma exagerada. Los emprendedores de verdad no se frenan esperando las ayudas. Saben que es su responsabilidad como empresarios, el asumir riesgos. Así algunos tienen tanto éxito. Si además hay ayudas, apoyo, bienvenidos, pero las actividades de formación, desarrollo, de cambio, no se pueden frenar hasta que llega la ayuda, por que se está frenando a la empresa.
Considero en base a lo señalado, que el nuestro, no es por tanto, exclusivamente un problema estructural de España, tal como se viene diciendo e insistiendo en los medios; con lo cual, parece que mientras alguien, (Gobierno, Oposición, Sindicatos, Empresarios, Europa, u otros), no hagan algo al respecto, no podemos hacer casi nada. Este es un comportamiento que a veces también he observado en procesos de cambio. Se espera que algo externo o fuera de mi ámbito de influencia y control suceda para uno decidirse a cambiar. Mi recomendación y créanme que funciona, es que siempre hay que tener un comportamiento proactivo, emprendedor, e ir hacia adelante, teniendo eso si, una estrategia, al menos de medio y corto plazo clara, compartida y conocida por todos en la empresa, con el fin de que puedan implicarse y contribuir con su talento a realizar una excelente ejecución. Y esto aplica tanto a líderes como a trabajadores. En esta dirección los aportes de Ram Charam y Larry Bossidy, con su libro Execution: The discipline of getting things done, (Crown Business, 2002), son esenciales.
Este Domingo 6 de Febrero, en el suplemento Negocios del Diario El País, salió publicado un articulo titulado: Los jefes admiten su falta de estrategia. En él, se señala entre otras cosas que ...”Ni los propios ejecutivos que toman las decisiones se creen las estrategias que están poniendo en marcha”. Se cita como soporte, un estudio realizado por Booz-Allen, cuyo resultado de una muestra de 1,800 encuestas a ejecutivos internacionales, 500 de ellos de primer nivel, demuestra que el 52% de los consultados considera que, “no piensa que la estrategia que sigue su compañía pueda conducirles al éxito”. Y pregunta Carmen Sánchez Silva autora del articulo “¿Y si no lo creen ellos que son los que mandan, cómo van a transmitírselo y hacérselo creer al resto de los trabajadores?”. Pregunta clave. Y yo pregunto, al ser así ¿cómo es posible realizar una ejecución de calidad, que contribuya a la productividad y mayor competitividad?
Es obvio que estamos en un momento, tal como ocurre ante cualquier crisis o situación normal de dificultad empresarial, ante la necesidad ineludible de cambiar, de realizar "las cosas" de otra manera, de paso, generalmente ya probadas y comprobadas en países que van por delante de nosotros y de los cuales debemos aprender, copiar y adaptar. No tiene sentido inventar de nuevo la rueda. Y no hay nada malo en intentar ver qué y cómo han hecho o hacen otros, adaptarlo a nuestra idiosincrasia y a nuestra realidad, ¿cuál es el problema de seguir pautas que ya Alemania, por ejemplo, ahora que se menciona tanto, ha seguido y que funcionan? Pero claro, manteniendo lo esencial que ha ayudado a otros, sin llegar a desvirtuarlo tanto que hagamos que no funcione.
Las grandes empresas y corporaciones industriales de todo el mundo lo vienen haciendo desde hace ya más de 20 años. Se conoce en ese mundo, como Benchmarking y como Best Practices. Lo que no podemos es esperar a que otros hagan sus deberes, mientras las empresas se siguen gestionando igual; la mayoría, con prácticas de dirección y management de principios del siglo XX. Tal como lo señalan hoy, líderes de éxito, conocedores y especialistas de todo el mundo.
¿QUÉ HACER COMO EMPRESA?
Lo que se necesita para hacer frente a la crisis, y para ser eficaces y exitosas en la dura competencia mundial que confrontan la mayoría de las empresas es, tal como señalábamos en la entrega anterior, contar con personas de talento, especialmente líderes, profesionales, técnicos y trabajadores en general, capaces de crear e innovar. Para ello lo fundamental, tal como lo planteamos en las primeras entregas del Blog en 2009 es:
1) Contar con el liderazgo apropiado. Líderes realmente capaces de estimular el compromiso, pasión y talento de las personas, capaces de mejorar los procesos de ejecución.
2) Contar con una nueva y clara estrategia de negocio. Insisto una vez más, la anterior, escrita o no, es la que condujo a la situación actual, por tanto es necesario tener una nueva visión de futuro.
3) Realizar los cambios requeridos en el sistema organizativo: En los sistemas de personal, de manera que permitan crear, desarrollar y construir una cultura organizativa que se base, entre otras características, en crear el ambiente para aprovechar el potencial y talento de las personas, empezando por las que lideran, ya que son los responsables de que lo planificado se ejecute bien. Es responsabilidad de los líderes estimular y lograr resultados. De poco o nada sirve un buen plan si no se implanta, se entrena, e implica a todos en la ejecución. Responsabilidad que también descansa en los líderes, algo que con frecuencia, según Charam intentan evadir, dado que es mucho más fácil formular una estrategia que ejecutarla de manera exitosa. El problema a nuestro ver es, que la mayor parte de las empresas carecen de una buena metodología, y de las herramientas para la implantación y ejecución exitosas
En las próximas entregas hablaré de como estimular en situaciones como la actual el cambio y la innovación para alcanzar mayor productividad y competitividad de las empresas.
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