Complemento en esta entrega, los beneficios y resultados que se pueden obtener al aplicarse en las empresas un enfoque de liderazgo potenciador y estimulante del talento, tal como lo es, el basado en técnicas de coaching.
En la entrega anterior había mencionado ya, tres de ellos, en éste lo completaré:
4º Cultura más participativa y en consecuencia, poderosa y fuerte: Existe mucha evidencia, basada en estudios y análisis, acerca del marcado impacto que la Cultura, de cualquier empresa, tiene sobre: los resultados, la productividad, eficiencia, y en el clima o ambiente de trabajo. La Cultura de la empresa, se refiere a “cómo se hacen las cosas en la empresa”, lo que la diferencia de las demás, y en “cómo las personas se tratan unas con otras en sus interacciones diarias”.
Los líderes ejercen gran influencia sobre la cultura mediante todas sus acciones, y muy especialmente, mediante el ejemplo-modelo que dan y con lo que premian y refuerzan, o castigan en su trato con las personas, y mediante conversaciones y acciones con ellos. El clima y la cultura, son moldeados por el impacto que los líderes ejercen y cómo lo ejercen. También, por cómo llevan a cabo las reuniones y discusiones sobre comportamiento, ejecución, desempeño, etc., de sus colaboradores inmediatos y, el tiempo que dedican a estos.
5º Lazos, vínculos fuertes entre supervisor y empleado: La efectividad de los líderes viene en gran parte determinada por los vínculos y relaciones que existen entre ellos y su personal. Una relación distante, fría, tiene su impacto y produce resultados muy diferentes a cuando es afectuosa, positiva y estimulante.
El coaching, es la expresión más poderosa del compromiso e interés del líder por el desarrollo de sus empleados/colaboradores. Aporta un mensaje mucho más profundo que lo que representa el mero salario o pago.
6º Individuos más sanos: Las organizaciones son más efectivas, eficaces y productivas cuando cuentan con personal sano, saludable, con alta autoestima y auto-confianza, lo que produce que se muestran seguros de si mismos. Esto, los lleva a ser optimistas hacia el futuro. El liderazgo basado en el coaching es el instrumento ideal para lograrlo por la conjunción de todos los elementos que estamos señalando. De cara al siglo XXI solo liderazgos de este tipo podrán aplicarse en las empresas para poder alcanzar y mantener un elevado grado de éxito.
7º Flexibilidad, elasticidad, capacidad de recobrarse: Generalmente, las cosas no siempre resultan tal como se han planificado. Los problemas surgen continuamente. Siempre hay huecos y trabas en el camino. Los líderes quieren que sus colaboradores estén conscientes de ello y que afronten esos retos, sin que sea el líder quien siempre debe intervenir. Es importante que no pierdan el ánimo y sus convicciones para con la Misión y Visión de la empresa al aparecer obstáculos en el camino. Los líderes desean que las personas se superen por si mismas, y éste, es el aspecto central del estilo de coaching.
8º Eleva y estimula la creatividad: Las conversaciones y acciones del líder coach, son el vehículo perfecto para conducir y guiar las expectativas y esperanzas de cada empleado hacia un enfoque de que ellos mismos solucionen los asuntos, situaciones y problemas que deben resolverse en el trabajo, utilizando sus propias ideas creativas e innovadoras. El líder debe demostrarles que eso es algo esperado y deseado, lo que hace que la creatividad en la empresa se estimule y crezca, siendo el primer paso indispensable para una cultura de innovación, cambio y mejora.
9º Incrementa la toma y asunción de riesgos y la exploración: Uno de los mayores problemas en muchas organizaciones hoy día es, su aversión al riesgo. Las personas se sienten temerosas de afrontar los sucesos de manera diferente a lo usual, a lo que ya es habitual. Un coaching efectivo, estimula consistentemente a explorar nuevos enfoques, nuevos procesos y nuevas formas de hacer, mejorándose así, los resultados y el rendimiento de los equipos. El líder no solo debe estimular esto, debe dar todo su apoyo y seguridad al empleado a fin de que intente.
10º Mentalidad de dueño, propietario (ownership), en lugar de “mano de obra”: Crear y respaldar un clima donde las personas sientan que pueden tomar la iniciativa conforme van madurando en su trabajo con la empresa. Conseguir que cada vez, sean más pro-activas, para que de forma creativa asuman y tomen riesgos calculados, orientados a mejorar el rendimiento y eficacia de la organización. Para ello, las empresas deben contar con sistemas de premio y refuerzo, que realmente reconozcan esos comportamientos y que sirvan para estimularlos cada vez más, y conseguir que se auto controlen y dirijan a si mismos. Este es un aspecto de los que más contribuye a la elevada motivación de las personas y al desarrollo de comportamientos más autónomos y creativos.
Los puntos señalados, son algunos de los beneficios más importantes que se derivan de disponer en las empresas de un buen sistema de liderazgo basado en coaching.
ENFOQUE DE LIDERAZGO BASADO EN COACHING
El Coaching provee significado a los empleados que no tienen otra forma de sentirse conectados a un propósito significativo. Facilita el desarrollo de un elevado grado de compromiso. entrega y confianza, lo que lleva a contar con clientes satisfechos y una mayor productividad.
Cocheando al personal, los lideres influyen en la conducta de este, y en la cultura de la empresa, creando lazos profundos con ellos. La creatividad de los empleados y su disposición para asumir riesgos se incrementa cuando toman la responsabilidad (ownership) por sus asuntos.
En resumen: El estilo de liderazgo basado en el coaching, aporta importantes beneficios a personas y empresas. Por ello, es hora de pensar qué deben empezar a cambiar.
martes, 12 de julio de 2011
miércoles, 29 de junio de 2011
UN LIDERAZGO VERDADERAMENTE POTENCIADOR DEL TALENTO: COACHING
En las dos últimas entregas hablamos acerca de la imperiosa necesidad que existe hoy en las empresas, y más de cara al futuro, de aprovechar al máximo el talento y potencial de desarrollo de las personas, con la finalidad de ser capaces de actuar de manera flexible, creativa, innovadora; lo que se traduce en mayor posibilidad de ser más productivas y competitivas. Desde nuestro personal punto de vista, basado en experiencias al respecto con empresas diversas, es la única y manera de alcanzarlo y mantenerlo en el tiempo. Decíamos también, que para que eso ocurra, las empresas tienen que contar con un tipo de líderes a los que hemos venido denominando como potenciadores; con estilos basados en el enfoque de Coaching y más recientemente, como líderes Extraordinarios, Inspiradores. Profundicemos algo más, para comprender mejor las características y comportamientos que identifican a estos lideres. Empecemos por el enfoque basado en Coaching.
Ya anteriormente he señalado que este tipo de liderazgo florece en culturas que hemos denominado potenciadoras (empowered). Es imposible aplicar de forma exitosa y por tanto eficaz, un liderazgo basado en el coaching, en culturas tradicionales donde lo que predomina es la jerarquía y la autoridad (yo mando, yo ordeno, yo dirijo). La utilización del coaching como enfoque para lograr excelentes resultados está basado en estilos donde: se respeta el valor de los demás haciéndolos participar activamente, permitiendoles decidir y actuar, y donde el asumir ciertos riesgos y tomar la iniciativa es bien visto y estimulado. Pero para esto, se requiere contar en la empresa con una cultura donde se respeta y estimula para actuar creativamente. Es de esta manera y no de otra, como las empresas se van poco a poco volviendo innovadoras y más competitivas. Para ello, no me cansaré de repetirlo, la mayoría tienen forzosamente y de manera consciente y planificada, que iniciar procesos internos que las lleven a innovar en sus formas y conductas habituales de gestión. Tienen que Innovar la Gestión.
QUÉ ES Y CÓMO SE CARACTERIZA EL LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING
Uno de los más reconocidos escritores y coach, Marshall Goldsmith nos aporta una clara definición para entender mejor qué es coaching. Afirma: "Cochear es facilitar que las personas lleguen y encuentren sus soluciones de manera que se sientan comprometidas con sus propias decisiones y con los resultados”. Esta definición resume en pocas palabras su filosofía. En este ámbito, es raro ver un coach que de consejo y asesoría. La imagen correcta de coach es, la del líder que sirve como invalorable ESPEJO y ayuda para las personas, con la finalidad de contribuir a que vean, qué están haciendo bien y dónde deben y pueden mejorar. Puede haber ocasiones donde hacer sugerencias y recomendaciones sea aplicable, pero no es lo usual en coaching de calidad.
Otra definición muy reciente, la aportan Zenger y Stinnett en su libro “Extraordinary Coach”. Mc Graw Hill, 2010. Definen el coaching como: “Interacciones que ayudan a que quien recibe el coaching expanda su conciencia, descubra soluciones superiores y realice e implante mejores decisiones”.
El estilo de liderazgo basado en Coaching ayuda a los individuos a crecer a través de un proceso, facilitando que el cocheado llegue a ver y comprender su situación de forma diferente y a descubrir su propia solución. En ese momento ha aprendido mucho durante el proceso.
Estos autores describen el coaching como “un set mental”, “como una forma de pensar y como conjunto de habilidades y destrezas, que permiten a los líderes actuar de muy diversas maneras, ayudando a sus colaboradores a descubrir las mejores formas de ir continuamente avanzando”.
¿QUÉ SUCEDE COMO RESULTADO DE APLICAR LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING?
1º Da un nuevo significado y contenido al trabajo.- Ya hemos comentado en casi todas las entregas que las organizaciones funcionan muy bien cuando las personas se sienten entusiasmadas, comprometidas en una causa útil, y no, porque tienen que realizar menos tareas. De lo que se trata es de la necesidad de que lo que hacen tenga un significado, un propósito claro que los motive y entusiasme.
2º Empleados comprometidos y entregados.- El Coaching se transforma así en un poderoso motorizador de la productividad, por el grado de compromiso (engagement y conmitment), que se obtiene de los empleados. Cuando las personas se mueven desde la indiferencia hacia la verdadera pasión por la Misión de la empresa, ello tiene un incalculable impacto positivo en los resultados en general, y en todo lo que se realiza y logra. Existen hoy en día, diversos estudios que lo confirman.
3º Productividad más elevada.- Uno de los productos más claros resultantes del coaching es, la mejora de la productividad individual. Algo de lo que todos los días se habla que es necesario mejorar en nuestro país para contar con empresas más competitivas y eficaces. Hacerlo implica lo que tantas veces hemos insistido “Innovar las formas de gestionar-dirigir las empresas”
Estudios recientes han mostrado que los resultados generales de las personas se incrementan cuando reciben coaching. El coaching enfoca, o re-enfoca a las personas en los objetivos más importantes, y a la vez, deja ver que el líder presta atención al desempeño individual, cómo les ayuda a desarrollar mejores hábitos de trabajo y a trabajar mejor, de forma más inteligente y con más ahínco, dada la motivación que produce. Todo esto hace que la productividad individual y general se incrementen.
Estudios muestran que: Con una mejora de apenas el 10% en la productividad de cada empleado, la empresa duplica sus beneficios.
Continuaremos resaltando los beneficios del Coaching en la próxima Entrega.
Ya anteriormente he señalado que este tipo de liderazgo florece en culturas que hemos denominado potenciadoras (empowered). Es imposible aplicar de forma exitosa y por tanto eficaz, un liderazgo basado en el coaching, en culturas tradicionales donde lo que predomina es la jerarquía y la autoridad (yo mando, yo ordeno, yo dirijo). La utilización del coaching como enfoque para lograr excelentes resultados está basado en estilos donde: se respeta el valor de los demás haciéndolos participar activamente, permitiendoles decidir y actuar, y donde el asumir ciertos riesgos y tomar la iniciativa es bien visto y estimulado. Pero para esto, se requiere contar en la empresa con una cultura donde se respeta y estimula para actuar creativamente. Es de esta manera y no de otra, como las empresas se van poco a poco volviendo innovadoras y más competitivas. Para ello, no me cansaré de repetirlo, la mayoría tienen forzosamente y de manera consciente y planificada, que iniciar procesos internos que las lleven a innovar en sus formas y conductas habituales de gestión. Tienen que Innovar la Gestión.
QUÉ ES Y CÓMO SE CARACTERIZA EL LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING
Uno de los más reconocidos escritores y coach, Marshall Goldsmith nos aporta una clara definición para entender mejor qué es coaching. Afirma: "Cochear es facilitar que las personas lleguen y encuentren sus soluciones de manera que se sientan comprometidas con sus propias decisiones y con los resultados”. Esta definición resume en pocas palabras su filosofía. En este ámbito, es raro ver un coach que de consejo y asesoría. La imagen correcta de coach es, la del líder que sirve como invalorable ESPEJO y ayuda para las personas, con la finalidad de contribuir a que vean, qué están haciendo bien y dónde deben y pueden mejorar. Puede haber ocasiones donde hacer sugerencias y recomendaciones sea aplicable, pero no es lo usual en coaching de calidad.
Otra definición muy reciente, la aportan Zenger y Stinnett en su libro “Extraordinary Coach”. Mc Graw Hill, 2010. Definen el coaching como: “Interacciones que ayudan a que quien recibe el coaching expanda su conciencia, descubra soluciones superiores y realice e implante mejores decisiones”.
El estilo de liderazgo basado en Coaching ayuda a los individuos a crecer a través de un proceso, facilitando que el cocheado llegue a ver y comprender su situación de forma diferente y a descubrir su propia solución. En ese momento ha aprendido mucho durante el proceso.
Estos autores describen el coaching como “un set mental”, “como una forma de pensar y como conjunto de habilidades y destrezas, que permiten a los líderes actuar de muy diversas maneras, ayudando a sus colaboradores a descubrir las mejores formas de ir continuamente avanzando”.
¿QUÉ SUCEDE COMO RESULTADO DE APLICAR LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING?
1º Da un nuevo significado y contenido al trabajo.- Ya hemos comentado en casi todas las entregas que las organizaciones funcionan muy bien cuando las personas se sienten entusiasmadas, comprometidas en una causa útil, y no, porque tienen que realizar menos tareas. De lo que se trata es de la necesidad de que lo que hacen tenga un significado, un propósito claro que los motive y entusiasme.
2º Empleados comprometidos y entregados.- El Coaching se transforma así en un poderoso motorizador de la productividad, por el grado de compromiso (engagement y conmitment), que se obtiene de los empleados. Cuando las personas se mueven desde la indiferencia hacia la verdadera pasión por la Misión de la empresa, ello tiene un incalculable impacto positivo en los resultados en general, y en todo lo que se realiza y logra. Existen hoy en día, diversos estudios que lo confirman.
3º Productividad más elevada.- Uno de los productos más claros resultantes del coaching es, la mejora de la productividad individual. Algo de lo que todos los días se habla que es necesario mejorar en nuestro país para contar con empresas más competitivas y eficaces. Hacerlo implica lo que tantas veces hemos insistido “Innovar las formas de gestionar-dirigir las empresas”
Estudios recientes han mostrado que los resultados generales de las personas se incrementan cuando reciben coaching. El coaching enfoca, o re-enfoca a las personas en los objetivos más importantes, y a la vez, deja ver que el líder presta atención al desempeño individual, cómo les ayuda a desarrollar mejores hábitos de trabajo y a trabajar mejor, de forma más inteligente y con más ahínco, dada la motivación que produce. Todo esto hace que la productividad individual y general se incrementen.
Estudios muestran que: Con una mejora de apenas el 10% en la productividad de cada empleado, la empresa duplica sus beneficios.
Continuaremos resaltando los beneficios del Coaching en la próxima Entrega.
martes, 14 de junio de 2011
LIDERAZGO EN CULTURAS POTENCIADORAS DEL TALENTO
El más reciente estudio realizado por IBM, conocido como: “IBM Global CEO Study” 2010, en el que participan bi-anualmente 1,500 CEOs de empresas de 60 países, presenta un cambio importante en cuanto al resultado final. En los dos anteriores, la conclusión final acerca de “cual es el mayor reto para CEOs y empresas”, la respuesta que acumulaba mayor número de coincidencias era “el cambio”. En el estudio de 2010 el resultado señala como mayor reto hacia el futuro: “La complejidad de realizar las operaciones en un ambiente de negocios cada vez más volátil e incierto.
Las tres perspectivas de futuro resultantes del mismo y ampliamente compartidas fueron:
1º- Consideran que hoy, el principal reto que confrontan es el rápido crecimiento de la complejidad, que además, esperan que se acelere e incremente en los próximos años.
2º- Son conscientes de que sus empresas, en general, no están preparadas para asimilar de forma eficaz la gran complejidad del contexto global.
3º- Consideran que la creatividad, es la competencia de liderazgo más importante para aquellas empresas que busquen prosperar en medio de esta gran complejidad.
Ser un líder efectivo y eficaz en este mundo complejo, competitivo y cambiante de hoy, tema al que hemos dedicado diversas entregas del Blog, implica, según ideas compartidas por investigadores de estos temas, la necesidad de disponer de culturas y líderes potenciadores, que se caracterizan principalmente por:
+ Formar y desarrollar a las personas estimulando al máximo su talento
+ Desarrollar equipos, implicar a las personas y colaborar con otros.
+ Estimular la verdadera participación.
+ Solucionar creativamente los problemas de toda índole en equipo.
+ Tomar iniciativas, crear condiciones para estimular la innovación.
+ Liderar y gestionar los continuos cambios y retos.
+ Aceptar responsabilidades.
+ Establecer objetivos. Delegar y apoyar iniciativas de los colaboradores.
+ Desarrollar confianza para alcanzar elevado nivel de compromiso.
+ Crear condiciones para el aprendizaje continuo y el logro de los resultados deseados.
Es responsabilidad de los lideres "liderar cambios" que faciliten el logro de mejores resultados. El líder debe conocer, gestionar y muchas veces, promover cambios. Estos, pueden ser de: Orientación y Enfoque, de Estructura, Tecnología, Ubicación, de Mercado, de Innovación, Competencia, de Productos, Humanos, de Autoridad, etc., y todos ellos, de una forma u otra, producen un impacto que afecta y lleva a su vez, a cambios en la Cultura de la Organización y en las formas de ejercer el liderazgo.
Dentro del enfoque de Potenciación (Empowerment), el líder coach, debe saber cómo es la Cultura de su organización, y si ésta es consistente con sus pretensiones como Líder Potenciador; es decir, si es permeable y ayuda a que este tipo de liderazgo se desarrolle y fructifique en ella.
¿Qué es una Cultura Potenciadora?
Es el tipo de cultura organizativa donde el respeto y valoración del otro, vienen a ser el aspecto central de la actividad de los líderes y el valor principal de la Filosofía de la Empresa. Veamos algunos de los valores más citados, característicos de una “cultura potenciadora”:
- Respeto al Individuo.
- Compromiso.
- Servicio.
- Honestidad material e intelectual.
- Espíritu de equipo, participación
- Formación, educación, aprendizaje, desarrollo del talento.
- Creatividad e Innovación.
- Humildad, Austeridad.
- Seguimiento.
- Confianza. Delegación.
Analizando lo arriba señalado, es factible tomar conciencia, de si en su propia empresa, se estimulan todos o algunos de estos valores como parte de la Cultura. De ser así, la invitación es a continuar reforzándolos porque siempre serán de gran ayuda para la labor de liderazgo y máxima eficiencia y efectividad de la empresa. Si percibe que no son los valores predominantes en su organización, quizás llegó la hora de comenzar a incorporarlos en la cultura, y pasar poco a poco, de una cultura de empresa, más o menos tradicional, a una potenciadora, que aproveche mejor las competencias y talento de todas las personas que en ella laboran.
Definición de Cultura Potenciadora
“Conjunto de creencias, normas y valores, compartidos por los miembros de una organización, cuya orientación está dirigida hacia, atraer, desarrollar y capacitar a los individuos para que puedan asumir las responsabilidades en su trabajo, con la finalidad de realizarlo de una manera cada vez más autónoma, contribuyendo al crecimiento de la misma, a mejorar los resultados y lograr al mismo tiempo, la satisfacción de las necesidades y expectativas de todos sus miembros”. JMP.
Si la Cultura de una empresa no se identifica con los valores indicados y la definición dada, estaríamos hablando de una cultura empresarial tradicional; donde el papel o desempeño de líderes con características potenciadoras se verán restringidas, dado que su estilo de liderazgo, no estaría de acuerdo con el modo de ser y actuar de la organización. Es importante que los líderes intenten implantar su estilo, y cambiar los valores que no concuerdan con la potenciación, incorporando aquellos que si la promueven. De esa manera, su actividad como líder tendrá mayor posibilidad de ser efectiva y se podrá generar poco a poco, el cambio cultural requerido, que llevará a la empresa a ser cada vez más eficaz y competitiva, aún en ambientes complejos como los que depara el futuro. La diferencia ahora es que se cuenta con el potencial creativo y el talento de todos, no sólo de los líderes.
Las tres perspectivas de futuro resultantes del mismo y ampliamente compartidas fueron:
1º- Consideran que hoy, el principal reto que confrontan es el rápido crecimiento de la complejidad, que además, esperan que se acelere e incremente en los próximos años.
2º- Son conscientes de que sus empresas, en general, no están preparadas para asimilar de forma eficaz la gran complejidad del contexto global.
3º- Consideran que la creatividad, es la competencia de liderazgo más importante para aquellas empresas que busquen prosperar en medio de esta gran complejidad.
Ser un líder efectivo y eficaz en este mundo complejo, competitivo y cambiante de hoy, tema al que hemos dedicado diversas entregas del Blog, implica, según ideas compartidas por investigadores de estos temas, la necesidad de disponer de culturas y líderes potenciadores, que se caracterizan principalmente por:
+ Formar y desarrollar a las personas estimulando al máximo su talento
+ Desarrollar equipos, implicar a las personas y colaborar con otros.
+ Estimular la verdadera participación.
+ Solucionar creativamente los problemas de toda índole en equipo.
+ Tomar iniciativas, crear condiciones para estimular la innovación.
+ Liderar y gestionar los continuos cambios y retos.
+ Aceptar responsabilidades.
+ Establecer objetivos. Delegar y apoyar iniciativas de los colaboradores.
+ Desarrollar confianza para alcanzar elevado nivel de compromiso.
+ Crear condiciones para el aprendizaje continuo y el logro de los resultados deseados.
Es responsabilidad de los lideres "liderar cambios" que faciliten el logro de mejores resultados. El líder debe conocer, gestionar y muchas veces, promover cambios. Estos, pueden ser de: Orientación y Enfoque, de Estructura, Tecnología, Ubicación, de Mercado, de Innovación, Competencia, de Productos, Humanos, de Autoridad, etc., y todos ellos, de una forma u otra, producen un impacto que afecta y lleva a su vez, a cambios en la Cultura de la Organización y en las formas de ejercer el liderazgo.
Dentro del enfoque de Potenciación (Empowerment), el líder coach, debe saber cómo es la Cultura de su organización, y si ésta es consistente con sus pretensiones como Líder Potenciador; es decir, si es permeable y ayuda a que este tipo de liderazgo se desarrolle y fructifique en ella.
¿Qué es una Cultura Potenciadora?
Es el tipo de cultura organizativa donde el respeto y valoración del otro, vienen a ser el aspecto central de la actividad de los líderes y el valor principal de la Filosofía de la Empresa. Veamos algunos de los valores más citados, característicos de una “cultura potenciadora”:
- Respeto al Individuo.
- Compromiso.
- Servicio.
- Honestidad material e intelectual.
- Espíritu de equipo, participación
- Formación, educación, aprendizaje, desarrollo del talento.
- Creatividad e Innovación.
- Humildad, Austeridad.
- Seguimiento.
- Confianza. Delegación.
Analizando lo arriba señalado, es factible tomar conciencia, de si en su propia empresa, se estimulan todos o algunos de estos valores como parte de la Cultura. De ser así, la invitación es a continuar reforzándolos porque siempre serán de gran ayuda para la labor de liderazgo y máxima eficiencia y efectividad de la empresa. Si percibe que no son los valores predominantes en su organización, quizás llegó la hora de comenzar a incorporarlos en la cultura, y pasar poco a poco, de una cultura de empresa, más o menos tradicional, a una potenciadora, que aproveche mejor las competencias y talento de todas las personas que en ella laboran.
Definición de Cultura Potenciadora
“Conjunto de creencias, normas y valores, compartidos por los miembros de una organización, cuya orientación está dirigida hacia, atraer, desarrollar y capacitar a los individuos para que puedan asumir las responsabilidades en su trabajo, con la finalidad de realizarlo de una manera cada vez más autónoma, contribuyendo al crecimiento de la misma, a mejorar los resultados y lograr al mismo tiempo, la satisfacción de las necesidades y expectativas de todos sus miembros”. JMP.
Si la Cultura de una empresa no se identifica con los valores indicados y la definición dada, estaríamos hablando de una cultura empresarial tradicional; donde el papel o desempeño de líderes con características potenciadoras se verán restringidas, dado que su estilo de liderazgo, no estaría de acuerdo con el modo de ser y actuar de la organización. Es importante que los líderes intenten implantar su estilo, y cambiar los valores que no concuerdan con la potenciación, incorporando aquellos que si la promueven. De esa manera, su actividad como líder tendrá mayor posibilidad de ser efectiva y se podrá generar poco a poco, el cambio cultural requerido, que llevará a la empresa a ser cada vez más eficaz y competitiva, aún en ambientes complejos como los que depara el futuro. La diferencia ahora es que se cuenta con el potencial creativo y el talento de todos, no sólo de los líderes.
jueves, 19 de mayo de 2011
UN LIDERAZGO DISTINTO DE LA TRADICIONAL DIRECCIÓN
Diversos estudiosos señalan que la mayoría de las corporaciones y empresas hoy día, están sobre o sub-dirigidas. Se necesita desarrollar mucho más la capacidad de ejercer el liderazgo. Las organizaciones más eficaces y exitosas no esperan a que los líderes lleguen a ellas, de manera activa, están procurando atraer y mantener personas con elevado potencial de liderazgo. Les muestran sus planes y proyectos, a fin de que comprendan cómo, una vez dentro de las mismas, podrán desarrollar su potencialidad y competencias. Se trata de organizaciones con una fuerte orientación hacia lo que se conoce como Culturas Potenciadoras (Empower Cultures), capaces de desarrollar condiciones que favorezcan el éxito en esta Era del Conocimiento; que según estudiosos de estos temas, será la que predomine, al menos, durante las próximas dos o tres décadas. Este tipo de culturas empresariales, demandan formas novedosas de liderazgo. El Coaching es una de ellas.
Los estudios llevados a cabo sobre liderazgo, son más numerosos y recientes que sobre “Dirección o Mando”, y aportan diferentes enfoques bastante coincidentes en los que, sí se sumaran las características que señalan deben poseer los lideres, superarían el medio centenar de competencias o comportamientos, que éstos deben poder realizar; lo que de ser cierto los haría ver como “superhombres”. Veamos los planteamientos de apenas dos autores reconocidos.
Burt Nanus, habla de cuales son, en su criterio, lo que denomina como las Siete mega habilidades que los líderes excelentes poseen, o que en el caso de no poseerlas, deberían desarrollar:
Un buen líder...
-Establece una visión de futuro estimulante, comprometedora
-Manifiesta control y dominio de los cambios
-Es un constructor de organizaciones de éxito
-Es un constante aprendiz y promotor del aprendizaje
-Muestra iniciativa, es capaz de hacer que las cosas sucedan
-Es hábil en sus relaciones de interdependencia a través de la comunicación y colaboración
-Muestra altos niveles de integridad, es honesto, tolerante, abierto, leal.
Veamos la opinión de Max DePree: Su descripción, se refiere más que a habilidades, a lo que él señala como Atributos, con base en un enfoque orientado a cualidades y comportamientos que los lideres deben desarrollar:
-Integridad en sus comportamientos
-Confianza en las capacidades de los demás
-Perspicacia, intuición sabiduría y buen juicio
-Preocupación por el espíritu humano, ansias y luchas
-Valentía en las relaciones. Actúa honestamente
-Sentido del humor
-Energía intelectual y curiosidad, aprenden de manera frenética
-Respeto al futuro, atención al presente, comprensión del pasado. Construye sobre el trabajo de sus antecesores
-Previsión, no actúa según se le antoja
-Amplitud de visión y lo que la organización y su gente, pueden conseguir
-Comodidad ante lo ambiguo. Da sentido al caos
-Serenidad. Es paciente, escucha, intenta comprender, busca ser el primero.
Podríamos seguir en esta línea dando listas con diferentes enfoques según diversos autores, pensamos que los dos seleccionados integran buena parte de las habilidades, atributos, características y competencias, manifestadas por líderes y especialistas.
Algo importante a ser tomado en cuenta, y que se deriva de lo anterior es, que la posibilidad de lograr mejoras en una organización pasa de manera inequívoca por realizar cambios en: el Sistema Organizativo, en la Cultura, en el Sistema Humano y en el Tecnológico. Con frecuencia líderes y directores fracasan en sus intentos de mejora y cambio, porque creen que al realizar cambios en uno de ellos, de manera casi automática, se producirán cambios en los otros, y esa es una conclusión totalmente incorrecta. Es siempre necesario, ir llevando los cambios en los cuatro simultáneamente, para obtener éxito y los mejores resultados.
CULTURAS Y CLIMAS DE TRABAJO POTENCIADORES
El papel de directores, gerentes e inclusive de líderes, está cambiando. Ahora es más desafiante que nunca. Aunque siempre serán responsables de “planificar”, “dirigir" la organización, “controlar” personas y procesos, “coordinar” sus acciones, facilitar las cosas, motivar, calmar ánimos, y asegurarse que el trabajo, constantemente cambiante, sea bien ejecutados; las organizaciones necesitan hoy más que nunca, líderes eficaces en todos los niveles y ámbitos.
Para que las empresas evolucionen a la velocidad que lo demanda el cambio, creemos que no se necesita tanto de directores y mandos, como de líderes. El cambio es inherente al liderazgo. Para hacer esta afirmación nos basamos especialmente en lo determinado por la evolución y cambios que las empresas requieren realizar para adecuarse a las nuevas demandas de los clientes y de sus trabajadores. Las organizaciones, las personas, el entorno, todo está cambiando, por ello se necesitan formas diferentes de “dirigir y mandar”, se necesitan líderes orientados al trabajo de equipos y a las personas en general, que presten más atención a los indicadores y factores cualitativos de las empresas, y no solamente, a lo cuantitativo, financiero, la “producción” y la productividad, básicamente atención en el corto plazo. Éste, lógicamente es importante, pero hay que ver y realizar con una visión siempre basada en el largo plazo.
El enfoque de liderazgo basado en el coaching, como veremos en próximas entregas, es uno de los más efectivos para lograr empresas eficientes y eficaces actualmente y más conforme se va adentrando el siglo XXI.
Los estudios llevados a cabo sobre liderazgo, son más numerosos y recientes que sobre “Dirección o Mando”, y aportan diferentes enfoques bastante coincidentes en los que, sí se sumaran las características que señalan deben poseer los lideres, superarían el medio centenar de competencias o comportamientos, que éstos deben poder realizar; lo que de ser cierto los haría ver como “superhombres”. Veamos los planteamientos de apenas dos autores reconocidos.
Burt Nanus, habla de cuales son, en su criterio, lo que denomina como las Siete mega habilidades que los líderes excelentes poseen, o que en el caso de no poseerlas, deberían desarrollar:
Un buen líder...
-Establece una visión de futuro estimulante, comprometedora
-Manifiesta control y dominio de los cambios
-Es un constructor de organizaciones de éxito
-Es un constante aprendiz y promotor del aprendizaje
-Muestra iniciativa, es capaz de hacer que las cosas sucedan
-Es hábil en sus relaciones de interdependencia a través de la comunicación y colaboración
-Muestra altos niveles de integridad, es honesto, tolerante, abierto, leal.
Veamos la opinión de Max DePree: Su descripción, se refiere más que a habilidades, a lo que él señala como Atributos, con base en un enfoque orientado a cualidades y comportamientos que los lideres deben desarrollar:
-Integridad en sus comportamientos
-Confianza en las capacidades de los demás
-Perspicacia, intuición sabiduría y buen juicio
-Preocupación por el espíritu humano, ansias y luchas
-Valentía en las relaciones. Actúa honestamente
-Sentido del humor
-Energía intelectual y curiosidad, aprenden de manera frenética
-Respeto al futuro, atención al presente, comprensión del pasado. Construye sobre el trabajo de sus antecesores
-Previsión, no actúa según se le antoja
-Amplitud de visión y lo que la organización y su gente, pueden conseguir
-Comodidad ante lo ambiguo. Da sentido al caos
-Serenidad. Es paciente, escucha, intenta comprender, busca ser el primero.
Podríamos seguir en esta línea dando listas con diferentes enfoques según diversos autores, pensamos que los dos seleccionados integran buena parte de las habilidades, atributos, características y competencias, manifestadas por líderes y especialistas.
Algo importante a ser tomado en cuenta, y que se deriva de lo anterior es, que la posibilidad de lograr mejoras en una organización pasa de manera inequívoca por realizar cambios en: el Sistema Organizativo, en la Cultura, en el Sistema Humano y en el Tecnológico. Con frecuencia líderes y directores fracasan en sus intentos de mejora y cambio, porque creen que al realizar cambios en uno de ellos, de manera casi automática, se producirán cambios en los otros, y esa es una conclusión totalmente incorrecta. Es siempre necesario, ir llevando los cambios en los cuatro simultáneamente, para obtener éxito y los mejores resultados.
CULTURAS Y CLIMAS DE TRABAJO POTENCIADORES
El papel de directores, gerentes e inclusive de líderes, está cambiando. Ahora es más desafiante que nunca. Aunque siempre serán responsables de “planificar”, “dirigir" la organización, “controlar” personas y procesos, “coordinar” sus acciones, facilitar las cosas, motivar, calmar ánimos, y asegurarse que el trabajo, constantemente cambiante, sea bien ejecutados; las organizaciones necesitan hoy más que nunca, líderes eficaces en todos los niveles y ámbitos.
Para que las empresas evolucionen a la velocidad que lo demanda el cambio, creemos que no se necesita tanto de directores y mandos, como de líderes. El cambio es inherente al liderazgo. Para hacer esta afirmación nos basamos especialmente en lo determinado por la evolución y cambios que las empresas requieren realizar para adecuarse a las nuevas demandas de los clientes y de sus trabajadores. Las organizaciones, las personas, el entorno, todo está cambiando, por ello se necesitan formas diferentes de “dirigir y mandar”, se necesitan líderes orientados al trabajo de equipos y a las personas en general, que presten más atención a los indicadores y factores cualitativos de las empresas, y no solamente, a lo cuantitativo, financiero, la “producción” y la productividad, básicamente atención en el corto plazo. Éste, lógicamente es importante, pero hay que ver y realizar con una visión siempre basada en el largo plazo.
El enfoque de liderazgo basado en el coaching, como veremos en próximas entregas, es uno de los más efectivos para lograr empresas eficientes y eficaces actualmente y más conforme se va adentrando el siglo XXI.
miércoles, 4 de mayo de 2011
LIDERAZGO EFICAZ PARA UNA SOCIEDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO
“Los nacidos antes de 1960, somos los únicos humanos privilegiados de la historia que hemos vivido durante tres Eras: la Industrial; de la Información y Comunicaciones; y actualmente, la del Conocimiento. Nunca antes ha ocurrido tal volumen de cambio en tan pocos años”. JMP
En la anterior Entrega (45), comencé a hablar, con base en lo señalado por Gary Hamel, varios otros especialistas y líderes de empresas de vanguardia altamente competitivas, acerca de la imperiosa necesidad de “reinventar el Management”, con la finalidad de ir adecuando las empresas a las necesidades, demandas, e intereses, que han venido tomando cuerpo, principalmente, en la primera década del siglo XXI.
Continuando en esa dirección, es fundamental destacar la marcada orientación de las empresas en los últimos años hacia la mejora continua, y la búsqueda por ser cada vez más competitivas. Esta evolución nos lleva a referirnos al enfoque de liderazgo y gestión de aplicación en la ultima década, conocido como Coaching. Siendo éste, respuesta a la necesidad que tienen las empresas de alcanzar elevada eficacia, mejores resultados y, de aprovechar lo mejor posible el potencial y capacidades de las personas.
REINVENTANDO EL MANAGEMENT: LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING
El enfoque de liderazgo y gestión basado en el Coaching, está íntimamente asociado con una filosofía que ha venido emergiendo en empresas de vanguardia, conocida como Empowerment, termino al que nos referiremos como Potenciar, esto es –dar a las personas poder para decidir y actuar, facultar, habilitar- con la finalidad de que puedan dar el máximo de si, y obtener a cambio, aquello que les pueda llenar y satisfacer como personas en continuo proceso de aprendizaje y desarrollo.
Se ha entrado así, dentro del proceso de evolución y cambio en los enfoques de liderazgo y dirección, en lo que diversos autores han denominado como -Sociedad del Conocimiento- y donde el llamado por algunos “Capital Humano”, nosotros preferimos la denominación de: las personas, juegan su papel fundamental, sin importar su ubicación dentro de la estructura de la empresa. A todas, se las considera necesarias por su contribución para el éxito de la misma, y para el bienestar, al mismo tiempo, de todas. Resolver este dilema es la mayor contribución de la filosofía organizacional basada en el empowerment, y de la adecuada aplicación de la misma bajo el liderazgo del Coaching.
Nos gustaría creer, con base en lo señalado, que efectivamente y por fin, el ser humano, las personas, pasan a ser el centro y el elemento más importante a futuro, para la mejora y elevada eficacia de las organizaciones. De esto ser así, se requerirán diversos tipos de cambios fundamentales en las organizaciones. En especial, con relación a como están siendo dirigidas o lideradas, y en consecuencia, gestionadas. Es aquí donde los actuales señalamientos de Hamel sobre la importancia de “reinventar el management”, toman forma.
LIDERAZGO, DIRECCIÓN Y COACHING
Liderazgo es diferente de dirección, pero no siempre por las razones que, generalmente, la gente piensa. Para la mayoría de investigadores y autores, no tiene nada, o muy poco que ver con tener "carisma" y otros rasgos de personalidad exóticos. Vemos también, que a estas alturas, no existe acuerdo acerca de, sí el líder nace ó se hace. Aunque las más recientes investigaciones apoyan el que “los líderes se hacen, no nacen”.
Liderazgo no es mejor que dirección o un sustituto de la misma. Muchos autores pertenecientes al mundo de la dirección, o management, los utilizan a veces como sinónimos, dado que no existe un acuerdo universal acerca de su significado.
Generalmente, se dan como denominación genérica para referirse a aquellos que poseen autoridad, mando o poder sobre otros. Personalmente, nos atrevemos a afirmar que la mayor diferencia entre ellos, viene dada por, cómo hacen uso de la autoridad, poder y de la acción de mandar. Liderazgo y dirección son distintos y complementarios. Cada uno tiene sus funciones y actividades propias. Ambos son necesarios para tener éxito en un creciente, complejo y fugaz ambiente de negocios. Creemos que vale la pena señalar que, en nuestra opinión, hacia el futuro predominará más lo relativo al liderazgo que a la dirección y mando. Para hacer ésta afirmación nos basamos, en la evolución y cambios que vienen ocurriendo desde hace años en empresas competitivas y eficaces, desde la perspectiva del liderazgo.
En la anterior Entrega (45), comencé a hablar, con base en lo señalado por Gary Hamel, varios otros especialistas y líderes de empresas de vanguardia altamente competitivas, acerca de la imperiosa necesidad de “reinventar el Management”, con la finalidad de ir adecuando las empresas a las necesidades, demandas, e intereses, que han venido tomando cuerpo, principalmente, en la primera década del siglo XXI.
Continuando en esa dirección, es fundamental destacar la marcada orientación de las empresas en los últimos años hacia la mejora continua, y la búsqueda por ser cada vez más competitivas. Esta evolución nos lleva a referirnos al enfoque de liderazgo y gestión de aplicación en la ultima década, conocido como Coaching. Siendo éste, respuesta a la necesidad que tienen las empresas de alcanzar elevada eficacia, mejores resultados y, de aprovechar lo mejor posible el potencial y capacidades de las personas.
REINVENTANDO EL MANAGEMENT: LIDERAZGO BASADO EN EL COACHING
El enfoque de liderazgo y gestión basado en el Coaching, está íntimamente asociado con una filosofía que ha venido emergiendo en empresas de vanguardia, conocida como Empowerment, termino al que nos referiremos como Potenciar, esto es –dar a las personas poder para decidir y actuar, facultar, habilitar- con la finalidad de que puedan dar el máximo de si, y obtener a cambio, aquello que les pueda llenar y satisfacer como personas en continuo proceso de aprendizaje y desarrollo.
Se ha entrado así, dentro del proceso de evolución y cambio en los enfoques de liderazgo y dirección, en lo que diversos autores han denominado como -Sociedad del Conocimiento- y donde el llamado por algunos “Capital Humano”, nosotros preferimos la denominación de: las personas, juegan su papel fundamental, sin importar su ubicación dentro de la estructura de la empresa. A todas, se las considera necesarias por su contribución para el éxito de la misma, y para el bienestar, al mismo tiempo, de todas. Resolver este dilema es la mayor contribución de la filosofía organizacional basada en el empowerment, y de la adecuada aplicación de la misma bajo el liderazgo del Coaching.
Nos gustaría creer, con base en lo señalado, que efectivamente y por fin, el ser humano, las personas, pasan a ser el centro y el elemento más importante a futuro, para la mejora y elevada eficacia de las organizaciones. De esto ser así, se requerirán diversos tipos de cambios fundamentales en las organizaciones. En especial, con relación a como están siendo dirigidas o lideradas, y en consecuencia, gestionadas. Es aquí donde los actuales señalamientos de Hamel sobre la importancia de “reinventar el management”, toman forma.
LIDERAZGO, DIRECCIÓN Y COACHING
Liderazgo es diferente de dirección, pero no siempre por las razones que, generalmente, la gente piensa. Para la mayoría de investigadores y autores, no tiene nada, o muy poco que ver con tener "carisma" y otros rasgos de personalidad exóticos. Vemos también, que a estas alturas, no existe acuerdo acerca de, sí el líder nace ó se hace. Aunque las más recientes investigaciones apoyan el que “los líderes se hacen, no nacen”.
Liderazgo no es mejor que dirección o un sustituto de la misma. Muchos autores pertenecientes al mundo de la dirección, o management, los utilizan a veces como sinónimos, dado que no existe un acuerdo universal acerca de su significado.
Generalmente, se dan como denominación genérica para referirse a aquellos que poseen autoridad, mando o poder sobre otros. Personalmente, nos atrevemos a afirmar que la mayor diferencia entre ellos, viene dada por, cómo hacen uso de la autoridad, poder y de la acción de mandar. Liderazgo y dirección son distintos y complementarios. Cada uno tiene sus funciones y actividades propias. Ambos son necesarios para tener éxito en un creciente, complejo y fugaz ambiente de negocios. Creemos que vale la pena señalar que, en nuestra opinión, hacia el futuro predominará más lo relativo al liderazgo que a la dirección y mando. Para hacer ésta afirmación nos basamos, en la evolución y cambios que vienen ocurriendo desde hace años en empresas competitivas y eficaces, desde la perspectiva del liderazgo.
domingo, 27 de marzo de 2011
REINVENTANDO EL MANAGEMENT PARA ADECUAR LAS EMPRESAS AL SIGLO XXI
PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (Nº 6)
Con esta entrega cierro la serie de seis que he venido desarrollando últimamente. Espero que a través de la misma, haya sido capaz de aportar algunas de las razones, ojalá que de peso, para apoyar el subtítulo dado a las mismas. Es obvio que se podría seguir ahondando en el tema mucho más, dada su amplitud y gran relevancia, en especial, a la hora de pensar en cómo crear y desarrollar organizaciones que superen con éxito y eficacia sus objetivos, y que a la vez, sean capaces de mantenerse siendo exitosas y competitivas en el tiempo.
De todas formas, todo lo que escribo va en esa dirección por tratarse de aspectos organizacionales fundamentales a ser desarrollados hoy en las empresas, con la finalidad de mantenerse competitivas. También, por ser áreas de innovación y mejora donde he tenido vivencias y experiencias de trabajo valiosas que pretendo transmitir. Así mismo, por creer firmemente que son lo esencial para la supervivencia y éxito de cualquier tipo de organización y de empresa. Toda empresa hoy, debe esforzarse por ser eficaz y tener algo distinto que ofrecer, con el objetivo de mantenerse siendo competitiva en un mundo cada vez más complejo y competido. Ese es el gran reto que enfrentan los altos directivos.
INNOVACIÓN DE LAS FORMAS DE DIRIGIR Y GESTIONAR
Para conseguir innovar, tema del que tanto se habla en el ámbito mundial, es necesario desarrollar ampliamente y en profundidad todo el ciclo indicado como subtitulo. Se trata de algo, que además de necesario es posible. Empresarios y líderes en todos los niveles de las empresas tienen, sin dilación, que tomar la decisión de comenzar, y de tomar las medidas necesarias para hacerlo bien desde el principio. Para ello, hay que cambiar la mayor parte de los valores, creencias y estilos de dirigir imperantes en las empresas, y reemplazarlos por aquellos que permiten lograr lo que hemos venido señalando. Pero sin ninguna duda, lo peor que se puede hacer, a decir de los principales consultores y expertos mundiales, es seguir igual. No sirve, hay que empezar a cambiar hacia un tipo de sociedad y mecanismos de desarrollo basados en la creatividad, en la iniciativa de las personas y en la intercomunicación libre y abierta; tal como lo ha señalado en sus más recientes conferencias el reconocido especialista Gary Hamel. Y tal como lo hemos venido afirmando desde la primera entrega de este Blog.
Hay que cambiar, innovar, mejorar las formas y enfoques de cómo en las empresas realizan la gestión, el management, el diseño, la mejora de productos, como se prestan los servicios, como se estimula y premia al personal, la forma como llegamos y servimos a los clientes y otros más. En fin, hay que innovar en todo y ese todo no es solo I+D, es innovar en los aspectos que conforman la gestion de una empresa, adoptando las nuevas prácticas que toman en cuenta al individuo como un ser integral de gran potencialidad, y el único que está en capacidad de crear y mejorar lo que sea necesario. Insisto, para conseguirlo no queda más remedio que cambiar e innovar las formas de dirección y gestión actuales.
En una entrevista a Gary Hamel, nombrado por The Wall Steert Journal, como “el pensador mas influyente del mundo”, daba en concreto tres razones por las que las empresas o cualquier tipo de organización productiva debe innovar sus formas de gestión.
A la pregunta de ¿Por qué deben hoy las empresas reinventar el Management? Su respuesta fue:
1º “Las empresas y los líderes enfrentan hoy nuevos retos.
2º Es indispensable aprender como innovar, mejorar, cambiar, para adecuarse a un entorno tan competido como el actual.
3º Hay que rodearse de la mejor gente”.
Señalaba al mismo tiempo: “hoy existen una gran cantidad de nuevas herramientas que permiten trabajar de manera colaborativa, en contraposición a como era en el pasado. Además, las personas hoy, no aceptan trabajar dentro de modelos organizacionales jerarquizados”.
En el ultimo número Marzo-Abril 2011, de la revista Management, que por cierto dedica la portada a este “revolucionario pensador”, tal como lo califica la revista; el entrevistador señala: “Hamel está convencido de que si bien el management “moderno” es una de las invenciones más importantes de la humanidad, hoy en día, se ha convertido en una tecnología madura que debe ser reinventada. En principio, porque las actuales practicas de gestión dan prioridad al control, la disciplina y la eficiencia, sin tener en cuenta que si aspiran a tener éxito en el siglo XXI, las organizaciones de negocios deben ser flexibles, innovadoras, inspiradoras y socialmente responsables. Y eso a juicio de Hamel, “exigirá una genuina revolución en el management”.
Con esta entrega cierro la serie de seis que he venido desarrollando últimamente. Espero que a través de la misma, haya sido capaz de aportar algunas de las razones, ojalá que de peso, para apoyar el subtítulo dado a las mismas. Es obvio que se podría seguir ahondando en el tema mucho más, dada su amplitud y gran relevancia, en especial, a la hora de pensar en cómo crear y desarrollar organizaciones que superen con éxito y eficacia sus objetivos, y que a la vez, sean capaces de mantenerse siendo exitosas y competitivas en el tiempo.
De todas formas, todo lo que escribo va en esa dirección por tratarse de aspectos organizacionales fundamentales a ser desarrollados hoy en las empresas, con la finalidad de mantenerse competitivas. También, por ser áreas de innovación y mejora donde he tenido vivencias y experiencias de trabajo valiosas que pretendo transmitir. Así mismo, por creer firmemente que son lo esencial para la supervivencia y éxito de cualquier tipo de organización y de empresa. Toda empresa hoy, debe esforzarse por ser eficaz y tener algo distinto que ofrecer, con el objetivo de mantenerse siendo competitiva en un mundo cada vez más complejo y competido. Ese es el gran reto que enfrentan los altos directivos.
INNOVACIÓN DE LAS FORMAS DE DIRIGIR Y GESTIONAR
Para conseguir innovar, tema del que tanto se habla en el ámbito mundial, es necesario desarrollar ampliamente y en profundidad todo el ciclo indicado como subtitulo. Se trata de algo, que además de necesario es posible. Empresarios y líderes en todos los niveles de las empresas tienen, sin dilación, que tomar la decisión de comenzar, y de tomar las medidas necesarias para hacerlo bien desde el principio. Para ello, hay que cambiar la mayor parte de los valores, creencias y estilos de dirigir imperantes en las empresas, y reemplazarlos por aquellos que permiten lograr lo que hemos venido señalando. Pero sin ninguna duda, lo peor que se puede hacer, a decir de los principales consultores y expertos mundiales, es seguir igual. No sirve, hay que empezar a cambiar hacia un tipo de sociedad y mecanismos de desarrollo basados en la creatividad, en la iniciativa de las personas y en la intercomunicación libre y abierta; tal como lo ha señalado en sus más recientes conferencias el reconocido especialista Gary Hamel. Y tal como lo hemos venido afirmando desde la primera entrega de este Blog.
Hay que cambiar, innovar, mejorar las formas y enfoques de cómo en las empresas realizan la gestión, el management, el diseño, la mejora de productos, como se prestan los servicios, como se estimula y premia al personal, la forma como llegamos y servimos a los clientes y otros más. En fin, hay que innovar en todo y ese todo no es solo I+D, es innovar en los aspectos que conforman la gestion de una empresa, adoptando las nuevas prácticas que toman en cuenta al individuo como un ser integral de gran potencialidad, y el único que está en capacidad de crear y mejorar lo que sea necesario. Insisto, para conseguirlo no queda más remedio que cambiar e innovar las formas de dirección y gestión actuales.
En una entrevista a Gary Hamel, nombrado por The Wall Steert Journal, como “el pensador mas influyente del mundo”, daba en concreto tres razones por las que las empresas o cualquier tipo de organización productiva debe innovar sus formas de gestión.
A la pregunta de ¿Por qué deben hoy las empresas reinventar el Management? Su respuesta fue:
1º “Las empresas y los líderes enfrentan hoy nuevos retos.
2º Es indispensable aprender como innovar, mejorar, cambiar, para adecuarse a un entorno tan competido como el actual.
3º Hay que rodearse de la mejor gente”.
Señalaba al mismo tiempo: “hoy existen una gran cantidad de nuevas herramientas que permiten trabajar de manera colaborativa, en contraposición a como era en el pasado. Además, las personas hoy, no aceptan trabajar dentro de modelos organizacionales jerarquizados”.
En el ultimo número Marzo-Abril 2011, de la revista Management, que por cierto dedica la portada a este “revolucionario pensador”, tal como lo califica la revista; el entrevistador señala: “Hamel está convencido de que si bien el management “moderno” es una de las invenciones más importantes de la humanidad, hoy en día, se ha convertido en una tecnología madura que debe ser reinventada. En principio, porque las actuales practicas de gestión dan prioridad al control, la disciplina y la eficiencia, sin tener en cuenta que si aspiran a tener éxito en el siglo XXI, las organizaciones de negocios deben ser flexibles, innovadoras, inspiradoras y socialmente responsables. Y eso a juicio de Hamel, “exigirá una genuina revolución en el management”.
lunes, 14 de marzo de 2011
QUÉ Y CÓMO HACER PARA APROVECHAR EL POTENCIAL CREATIVO
PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (Nº 5)
ACCIONES PARA DESBLOQUEAR EL POTENCIAL CREATIVO
Cuando realizo el workshop de Obstáculos a la Creatividad, utilizo una especie de metáfora para que se pueda comprender qué es, lo que por lo general, nos pasa a los humanos durante el proceso de socialización y aprendizaje: Los seres humanos nacemos, todos en general, con un gran potencial que se va a desarrollar más o menos, dependiendo de las transacciones que, inclusive antes de nacer, tenemos con el entorno. Primero, en el vientre materno, y posteriormente, con todos aquellos con quienes nos relacionamos en los diferentes ámbitos en los que interactuamos: Hogar, escuela infantil, primaria, otros grupos sociales, secundaria, universidad y los diferentes lugares donde trabajamos. Todos ellos generan impacto sobre nosotros, facilitando o dificultando el uso de ese potencial estimulándolo o inhibiéndolo.
Siguiendo con la fantasía suelo sugerir que se piense en el potencial, como en una especie de metal precioso brillante, al que dependiendo de las posibilidades de uso le sacamos brillo, o dejamos que poco a poco se vaya oxidando. Si lo que predomina, dependiendo del tipo de educación y trato recibido, ha sido restrictivo, llegará un momento en que utilizamos, de forma muy limitada, ese gran potencial al que hemos cubierto, por falta de posibilidades de uso, con varias capas de óxido, y que cuando necesitamos echar mano de él, no lo encontramos. Pero lo más importante es, que el potencial sigue estando ahí, cubierto por las capas de óxido, pero al mismo tiempo, protegido por éste. ¿Qué se necesita hacer para aprovecharlo y utilizarlo?, algunos eventos que nos permitan raspar el óxido, y faciliten, que poco a poco, el material vuelva a brillar, que salga a la luz. Esto es algo que se consigue, en parte, durante el workshop. En él, las personas van tomando conciencia del potencial que poseen, y con cada ejercicio de desbloqueo, que haya menos óxido impidiendo que aflore.
Cada ejercicio y el posterior proceso de reflexión, toma de conciencia y búsqueda de aplicación en la realidad, va permitiendo utilizar y aplicar, a muy diferentes situaciones, el potencial creativo; produciéndose en consecuencia, cambios en la iniciativa, análisis de situaciones, identificación de posibilidades, talentos ocultos y creatividad. Todo lo anterior es necesario para poder participar y contribuir, con eficacia, en procesos de innovación de cualquier índole.
DESARROLLANDO LA CULTURA ORGANIZATIVA APROPIADA
Claro, el workshop es meramente una actividad que al producir los resultados señalados facilita el uso de la creatividad en general, pero no pasa de ser un instrumento más. Lo clave, lo fundamental e imprescindible para la innovación eficaz pasa siempre por contar en la empresa con una cultura organizativa que facilite y estimule los comportamientos creativos. Esto requiere, como ya señalé, de: Una cultura de crecimiento y desarrollo, así como de un clima de trabajo basado en el respeto mutuo, la confianza, participación, refuerzo positivo, apoyo, estímulo a las nuevas ideas, nuevas formas de ver y hacer las cosas, un liderazgo o guía, motivador, inspirador, y varios otros que ya hemos señalado a lo largo de todas las entregas del Blog. Todo ello produce como resultado, ir poco a poco eliminando las capas de óxido que puedan haber acumulado los miembros de la empresa permitiendo que el potencial se vaya transformando en talento y en competencias fortaleza, lo que hace a las personas ser altamente eficaces, creativas, y comprometidas, y a la vez, provoca que se abran las puertas a la innovación.
Si no se tiene, o no se desarrolla este tipo de cultura y de gestión, mejor dicho, liderazgo apropiado, la innovación realizada, con suerte, muere al poco tiempo. Y digo con suerte, porque he visto como por la resistencia del personal, en diversas oportunidades, la innovación no funcionó, y no ocurrió, por no haberse dado los pasos previos adecuados, y por no disponerse de clima-terreno abonado para ello. De ahí mi planteamiento acerca de la importancia de innovar en las formas de gestión de las empresas, donde cultura y estilos de liderazgo son la clave fundamental para contar con el ambiente propicio.
Algo que las empresas deben comenzar a realizar de inmediato, si quieren contar con el potencial creativo de sus empleados es, asegurarse que ninguno de los 14 bloqueadores, señalados en la entrega anterior, forme parte de su cultura organizativa, y menos aún, del clima de trabajo en las diferentes áreas de la misma. Si no sabe si existen o no, puede recurrir a surveys que le permitan asegurarse de la no existencia de estos obstáculos, y saber luego, que hacer con los resultados, para obtener los beneficios posibles. El resto de la labor corresponde a los líderes, y ojo, hablo de líderes y no de directores, mandos, jefes, etc. Se requieren líderes que motiven, inspiren, entusiasmen, que crean en las personas y, que estén dispuestos a realizar el trabajo de coaching y guía necesario, que los lleve, conjuntamente con sus equipos de trabajo, a desarrollar al máximo sus potencialidades. Es así, como el potencial del que hemos venido hablando se va transformando en talento y éste, en competencias que contribuirán al éxito y eficacia de las personas, y en consecuencia, de toda la organización.
Más de un lector pensará, “es muy fácil decirlo, el problema es hacerlo”; desde luego, pero lo primero es contar con líderes que valoren a las personas, y mediante la aplicación de un liderazgo excepcional, basado en técnicas de coaching, ir poco a poco guiando, apoyando a su gente, influyendo positivamente en ellos y facilitándoles utilizar su potencialidad. No hay la menor duda de que existe, pero implica creer y confiar en las personas que conforman los equipos de trabajo con que se cuenta y capacitarlos para funcionar de manera autónoma teniendo claros los objetivos y resultados esperados. De ahí, el tipo de líder que se requiere y que a futuro deberán desarrollar todas las empresas que quieran ser y mantenerse productivas, siendo innovadoras y competitivas.
Un par de lectores y amigos me comentaban por correo “que esperaban el momento en que diera mi opinión acerca de cómo aprovechar el potencial y la creatividad para innovar”. Espero que con lo descrito en las dos últimas entregas, y especialmente en esta, haya dado la respuesta necesaria y aclarado sus dudas.
ACCIONES PARA DESBLOQUEAR EL POTENCIAL CREATIVO
Cuando realizo el workshop de Obstáculos a la Creatividad, utilizo una especie de metáfora para que se pueda comprender qué es, lo que por lo general, nos pasa a los humanos durante el proceso de socialización y aprendizaje: Los seres humanos nacemos, todos en general, con un gran potencial que se va a desarrollar más o menos, dependiendo de las transacciones que, inclusive antes de nacer, tenemos con el entorno. Primero, en el vientre materno, y posteriormente, con todos aquellos con quienes nos relacionamos en los diferentes ámbitos en los que interactuamos: Hogar, escuela infantil, primaria, otros grupos sociales, secundaria, universidad y los diferentes lugares donde trabajamos. Todos ellos generan impacto sobre nosotros, facilitando o dificultando el uso de ese potencial estimulándolo o inhibiéndolo.
Siguiendo con la fantasía suelo sugerir que se piense en el potencial, como en una especie de metal precioso brillante, al que dependiendo de las posibilidades de uso le sacamos brillo, o dejamos que poco a poco se vaya oxidando. Si lo que predomina, dependiendo del tipo de educación y trato recibido, ha sido restrictivo, llegará un momento en que utilizamos, de forma muy limitada, ese gran potencial al que hemos cubierto, por falta de posibilidades de uso, con varias capas de óxido, y que cuando necesitamos echar mano de él, no lo encontramos. Pero lo más importante es, que el potencial sigue estando ahí, cubierto por las capas de óxido, pero al mismo tiempo, protegido por éste. ¿Qué se necesita hacer para aprovecharlo y utilizarlo?, algunos eventos que nos permitan raspar el óxido, y faciliten, que poco a poco, el material vuelva a brillar, que salga a la luz. Esto es algo que se consigue, en parte, durante el workshop. En él, las personas van tomando conciencia del potencial que poseen, y con cada ejercicio de desbloqueo, que haya menos óxido impidiendo que aflore.
Cada ejercicio y el posterior proceso de reflexión, toma de conciencia y búsqueda de aplicación en la realidad, va permitiendo utilizar y aplicar, a muy diferentes situaciones, el potencial creativo; produciéndose en consecuencia, cambios en la iniciativa, análisis de situaciones, identificación de posibilidades, talentos ocultos y creatividad. Todo lo anterior es necesario para poder participar y contribuir, con eficacia, en procesos de innovación de cualquier índole.
DESARROLLANDO LA CULTURA ORGANIZATIVA APROPIADA
Claro, el workshop es meramente una actividad que al producir los resultados señalados facilita el uso de la creatividad en general, pero no pasa de ser un instrumento más. Lo clave, lo fundamental e imprescindible para la innovación eficaz pasa siempre por contar en la empresa con una cultura organizativa que facilite y estimule los comportamientos creativos. Esto requiere, como ya señalé, de: Una cultura de crecimiento y desarrollo, así como de un clima de trabajo basado en el respeto mutuo, la confianza, participación, refuerzo positivo, apoyo, estímulo a las nuevas ideas, nuevas formas de ver y hacer las cosas, un liderazgo o guía, motivador, inspirador, y varios otros que ya hemos señalado a lo largo de todas las entregas del Blog. Todo ello produce como resultado, ir poco a poco eliminando las capas de óxido que puedan haber acumulado los miembros de la empresa permitiendo que el potencial se vaya transformando en talento y en competencias fortaleza, lo que hace a las personas ser altamente eficaces, creativas, y comprometidas, y a la vez, provoca que se abran las puertas a la innovación.
Si no se tiene, o no se desarrolla este tipo de cultura y de gestión, mejor dicho, liderazgo apropiado, la innovación realizada, con suerte, muere al poco tiempo. Y digo con suerte, porque he visto como por la resistencia del personal, en diversas oportunidades, la innovación no funcionó, y no ocurrió, por no haberse dado los pasos previos adecuados, y por no disponerse de clima-terreno abonado para ello. De ahí mi planteamiento acerca de la importancia de innovar en las formas de gestión de las empresas, donde cultura y estilos de liderazgo son la clave fundamental para contar con el ambiente propicio.
Algo que las empresas deben comenzar a realizar de inmediato, si quieren contar con el potencial creativo de sus empleados es, asegurarse que ninguno de los 14 bloqueadores, señalados en la entrega anterior, forme parte de su cultura organizativa, y menos aún, del clima de trabajo en las diferentes áreas de la misma. Si no sabe si existen o no, puede recurrir a surveys que le permitan asegurarse de la no existencia de estos obstáculos, y saber luego, que hacer con los resultados, para obtener los beneficios posibles. El resto de la labor corresponde a los líderes, y ojo, hablo de líderes y no de directores, mandos, jefes, etc. Se requieren líderes que motiven, inspiren, entusiasmen, que crean en las personas y, que estén dispuestos a realizar el trabajo de coaching y guía necesario, que los lleve, conjuntamente con sus equipos de trabajo, a desarrollar al máximo sus potencialidades. Es así, como el potencial del que hemos venido hablando se va transformando en talento y éste, en competencias que contribuirán al éxito y eficacia de las personas, y en consecuencia, de toda la organización.
Más de un lector pensará, “es muy fácil decirlo, el problema es hacerlo”; desde luego, pero lo primero es contar con líderes que valoren a las personas, y mediante la aplicación de un liderazgo excepcional, basado en técnicas de coaching, ir poco a poco guiando, apoyando a su gente, influyendo positivamente en ellos y facilitándoles utilizar su potencialidad. No hay la menor duda de que existe, pero implica creer y confiar en las personas que conforman los equipos de trabajo con que se cuenta y capacitarlos para funcionar de manera autónoma teniendo claros los objetivos y resultados esperados. De ahí, el tipo de líder que se requiere y que a futuro deberán desarrollar todas las empresas que quieran ser y mantenerse productivas, siendo innovadoras y competitivas.
Un par de lectores y amigos me comentaban por correo “que esperaban el momento en que diera mi opinión acerca de cómo aprovechar el potencial y la creatividad para innovar”. Espero que con lo descrito en las dos últimas entregas, y especialmente en esta, haya dado la respuesta necesaria y aclarado sus dudas.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)