Las últimas cinco entregas enfaticé la importancia de la Ideología y Cultura como origen de diversos tipos de “Clima de trabajo”, lo que lleva a obtener resultados muy diversos. Mientras lo hacía, venía a mi mente la asociación de cómo ese clima y cultura causan, a su vez, un poderoso impacto en la motivación positiva o negativa de las personas, lo que genera consecuencias en el comportamiento y rendimiento de las mismas. En la presente y algunas más, dada la extensión, complejidad e importancia del tema de motivación, aportaré opiniones y experiencias al respecto, siempre basadas en vivencias reales obtenidas en proyectos de cambio y mejora con diversos tipos de empresas y organizaciones públicas.
Cómo mejorar la motivación de las personas en el trabajo ha sido siempre un tema al que he dado máxima importancia y que hoy, ante la crisis que viven nuestras empresas por la recesión presente, lo considero un tópico de máxima prioridad. Estoy convencido de que, en buena medida, la alta o baja productividad de cualquier organización depende, en grado muy elevado de la cultura predominante y del tipo de motivación que resulta de ella. No me atrevo mucho a extrapolarlo a la productividad de un país, porque entran muchos otros factores no controlables en juego. Pero si hablamos de productividad y eficacia en el ámbito de las empresas, sin duda alguna, se trata de algo verdaderamente clave y de gran impacto. Con algunos cambios en la forma de dirigirlas, es posible dar un vuelco y mejorar los resultados que se están obteniendo.
MOTIVACIÓN: PRODUCTIVIDAD CALIDAD
Cuando hablamos de motivación en el mundo de los negocios, probablemente nos referimos al problema más complejo que un empresario, directivo, mando y algún verdadero líder, confronta y que, usualmente, resuelve con poco éxito. ¿Por qué la motivación de las personas es tan compleja?. Su complejidad se debe a que cuando hablamos de motivar a alguien, hacemos hincapié en la posibilidad de influir su comportamiento para que haga lo que dirigentes, o la organización, necesita. Lo señalado implica, la posibilidad de predecir e inducir la conducta del empleado. Se parte de la premisa: "Si le ofrezco o doy esto que considero necesita o le interesa (incentivo), podré conseguir que haga lo que la empresa requiere de él". "Si utilizo tal instrumento motivador o tal técnica, debo poder obtener el comportamiento esperado como respuesta". La realidad suele ser distinta. Es mucho más compleja.
La motivación en el ser humano depende básicamente de su personalidad, su madurez psicológica, del clima-cultura de la organización y de las circunstancias del momento. Cada individuo es un mundo, ya que ha recibido una carga hereditaria única, y además, ha estado expuesto a diferentes influencias del medio ambiente en el que creció, aprendió y se desarrolló. Por ello, es fácil comprobar que lo que sirve para “motivar e influir” en una persona, no necesariamente sirve para otra. Situación que se complica más cuando como dirigentes, en cualquier nivel, comprobamos que lo que sirvió para motivar a una persona en un momento dado no funciona en otra, ni en otro momento con la misma persona, de ahí la dificultad.
En estos días que tanto se habla en el país de reforma laboral y de reformas estructurales, que sin duda se necesitan, sin embargo, no se escucha a nadie hablar de la necesidad de llevar a cabo profundas reformas en las formas de dirigir y gestionar las empresas. Y pregunto: ¿Es posible con contratos temporales, contratos basura, con contratos abusivos dadas las circunstancias de paro en el país, pensar en incrementar la productividad y mejorar algo? Para mi está muy claro que no. Sin duda, es necesario implantar reformas en el sistema laboral y en las empresas, pero si éstas no cambian y mejoran sus formas de gestión, las otras reformas de poco o nada servirán tal como se ha podido comprobar con anteriores reformas realizadas.
Continuaremos analizando esta situación en las venideras entregas.
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