QUÉ HACER PARA MOTIVAR A LAS PERSONAS EN SU TRABAJO

Señalé en la anterior Entrega, que las investigaciones sobre motivación debieron enfocarse en el estudio de las necesidades en el ser humano, en un intento por disponer de parámetros más o menos predecibles. Se había comprobado ya, que un mismo estimulo o incentivo, producía respuestas dispares en las personas, lo que complicaba la posibilidad de “predecir el comportamiento”, qué es lo que se busca al intentar motivar: “Qué las personas -trabajadores en general- desarrollen las conductas requeridas por sus jefes o la empresa, para realizar bien su trabajo y de manera predecible”.

Dentro de este contexto surgió el genial planteamiento de Abraham Maslow, relacionado con sus cinco categorías de necesidades humanas. Digo genial, porque en ellas se encierra el amplio espectro de lo que son las necesidades, en general, del ser humano. Habla de necesidades: Fisiológicas, de Seguridad, Sociales ó de Pertenencia, de Autoestima ó Valor Propio, y de Auto-realización. Se trata del primer “Modelo” de motivación reconocido. Data de finales de los años 60, pero tiene total vigencia. Está claro que con el trabajo es factible satisfacer de manera bastante amplia, las cinco.

Existe un planteamiento de Roger Harrison, en cuanto a que “estas cinco necesidades están siempre presentes en mayor o menor grado según las circunstancias individuales de cualquiera”, contradiciendo el de Maslow, acerca de que “se dan de forma jerarquizada”. Veamos un ejemplo: Personas que hasta hace poco tenían trabajo, sus motivaciones seguramente eran, ser y sentirse valiosas y demostrarlo (estima), alcanzar un mayor aprendizaje y posibilidades de desarrollo (auto-realización), y sin duda de índole social, pertenecer a ciertos grupos de la empresa y/u otros (sociales). Al perder el trabajo y no conseguir otro, como consecuencia de la situación actual de desempleo, su necesidad de seguridad (generar dinero para pagar la vivienda, el giro del coche, pagar el viaje ya realizado de vacaciones), hace que necesidades primarias como son las de seguridad y fisiológicas (disponer de dinero para hacer el mercado y otros inmediatos), pasen a ser las necesidades preponderantes del momento. Aquellas donde hay un cierto grado de privación. Pero esto no quiere decir que las demás necesidades desaparezcan, sino que pasan a un segundo plano, hasta que se restablezcan las circunstancias anteriores o una más estable. Es obvio, que alguien en las circunstancias señaladas está dispuesto, especialmente después de algún tiempo sin conseguir un trabajo, a aceptar trabajos por debajo de sus competencias, y posiblemente también, peor remunerados.

Considero que las actuales reformas propuestas a la Ley del Trabajo, van así a facilitar que personas en estas circunstancias, que por desgracia abundan, acepten “casi cualquier cosa” con tal de trabajar y recibir, siquiera, alguna compensación aunque sea baja. Esto sólo beneficia a las empresas, al menos en el corto y medio plazo. Sabemos también, que en general, las grandes, serias y con responsabilidad social, continúan con sus practicas habituales de personal. No suelen aprovecharse de estas “gangas” temporales que les brinda la crisis, fundamentalmente, porque consideran a su personal, en general, lo más valioso de la empresa. Lógicamente, también aquí hay excepciones.

FACTORES MOTIVADORES EN EL TRABAJO Y EMPOWERMENT

Para hablar de motivación en el lugar de trabajo, lo mejor, sin ninguna duda, lo aportan las investigaciones y planteamientos de finales de los 60 y principio de los años 70 de Frederick Herzberg. Son desde mi punto de vista, lo más completo y de mayor aplicación aún en la actualidad. De hecho y visto desde un punto de vista personal, considero que sus planteamientos e ideas han sido totalmente reivindicados por la nueva filosofía organizacional de mayor potencia y aplicación surgida a mediados de los años 90 y cada vez más extendida en el mundo de empresas de vanguardia; me refiero al enfoque de Empowermwent, que traduzco como “Potenciación de las Personas”, en México como “Otorgar capacidad para decidir y actuar”, y otros, que hablan de “Empoderamiento”, que no sé que es, pero observo que es la que más se está utilizando en español.

Cuando se estudia lo que los promotores de la Filosofía del Empowerment plantean acerca de como potenciar- empower a las personas- la similitud con los planteamientos de los llamados “Factores Motivadores en el Trabajo” de Herzberg, son casi exactos.

En nuestra opinión en los trabajos de Herzberg hay tres aportes esenciales. Uno, referido al hecho de descubrir que en las empresas existe desmotivación, insatisfacción, malestar, y posiblemente como consecuencia, baja productividad y poco rendimiento. Esto sucede de manera especial, cuando ciertos factores o elementos no están presentes en dicha organización, o están siendo mal aplicados. Pero más importante, nos parece su descubrimiento de que “aún cuando esos factores, o elementos estén presentes y sean bien gestionados, aunque no exista malestar, ni insatisfacción, tampoco existe elevada motivación, razón por la que las empresas no pueden obtener un elevado nivel de productividad, ni de rendimiento”.

Su segundo gran aporte fue descubrir que, “para que las personas se motiven y se comprometan, se requiere la presencia además, de factores o condiciones, que son los que verdaderamente motivan al trabajador y crean al mismo tiempo, dentro de las empresas y en los equipos de trabajo, un ambiente que los lleva a realizar su trabajo con ahínco, con entusiasmo y los empuja a buscar un elevado nivel de ejecución, lo que se traduce en calidad y mayor productividad” FH.

Veamos qué factores de no estar presentes en un grado apropiado en una empresa ocasionan malestar, incomodidad, insatisfacción, baja productividad y otras, pero que si están presentes, no necesariamente significa que exista alta motivación. Se trata de factores que “eliminan la insatisfacción del lugar de trabajo y colocan a las personas en una especie de punto neutral”. Él los denominó “Factores de Higiene”, cuya función esencial es satisfacer “la necesidad que tiene todo ser humano de “Evitar el Dolor” es decir aquello que nos resulta doloroso, desagradable.

FACTORES DE HIGIENE	INSTRUMENTOS
- RELACIONES INTERPERSONALES ADECUADAS	- GRUPOS ARMONIOSOS DE TRABAJO
- ADECUADAS CONDICIONES AMBIENTALES	- EQUIPOS Y HERRAMIENTAS ADECUADAS
- SALARIO SEGÚN CARGO	- AUMENTOS GENERALES DE SUELDO
- NORMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA	- NORMAS GENERALES DE TRABAJO
- TIPO DE SUPERVISIÓN/DIRECCIÓN RECIBIDA	- SUPERVISIÓN- DIRECCIÓN ADECUADA
- SEGURIDAD EN EL TRABAJO	- CONVENIOS, PLANES DE BENEFICIOS
-RANGO, POSICIÓN, NIVEL, ESTATUS	- INSTALACIONES ADECUADAS, SATISFACTORIAS

En la siguiente entrega del Blog, señalaré los que son: los verdaderos Factores
Motivadores, y de qué Instrumentos debemos valernos para alcanzar un elevado nivel de motivación y en consecuencia, elevada productividad, eficacia y un clima de trabajo
motivador.