Con este tercer post completo aquello que me ha parecido relevante
señalar, en relación con la existencia de “miedos y temores” que conforman la
compleja labor de “Dirigir-Gestionar”,
dentro del ámbito de países,
empresas o cualquier tipo de organizaciones.
Miedo
a Tomar Decisiones
Diversas investigaciones muestran que, la motivación y la disposición de las personas o grupos
para actuar o comportarse de cierta forma, es
mucho mayor, si se han discutido,
compartido y analizado las ventajas y desventajas del cambio que se espera
obtener. Y aún más, si quienes serán responsables de implantarlo, aquellos que
participarán en realizar dicho cambio, tendrán además, un papel importante en
el desarrollo del plan mediante el cual se intentará realizar el cambio de
forma exitosa.
Es evidente que participar en las
decisiones aumenta la satisfacción de
los participantes. Esto se ha comprobado inclusive, cuando la decisión
tomada no resulta tan buena como se esperaba. De todas formas, el aumento de la
satisfacción y mejoras de ánimo que se
consigue de los colaboradores son por si solas, ventajas suficientes para
justificar la toma de decisiones
participativa. Es además, un instrumento muy valioso para producir
sentimientos de “valor personal”, y de
“mejora de la autoestima”; lo que lleva a las personas a la adopción de conductas más
responsables y comprometidas con los resultados deseados y con la propia empresa.
La pregunta lógica a hacerse es ¿Si
es tan buen método por qué no se lo emplea más a menudo? Existen varias
razones que pueden explicarlo. La
participación necesita de tiempo y requiere de reuniones en las que los
participantes se sientan realmente con libertad de poder expresar, sin ninguna clase de
temor, sus propias opiniones
abiertamente.
El mayor problema, en mi visión radica, en que la mayoría de los dirigentes
no saben cómo desarrollar de manera eficaz, este tipo de reuniones de trabajo y
obtener provecho de las mismas. Resulta mucho más fácil decir a los
colaboradores lo que tienen que hacer, que tomarse el trabajo de pedir su
opinión e incorporar algunos de los diversos puntos de vista diferentes que siempre
surgen de la participación.
Algunas personas, especialmente dirigentes y mandos, entran en conflicto
cuando en el grupo se dan opiniones negativas y no saben cómo manejarlas de
manera apropiada. Además, evidentemente existe la posibilidad de que el grupo
proponga un plan diferente al que el director o gerente había pensado
inicialmente; y para esto, muchos directivos no están preparados, carecen de
las habilidades de inteligencia emocional necesarias, o de la necesaria madurez
psicológica. La verdadera participación
requiere que se respeten sinceramente
las opiniones de los colaboradores y no considere que se esta perdiendo el tiempo cuando se los escucha.
Todo líder debe admitir que la participación es un recurso muy valioso para
lograr el compromiso. Sin ella, es muy difícil obtener compromiso
verdadero. De otra parte, tiene que estar convencido de que a través de
ella se pueden lograr cambios importantes, inclusive cuando otras herramientas
de gestión, han fallado. Cuando se utiliza correctamente y bajo las condiciones
apropiadas puede llevar a importantes
cambios de conducta así como al desarrollo de una mayor confianza y
credibilidad en el proyecto, entre los que participan, en sí mismos,
y desde luego, en el líder.
En todo grupo u organización existe un proceso casi continuo, permanente de “Toma de Decisiones”. Un equipo de trabajo está continua y
permanentemente tomando varios tipos de decisiones. Unas que parecen y
pueden ser de relevancia y, otras, “que
pasan muchas veces sin casi darnos cuenta”. Pero se trata de decisiones al
fin, debido a que influyen en la dirección y marcha del proceso. El problema se
origina debido a que toda decisión produce siempre, un cierto impacto en el grupo / equipo. Por eso, es importante
estar muy atentos a las mismas y a su efecto. Veamos algunas de ellas, el grado
de participación que originan, y sus consecuencias probables.
* Existen seis formas o
modalidades de Toma de Decisiones:
1.-
Decisión por “Imposición”
Sucede cuando alguien tiene autoridad o ascendencia sobre el grupo, y
éste acata sin discusión posible las decisiones que ésta
persona sugiere o hace. Ventajas: Permite una toma de decisiones muy
rápida. Desventajas: Si la decisión
no es a gusto del grupo, o la consideran poco apropiada para la situación,
podrían no estar dispuestos apoyarla, y de resultarles posible, llegar
inclusive a boicotearla. Pero de no ocurrir, las personas se mantienen en
mínimos, sin motivación y se ejecuta solo lo necesario con la finalidad de
evitar “el castigo”.
2.- Decisión tipo “Plop”
Ocurre con relativa frecuencia, en especial en grupos. Requiere de cierta sensibilidad para darse cuenta
de su presencia. Quien sí la percibe sin duda, es la persona a quien se le
hecho “plop”. Sucede cuando alguien dice algo y el grupo, consciente o
inconscientemente, no lo toma en cuenta, lo ignora. Como si no se hubiera
efectuado ningún comentario, lo que es incierto. Ventajas: Ninguna, quizás ahorro de tiempo, el grupo continúa hacia
adelante. Desventajas: La persona
que hizo el comentario se siente rechazada y se suelen producir en ella sentimientos
de malestar. Si le sucede varias veces, se molestará y a la larga, el grupo puede
perder un recurso valioso y provocar además que, poco a poco, que surja un serio
conflicto entre esta persona y los demás.
3.-
Decisión tipo “Locomotora”
Se trata de un acuerdo muy
rápido, no discutido, entre dos o más
personas del grupo. Alguien sugiere algo,
uno o dos más lo respalda y ya está, tomada la decisión y el grupo cambia
de tema o de dirección. Ventajas:
Toma de decisión rápida. Desventajas: Cuando el resto del grupo “toma conciencia y se da cuenta” que
hubo una decisión en la que no participó, con frecuencia, manifiesta su
desacuerdo por lo decidido y por cómo se hizo y, o anulan la decisión, o no la apoyan, y de resultarles
posible, hacen el boicot a la misma.
Decisión Democrática: “Mayoría”
Es posiblemente la más común y una de las mejor aceptadas. Se produce
cuando la mayoría del grupo o equipo apoya el mismo acuerdo, aunque exista un
grupo minoritario que no la acepta. Ventajas:
Permite la toma de decisiones rápidas. Es útil especialmente, para la toma de decisiones en grupos grandes. Desventajas: Con frecuencia resulta
inconveniente en grupos pequeños, ya que los que no estaban de acuerdo se
sentirán “aplastados por la mayoría”
lo que puede llevar a crear serios
conflictos. Además, y a veces, no se contará con el trabajo y apoyo de
la minoría, al menos de forma motivada. Desde luego, no se logra a través de
ella, ni su compromiso, ni su implicación.
Si harán lo que sea necesario pero en el
mínimo nivel, para no ser objeto de castigo.
5.-
Decisión por “Consenso”
Es la más completa y la que se debe intentar alcanzar. Se logra cuando
todos los miembros del equipo han tenido oportunidad de compartir y exponer sus
puntos de vista y llegan al mismo acuerdo. O al menos, están real y
honestamente dispuestos a apoyar lo acordado, debido al hecho de que han sido
escuchados y se tomó en cuenta su opinión. Ventajas:
Genera un alto nivel de motivación y el compromiso de todos los miembros
involucrados, por tanto, las mayores posibilidades de éxito y de eficacia a la
hora de ejecutarla. Desventajas:
Requiere de tiempo, entrenamiento en el
proceso y, disposición para alcanzarla.
6.- “Consenso Total”
Se obtiene cuando todos logran estar, por convencimiento, después de la
discusión participativa, completamente de acuerdo con el punto y la solución
planteada se ve como la más adecuada. Ventajas:
La implantación de lo decidido por contar con el acuerdo de todos tiene un
apoyo elevado, de ahí, que las garantías de éxito y eficacia de ejecución son
muy elevadas. Desventajas: Es muy
difícil de alcanzar y usualmente no se requiere obtener el acuerdo total.
Como se desprende de las formas habituales descritas, el grado de participación de las personas y por
tanto de implicación y compromiso varía significativamente. Y hoy día, se sabe
muy bien, que si se quieren desarrollar y mantener organizaciones eficaces,
productivas, innovadoras, la participación
de las personas es un factor determinante. Es además muy necesaria a la
hora de avanzar, desarrollar culturas de equipo y organizativas; donde la verdadera y real participación sea un
valor real de la organización como parte de su Cultura.
Miedo al fracaso
En cierta medida me atrevo a afirmar
que, los miedos descritos en los tres últimos post, pueden resumirse en
éste. El progreso de la dirección, gerencia, management y liderazgo, están íntimamente ligados a procesos de
éxito y eficacia en el logro de los resultados previstos.
La búsqueda del éxito es, en muchos
aspectos, uno de los factores que en mayor grado motivan a líderes y gerentes
emprendedores. Para otros, el éxito es la contraparte del fracaso, y el temor es, que si no se puede lograr el
primero, lo que obtiene es el segundo, y esta posibilidad, actúa como inhibidor
de conducta en muchas personas, lo que los lleva a “no intentar por temor a fracasar".
Es obvio que toda situación nueva y desconocida contiene este peligro,
pero también es verdad, que el mundo progresa gracias a los que no sienten
temor, o que a pesar de ello,
deciden asumir riesgos, idealmente calculados.
Ante un fracaso, si esto eso es lo que sucede,
obtienen aprendizajes de esa experiencia, intentándolo de nuevo hasta lograr el
éxito esperado, y obteniendo cada vez, un nuevo aprendizaje. Es realista comprender y aceptar que el
aprendizaje de cualquier actividad tiene sus costes, pero forman parte de los
que toda organización tiene que saber que deben existir cada vez que algo
nuevo, diferente, ocurre dentro de los diversos procesos productivos,
operativos y de gestión. Y sin duda
alguna, cuando es necesario introducir cambios, incorporar nuevos equipos, nuevas
tecnologías y otros, con la finalidad de ser más competitivos hacia el futuro.
En resumen, el
auto-conocimiento, la seguridad y confianza que cada directivo, líder o
mando tenga acerca de sí mismo y de su
equipo de trabajo, es un factor determinante para superar estos temores o
miedos naturales, y para estar dispuestos y preparados para transformar las
posibles amenazas, siempre presentes en el entorno de las organizaciones, en
oportunidades de éxito. Lograrlo es
fundamentalmente responsabilidad de líderes y mandos que destacan por ser muy
buenos. Y mejor aún, si es posible catalogarlos dentro de la categoría de excepcionales, que son los menos, pero que existen en muchas
organizaciones.
Las empresas en general para ser más competitivas deben desarrollar el
tipo de líderes que gestionan eficazmente el tiempo, son más eficaces en
general y especialmente, con sus equipos de trabajo, resultando en consecuencia,
más productivos y rentables para las mismas. Son sin ninguna duda, la mejor inversión
que cualquier empresa, organización o país, puede realizar.
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