Finalicé
el Post anterior citando tres de las Acciones de Consultoría que llevaría a cabo, en un hipotético proceso
de cambio y transformación necesario de acometer, con el objetivo de adecuar las
empresas actuales a las exigencias y cambios por venir.
Pretendo
de esta manera señalar, aquellos que considero cambios forzosos con el fin de
que las empresas actuales: tradicionales,
jerarquizadas, autoritarias y generalmente, poco flexibles, puedan si lo desean y están dispuestas a realizar
el esfuerzo de cambio necesario, transformarse en “empresas orgánicas”; capaces de comportarse como “seres vivos”: adaptables, cambiantes, saludables. Características estas,
que permiten adaptarse y desarrollar comportamientos y actividades que las
ayudarán a tener éxito en el incierto, novedoso y complejo futuro inmediato. Desde ahora hasta el 2020.
Personalmente
considero que de no hacer lo señalado, de no transformarse, en breve tiempo les
será imposible continuar siendo eficaces para conseguir sus objetivos. Cambio,
innovación y su transformación como organización viviente, flexible, es inevitable.
MÁS ACCIONES
DE CONSULTORÍA (Continuación)
Señalé
en el anterior post, y en el orden en que considero deben realizarse, las
primeras tres intervenciones. El objetivo es siempre el de adecuar las empresas
al futuro cambiante y sorprendente. Cité así:
1ª) Identificar
las personas de la empresa, que tuvieron la visión acerca de la necesidad de
transformar la misma y además, decidieron apoyarse en un consultor para que guiara el largo y complejo proceso de
cambio.
2ª) Trabajar
con ellas, con el grupo de alta gerencia y quizás, con algunos de la gerencia
media más familiarizados con la operación de la empresa, para conjuntamente visualizar
y pensar algunos de los cambios iniciales necesarios para seguir avanzando.
3ª) Identificar
y precisar los cambios iniciales. Poner en marcha todo el proceso. Dar los
primeros pasos para definir “la que será la
nueva
ideología y cultura organizativa que facilitará los cambios, la transformación y la
adecuación de la empresa a los nuevos tiempos y nuevos retos de futuro”.
4ª) Realizado
lo anterior, toca ahora determinar con cierta precisión, el tipo
de empresa de futuro que realmente se desea construir. Determinar cómo deberá relacionarse en
adelante con: los clientes, los colaboradores (el personal), los proveedores, y en general, con todo lo que conforma el Entorno de la misma.
Lo anterior requiere, que además de la Cultura
Interna
de Empresa, que se intenta
desarrollar e ir poco a poco implantando, precisar otros componentes clave de
la misma como son:
a.- Determinar una Visión de Futuro deseado.
b.- Definir una
Misión de qué se quiere hacia el futuro.
c.- Definir Propósitos y Valores.
d.- Determinar una Estrategia
de funcionamiento futuro. Al menos, para los próximos tres a cuatro
años.
5ª) Llegamos
ahora al momento de prestar atención al tipo de Estructura Organizativa a
implantar para garantizar un buen funcionamiento y flujo de los diferentes
procesos. Es obvio que la que se diseñe e implemente, será completamente distinta
de la anterior; que por lo general ha
estado basada en: la jerarquía, verticalidad, autoridad, departamentalización, poder,
excesiva división de funciones, y poca flexibilidad para adaptarse, en general,
a los cambios que se suceden continuamente en el entorno.
La nueva estructura será: Horizontal, Plana, Flexible,
Participativa, Transparente, Exigente, construida sobre la adecuada utilización
y estímulo del Talento de las personas, y basada en la Confianza, el Compromiso,
y en el Trabajo de Equipos.
6ª) Mediante la
anterior Acción hemos focalizado la empresa en la gestión adecuada de Las
Personas. Se requiere ver con quién realmente se cuenta. Sabemos y
creemos que las personas poseen un potencial,
capacidades, y competencias, que en las organizaciones del pasado, por diferentes
razones: desconocimiento, miedos, incredulidad, temor a perder el control y
varias otras, ese potencial no ha sido
adecuadamente aprovechado en beneficio propio de la persona y de la empresa.
Casi todo ese potencial, exceptuando leves
excepciones, se ha perdido.
Es por ello indispensable llevar a cabo procesos de:
formación, desarrollo, capacitación, identificación y valoración de las
fortalezas que cada quien posee, con el fin de aprovechar todo ese potencial y
talento.
7ª) Una vez que
se han avanzado simultáneamente varias de las Acciones de Consultoría señaladas,
considero indispensable prestar atención muy especial, por un lado, a las
personas que han venido actuando y apoyando esas Acciones. Para ello es
necesario centrarnos en desarrollar a quienes continuarán siendo elementos
claves de todo el Proceso de Cambio como líderes, y a quienes, así mismo, habrá
que identificar, capacitar y desarrollar como nuevos líderes.
Siempre me gusta destacar que: “a fin de cuentas son éstos,
los líderes, quienes hacen que una
organización o empresa sea eficaz, productiva, de calidad y exitosa; o que sea una empresa: ineficaz, fracasada, obsoleta y en
consecuencia, llena de individuos “perdedores”.
De
momento, las siete Acciones señaladas
reflejan lo que como consultor realizaría, para comenzar de forma exitosa el proceso de
cambio y transformación de la empresa. Aparte de las siete acciones, quiero
destacar que, a lo largo del proceso, han ido surgiendo varias acciones secundarias que habrá que alinear y
ejecutar.
Así
mismo, a lo largo del proceso descrito se han venido realizando sobre la marcha: eventos relevantes de diversa índole, talleres de desarrollo y
formación, reuniones de trabajo, de desarrollo
de equipos, procesos de toma de
decisiones diversos, y otros que facilitarán la evolución, desarrollo y
crecimiento profesional de todos.
Llevar
a cabo las siete Acciones señaladas, requiere de una importante inversión para garantizar el éxito. Inversión, que sea o
no financiada por organismos públicos, es inevitable realizar con el fin de
asegurar la pervivencia de la empresa y su adecuación al futuro y cambio requerido
para su supervivencia. Su existencia no puede depender de eso.
Estas
actividades realizadas de forma conjunta y con la participación del grupo que inicialmente
conformó la masa crítica, hoy ya bien
integrado y reforzado, son quienes servirán como apoyo, y quienes ejercerán el
liderazgo del proceso de cambio y de la difusión, creación y mantenimiento del
compromiso de todos en la empresa. El objetivo en el medio plazo es, irlos
implicando en las diversas actividades que conformarán y completarán dicho proceso.
En
próximas entregas del Blog, se amplían y aportan sugerencias acerca de cómo
ejecutar de forma eficaz las Acciones.
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