En
el anterior Post hablé de la
Intervención número cinco. Veamos ahora la sexta,
dentro del Proceso de Consultoría al
que me he venido refiriendo en los últimos post. El objetivo del citado proceso
es: Crear y desarrollar “Empresas
Orgánicas”, con elevada capacidad para ser eficaces y exitosas, ante un
futuro que se sabe será altamente cambiante y disruptivo.
He
descrito a las empresas orgánicas
como: organizaciones caracterizadas por
ser y actuar como organismos vivientes, flexibles, adaptables, horizontales, basadas
en la confianza, en las que existe participación real, colaboración, trabajo en
equipo, transparencia, severidad-exigencia, libertad de acción, enfocadas en el
intercambio, múltiples interacciones, y fuertemente centradas en la existencia
del compromiso (commitment). Lo anterior las lleva hacia ser y actuar con calidad.
PERSONAS.
POTENCIAL. COMPETENCIAS
Señalé,
que este nuevo tipo de organización está fundamentado en el hecho de que
las personas cuentan, en general, con un elevado potencial mental y psicológico desarrollable: potencial, capacidades, competencias,
creatividad, ilusión, imaginación, creatividad y talento. Fortalezas de las personas.
Es
obvio que cualquier proceso de desarrollo, mejora e innovación en empresas, depende, en grado muy elevado, del
“tipo o clase” de personas que conforman cada organización. Quiero aclarar, que
el potencial, en mayor o menor grado está siempre ahí, presente. Puede estar manifiesto
o represado. Frecuentemente se lo encuentra constreñido, limitado,
debido al tipo de cultura predominante en la empresa, lo que puede o no facilitar
su utilización. También, según sean el estilo y creencias de quienes las
dirigen y gestionan. Ampliaré este planteamiento en el venidero Post.
IDEOLOGÍA
Y CULTURA DE LAS EMPRESAS: IMPACTO EN LAS PERSONAS
La Cultura de las Empresas y el Clima
de Trabajo resultante, tienen que estar fundamentados y contener elementos
correspondientes a los tipos de Culturas estudiadas. Para llevar adelante el
desarrollo e implantación de Empresas Orgánicas, señalaré que: éstas
requieren de la presencia de características diversas, que se mencionan a
continuación. De antemano, descarto que las mismas puedan conseguirse en
empresas donde predomina la ideología centrada en el Poder, e inclusive, en culturas dominadas por Normas, Funciones, Regulaciones. Culturas muy comunes en empresas
tradicionales. La gran mayoría de las que hoy existen.
Desde
mi sentir personal, considero que son otros los tipos de Cultura e Ideologías de Empresa, sobre las que sí es posible
hacerlo. A saber: a) Culturas con una porción importante de, enfoque en el cumplimiento de Objetivos. b) Con un porcentaje relevante de
Ideología y Cultura basada en Personas http://innovarlagestion.blogspot.com.es/2011/11/ideologia-y-cultura-empresarial.htm Y c) Con un amplio
porcentaje de Ideología y Cultura de Innovación. Considero, siguiendo con mí visión,
que lo ideal sería algo como: 30%-30%-40% aproximadamente.
En
lo que se refiere al tipo de individuos con los que se necesita contar y/o
incorporar, cuando se quieren desarrollar empresas y organizaciones como las
que he venido citando, es indispensable contar con personas que posean,
características de personalidad excepcionales, y manifiesten comportamientos considerados maduros
sicológicamente.
Me
refiero a personas con rasgos y comportamientos que se describen: El
Nivel
de Darse
Cuenta III/IV. Este nivel como mínimo. Que muestren
rasgos, conductas, comportamientos que tipifican a la Etapa Consciente IV. Es el ideal de madurez. Y/o también,
personas que han sobrepasado la etapa anterior y están evolucionando, madurando.
Personas que muestran comportamientos y rasgos, del Nivel IV/V: Transición de Consciente a Autónomo.
Todo
ello, según se explica dentro del Modelo de Desarrollo de la Madurez
Sicológica, basado en trabajos de Jane Loevinger y otros. Al estudiar los
comportamientos correspondientes a las seis
Etapas y los cinco Niveles de
Transición, dentro del “Modelo de Desarrollo de la Personalidad”,
señalados por Loevinger, se facilita mucho tener una clara visión de cuáles son, y comprender la mayoría de
características que deberán aprender,
desarrollar y manifestar, para que pueden formar parte y actuar de manera
eficaz y exitosa, dentro de “Empresas
Orgánicas”, y en entornos disruptivos.
Si
deseamos conceptualizar el comportamiento necesario en dos palabras, serán: Maduro, Responsable. Vistos desde la
perspectiva sicológica. Se trata de ser capaces y mostrar
conductas maduras. Algunas tales como: Actuar
de forma responsable (Accountability);
hacerlo sobre la base del compromiso asumiendo responsabilidad por las
acciones y enfocados en el resultado final; aportando todo el talento;
estableciendo altos estándares para la superación; tomando en cuenta los puntos
de vista de los demás; buscando las causas y analizando situaciones; estableciendo
y manteniendo relaciones interpersonales intensas; varias otras.
EQUIPOS
DENTRO DE EMPRESAS ORGÁNICAS
Tanto
los Equipos de Proyectos, como los de Trabajo en este tipo de empresas, se
conforman de manera muy dinámica y flexible, como equipos Ad-Hoc. Equipos que se cambian acorde con la tipicidad y
exigencias de cada proyecto/trabajo, y con base en los recursos de toda índole
que su ejecución y desarrollo exitoso requieren.
La asignación de las personas que
colaboran en cada proyecto se realiza según
las competencias que se requieran, de acuerdo con las demandas del
proyecto, de las actividades a realizarse, contándose con las personas que poseen esas competencias como fortalezas y, que
hayan mostrado poseer el talento
requerido.
Dentro de los equipos no hay Jefes. Se trata de empresas que
por sus características no requieren de
“jefes”. Existen personas que lideran las diversas actividades en momentos
distintos, basados especialmente, en quienes
poseen las competencias requeridas. Se
trata de un liderazgo flexible, efectivo, eficaz y generalmente exitoso, porque
está basado en la posesión de las competencias y el talento necesarios.
Entendemos
aquí por competencias: la posesión
de los conocimientos, habilidades y destrezas, para llevar a cabo de manera
exitosa una actividad. Se trata de “liderazgo
basado en competencias y en conocimientos”. Esto lleva, a que a lo largo de cada proyecto,
diferentes personas del equipo, o que se vayan incorporando al mismo, según sea
necesario, ejerzan un liderazgo rotatorio y colaborativo basados en todo lo
señalado. No es en base al poder y/o autoridad. Es en base a capacidades. Y esto, es lo que viene hacia el cambiante futuro
inmediato.
En las empresas orgánicas todo está conectado y
relacionado según se requiera. Esa flexibilidad descrita de rotación
en el liderazgo y la ejecución es lo que facilita decidir: quienes
trabajan en cada momento en cada proyecto.
El citado
enfoque en Fortalezas, es un
movimiento reciente dentro del ámbito de la Psicología. Con poco más de 15 a 20
años en el mundo de las organizaciones y empresas. La primera referencia sobre
la importancia de estudiarlas y desarrollarlas data de finales de los años 60,
cuando el filósofo, escritor y consultor del Management, Peter Drucker, en su libro: “The Effective Executive”, Harper-Row, NY
1967, se refirió a las mismas. En él señaló: “Los ejecutivos y las personas verdaderamente eficaces alcanzan mejoras
en la productividad y en los resultados esperados, enfocándose en las fortalezas que poseen las personas, y en las de la
organización”.
Decía
también: “Las empresas saben, que no es
posible tener éxito centrándose en eliminar o superar las Debilidades. Para obtener excelentes resultados, es indispensable
hacerlo, contando con las fortalezas que poseen las personas. Hacer productivas
las fortalezas es el único propósito de la organización”. Agregando “los ejecutivos de éxito, altamente
eficaces, crean en sus organizaciones las condiciones que permiten transformar
las fortalezas en algo productivo; conscientes de que no pueden construirse
grandes cosas, sólo combatiendo y
superando las debilidades existentes”.
Finalizo
señalando que las acciones y actividades que conlleva esta intervención requieren
de una importante inversión en formación y desarrollo, en el corto y medios
plazos.
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