CAMBIO
¿POR QUÉ TANTA RESISTENCIA A LOS
CAMBIOS?
El tema del Cambio es clave. Se trata
del componente esencial dentro de lo que es el proceso de avance continuo de la
sociedad. También es verdad que, en muchas oportunidades, el cambio más
que avanzar parece llevarnos hacia atrás, a tiempos pasados. Aunque a veces
esto es cierto, lo que acontece después del parón y del aparente retroceso es,
progreso y avance, usualmente a mayor velocidad y con mayor calidad. Hasta el
próximo frenazo.
Se le atribuye a Heráclito, quien vivió
en el siglo VI a.C. la conocida frase:
Los retos y dilemas que hoy confrontan
a organizaciones y empresas, están íntimamente relacionados con esta afirmación
que, imagino, nadie se atreve a poner en duda.
Si partimos de la verdad que encierra
la frase, podemos afirmar que: el cambio es inherente a la evolución y al
desarrollo humano y social. Es aquí, donde nos encontramos con el conocido y
común fenómeno de la resistencia a los
cambios. Fenómeno en exceso difundido y compartido, por lo que ha afectado en forma significativa, al
proceso de evolución, desarrollo y mejora de personas, organizaciones y en
consecuencia de la propia sociedad.
Personalmente, siempre he sido
partidario del cambio, quizás por haber comprendido, en especial, desde que
inicié mi vida profesional como consultor en Desarrollo Organizacional D.O.. Fue ahí cuando me percaté y poco a
poco tomé conciencia, de que me había “graduado” como “Agente de Cambio”. Algo
por tanto que debía honrar.
POR QUÉ Y PARA QUÉ DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Agente de Cambio, (Change Agent) fue una denominación común
desde los años 70 en adelante, para quienes nos dedicamos a ello como
profesión. El Desarrollo Organizacional
(D.O.) es una filosofía de la organización, una disciplina, y un conjunto de
competencias, (conocimiento, habilidades, destrezas y herramientas), creadas y
desarrolladas por científicos del comportamiento, en su mayoría profesores e
investigadores en los National Training Laboratories, conocido
también como NTL Institute for Behavioral Science, durante los años 60 hasta la actualidad,
continuando con sus actividades de formación y desarrollo. Todos los días surgen
nuevos enfoques, modelos, teorías y prácticas, que soportan y actualizan
nuestro trabajo.
Esta filosofía y prácticas surgieron
para facilitar y contribuir a la ola de cambio que se venía venir cada vez con
más velocidad, y que Alvin Toffler, en su visionario libro “El Shock del
Futuro” anunció y describió con mucha claridad.
Para comprender el D.O., es necesario conocer su
definición como filosofía orientada a facilitar el cambio, y darle el respaldo
necesario en el tiempo.
Se define D.O. como: “Un
proceso de cambio planificado para una organización. El mismo, debe ser ejecutado
desde arriba hacia abajo. Idealmente debe abarcar a todo el sistema: Personas,
cultura, procesos, actividades, y cuyo objetivo es adecuar la empresa u
organización, a los cambios y avances que suceden en el entorno dentro del cual
interactúa. Siempre con la finalidad de actuar de manera proactiva y anticipar así
y estar preparados para los cambios futuros”.
Uno de los problemas que rápidamente
deben enfrentar y superar las diferentes intervenciones de D.O., aquellas que
se requieren para conseguir los cambios y ajustes necesarios para el sistema, se
originan por causa del choque que se
suele surgir debido a la aparición de la resistencia
natural al cambio; presente en la gran mayoría de las personas,
provocada por varios factores: a) Inmadurez
psicológica de las personas. Bajo desarrollo de la personalidad, razón por la
que el cambio les produce temor y genera mayor inseguridad al enfrentarse a
algo que les resulta desconocido.
b)
comodidad, inmovilidad, inercia (“si siempre lo hemos hecho así y ha
funcionado, para que cambiar ahora”). c)
Pérdida de poder debido a una posible redistribución de la autoridad. d) Ausencia en la empresa de real y
verdadera participación. No se los tomó en cuenta para hacer los cambios. e) Rigidez y falta de flexibilidad de
las estructuras organizativas y operativas.
f) Falta de verdadero compromiso con la organización y sus necesidades. g) Varios otros.
Por lo expuesto, sugerimos afrontar
los procesos de cambio necesarios, además de con una visión de futuro
optimista, realizando paso a paso las intervenciones o actividades que es
necesario llevar a cabo para conseguir que el cambio y el proceso de transición
desde donde se está, hasta donde se quiere estar a futuro, sea lo más fluido y
menos traumático posible.
Para ello hay conocimiento suficiente
y experiencias de éxito que darán las pautas necesarias para realizar un tránsito
fluido. Los estilos o
formas de gestión, gobierno, o liderazgo, deberán ser los apropiados para
llevar adelante a empresas y organizaciones que cada vez, estarán más expuestas
a la avalancha de cambios que ya se vienen produciendo, y que cada vez asumen
de forma más acelerada y, con frecuencia, resultan más disruptivos.
Considero
que los planteamientos anteriores tienen vigencia en el mundo de las empresas y
otros tipos de organizaciones tales como: Organizaciones sociales,
universidades, escuelas de negocios, y varios otros tipos de entidades; y muy especialmente,
para las empresas.
Lo he
señalado ya en múltiples ocasiones. Aunque existen muy honrosas excepciones
estoy convencido de que lamentablemente, “en general, nuestras empresas, organizaciones, e instituciones,
tienen como mínimo, unos 20 a 30 años de retraso en la utilización eficaz de
modelos, técnicas, prácticas de gestión, liderazgo, y en la adaptación a los cambios, en todo aquello que conforma su ideología,
cultura y subculturas organizativas”. Lo que en su mayoría podemos observar es,
que predominan el uso y abuso del poder, de la autoridad, la jerarquía, la
resistencia general a los cambios, etc.
No sucede lo
mismo cuando el cambio es más bien de orden tecnológico y requiere de la incorporación de maquinaria de fabricación
innovadora y de automatización de los procesos de manufactura. Aquí las inseguridades y los miedos
desaparecen y hay mayor apertura a su incorporación. En estos casos, la
receptividad para cambiar e incorporar
lo último en tecnología es fluida. Existe muy buena receptividad y en
general, se busca estar en la vanguardia.
La
limitación se manifiesta con el incremento en la resistencia, en estar
dispuestos a cambiar como individuos, como personas, como gerentes, como profesores, capaces de adoptar
modernas técnicas de gestión, gerencia, participación, equipo, y liderazgo.
En el venidero post, me referiré y explicaré
qué hacer y cómo se puede hacerlo.
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