En el
anterior post (Parte 1), enfoqué aspectos metodológicos clave, cuando se quiere
llevar a cabo una buena y completa capacitación, enfocada en personas de
cualquier edad: sean adultos o niños.
Expliqué
también, la metodología vivencial: Hacer-
Ver/Analizar- Aprender, posible de ser adaptada, sabiendo qué y cómo
hacerlo, para enseñar y transmitir de verdad, cualquier tipo
de contenidos. Se consigue así, que sea una experiencia de enseñanza-aprendizaje realmente valiosa, debido a que se basa en algo
experimentado, vivido; no solamente oído, escuchado. Lo que sí sucede cuando se
trata de una charla teórica.
En ese caso,
el profesor, maestro, dicta la clase. El alumnado u oyentes, se mantienen
pasivos. Quizás algunos tomarán notas y de ahí extraerán los aprendizajes,
según lo que recuerden. Es muy diferente, cuando se ha tenido la vivencia, una
experiencia práctica. Se tiene más presente.
Desde mi
percepción y práctica, obtenida mediante su frecuente aplicación, puedo afirmar
con rotundidad que: Se trata de la mejor metodología de aprendizaje que existe.
Lo afirmo basándome en que, los seres humanos, las personas, estamos
continuamente haciendo cosas. Si la hemos incorporado como hábito, como manera
de funcionar, nos encontramos con que: 1-Hacemos
algo. 2 –Analizamos que hemos hecho, cómo lo realizamos. 3 – Extraemos ideas,
aprendizajes, sugerencias para decidir en próximas oportunidades si lo
repetimos igual, o si incorporamos algunos cambios.
Lo dicho, es
una sencilla explicación que nos permite ratificar y comprender como, en verdad,
esta manera de actuar nos facilita obtener un aprendizaje y mejoras
permanentes. El porcentaje de aprendizaje con cada método se ha medido. Se ha
conseguido alrededor de 60% con el vivencial, contra apenas 20%
con metodologías meramente conceptuales. Aproximados ambos.
Podemos claramente
comprobarlo al observar, analizar, lo que ha estado y está ocurriendo con la “Pandemia por Coronavirus”, y como se
está superando poco a poco, aprendiendo continuamente sobre la marcha,
analizando los resultados de lo que se va cambiando y haciendo día a día, extrayéndose
continuos aprendizajes y nuevas formas de aplicarlo.
Antes de
pasar a ello, me parece conveniente, aclarar algunas diferencias a tenerse en
cuenta, a la hora de realizar: a) entrenamiento, desarrollo, capacitación de gerentes, y mandos medios. Dejando
claro que, ese tipo de proceso formativo, debe ser diferente del que habrá que realizar
cuando se trata de entrenar b) personal ejecutivo, directivo, del más alto
nivel.
El a) entrenamiento, desarrollo y capacitación
gerencial y demás niveles medios, deberá ser diferente y mantener contenidos
y prácticas distintas a los que corresponde dar a b) desarrollo y capacitación de ejecutivos, altos directivos. La razón principal para ello es: la índole de los problemas y situaciones que
confrontan en su complejo y variado
trabajo dentro, principalmente, de la organización.
Existen una
serie de componentes y exigencias, en algunos de los temas, que requieren un
manejo diferente: Enfoque macro, global,
general, integral, en los grupos b).
En este ámbito ejecutivo, tope, se
trabajan esencialmente aspectos de índole estratégica, general, de vasta
amplitud y envergadura para la organización – empresa, un país, u otros -. Usualmente,
se trata de temas y situaciones con influencia amplia y compleja, debido a la inmensa
cantidad de variables intervinientes. La mayoría, no controladas por la empresa
u organización.
Conocer tendencias del mercado, quienes son
proveedores de diferentes productos, de qué países provienen, conocimiento de clientes,
de sus deseos y necesidades, las regulaciones internacionales y nacionales que
afectan el negocio, regulaciones del mundo de la economía y finanzas, y muchas más.
Estos
tópicos, se diferencian y distinguen de manera significativa de los meramente tácticos, operativos, que corresponden
a la gestión interna. Por lo tanto, operados
por niveles de gerencia y coordinación más bajos.
El ámbito ejecutivo tiene más que ver con comprender, definir
y actualizar la naturaleza del negocio, y lograr un balance entre las múltiples
fuerzas que lo afectan. También, acerca de cómo manejar fuerzas “hostiles-complejas”
para la organización, tales como ocurre con: leyes, fiscalidad, regulaciones,
competencia, la oposición, financiamiento, proveedores, recursos generales,
donde conseguirlos, y varios más de mucha complejidad.
Quien actúe
en el ámbito ejecutivo tiene que ser líder y comportarse como tal. Quiero decir:
con posibilidades de influir de verdad, en sus colaboradores y conseguir su apoyo y compromiso.
Deberá, además, tener una visión de largo plazo de hacia dónde irá la empresa.
Visión, capaz de entusiasmar, guiar y comprometer hacia el éxito, a grandes
volúmenes de empleados y /o personas.
Algunas
capacidades y competencias clave requeridas
Es obvio,
que la mayoría de las actividades complejas a ejecutarse de forma satisfactoria
por los diferentes niveles de actuación en las empresas, países, otros, requieren
de entrenamiento y capacitación muy completos.
Algunas de
las áreas más importantes a desarrollar en personas que se encuentran ocupando
cargos ejecutivos y/o de gerencia, según varios autores e
investigadores tope, y de acuerdo con nuestra visión y experiencia por haber
trabajado con altos directivos de empresas de muy diversa índole son, dependiendo
del momento y acciones a emprender, las siguientes:
Nivel
Ejecutivo
*Capacidad de autogestión, visualizar el
futuro y desarrollar una visión de superación y éxito. *Desarrollo de competencias para emprender nuevos negocios. *Idear productos novedosos, innovadores, con elevadas posibilidades
de ser deseados por los clientes. * Desarrollar
habilidades de intuición, olfato, visión de largo plazo.
Ambos
niveles
* Capacidad de ser realistas, perceptivos,
objetivos. *Poseer y/o desarrollar habilidades
para fijar nuevas líneas de acción, nuevas estrategias. *Poseer gran capacidad de aprender, de
“estar actualizado, al día”. *Saber qué
hacer y cómo actuar en situaciones ambiguas, de incertidumbre, confusión. *Ser muy hábiles y competentes para trabajar en equipo. *Capacidades para gestionar hábilmente diferencias y conflictos. *Poseer buena inteligencia emocional, para
establecer y mantener buenas relaciones con
otros. *Capacidad de formar, integrar, desarrollar y construir equipos, colaborar. *Ser capaces
de involucrar, implicar y comprometer, a las personas que trabajan en la empresa. *Ser empáticos, tener capacidad de
entender la posición y sentimientos del otro. *Comunicarse bien, usar
la comunicación y el dialogo. La doble vía, comunicación abierta. *Ser
participativos, estimular la verdadera y real participación *Tomar buenas decisiones continuamente,
utilizando al máximo a los expertos del grupo de trabajo. *Varios más.
Estas son algunas
de las competencias esenciales que requieren conocer y aplicar bien, según el
momento y la situación, altos directivos de ambos niveles. La clave está en dominar, cada persona varias de ellas, y en equipo todas.Y actuar, más que
como jefes o mandos, como verdaderos líderes.
La
colaboración entre áreas y personas, el trabajo en equipo y la posibilidad de
aplicación de las capacidades y competencias señaladas, requiere, además, de un
aporte esencial por parte de la empresa,
organización o país. Se trata de que cuenten con una “filosofía y cultura apropiadas”:
apertura, libertad de acción, objetivos claros y precisos, claridad
organizacional-transparencia, participación real, clima favorable a los
cambios, sistemas congruentes de recompensa, diseño de puestos de
trabajo, desarrollo de carrera, y una gran capacidad para actuar en
situaciones ambiguas, de incertidumbre y confusión. Estos y varios más, son
elementos básicos para una alta efectividad organizativa de cualquier índole.
Cuanto mejor
preparados, más seguros nos sentimos. Muchos directivos y líderes no delegan
debido a su propia inseguridad y por miedo a perder el control. Esto, los lleva
a ser directivos e impositivos. No saben ser líderes, ni cómo enfrentarlo.
Lo que ocurre hoy día, y cada vez más de cara
al futuro es, que no hay escapatoria a la situación donde: el medio ambiente
cambiante, siempre ambiguo, confuso, las tecnologías, la información, la data,
los procesos, todo cambia continuamente. Esto requiere que la empresa disponga
de metodologías de trabajo que brinden una cierta flexibilidad para favorecer
el aprendizaje y cambio, pero al mismo tiempo, se requiere contar con una
mínima estructura que permita operar, de forma ordenada.
Aplicación
en la Pandemia del Coronavirus
Para
explicar cómo es útil y practico el: Hacer-
Analizar - Aprender; tomaré la situación señalada como ejemplo de
utilización y aplicación de las capacidades y competencias clave antes
señaladas. Me enfocaré en la Toma de
Decisiones, https://innovarlagestion.blogspot.com/2018/10/toma-de-decisiones-en-grupos-y-equipos.html
pero en unas treinta páginas más, se puede hacer para cada una de las
mencionadas.
Algo de lo
que más caracteriza a ejecutivos y gerentes es que, “tienen que estar tomando continuamente decisiones que faciliten y/o
permitan resolver cualquier situación de mayor o menor envergadura”.
En los inicios
de la “pandemia”, nadie sabía con
claridad a que nos enfrentábamos y menos, cómo resolver la gravísima
situación de contagios y muertes que a cada momento empezaban a ocurrir
A la vista
de hoy, aplicando la metodología basada en experiencias,
y observando que es lo que se está haciendo en otros países y en el nuestro, se ha
ido aprendiendo; tomando continuamente decisiones a tiempo, y/o con retraso. El
problema es que siempre se ha tratado de actuar acertadamente, sobre algo
completamente desconocido.
Por esa
razón, resulta molesto escuchar a miembros de la oposición, especialmente del
PP, palabras, no argumentos, que muestran estar esperando fallos por parte del
gobierno y los especialistas, además de todos los citados como “héroes”, para poder
así aplicar algunos “juegos psicológicos”,
Eric Berne. El de “te
agarré, ahora habla” y varios más, que juegan con gran frecuencia
casi todos los partidos en el Parlamento, y en sus ruedas de prensa.
Desde mi
visión parcializada, señalo que “me da asco que la “Derecha”, aún en
una situación tan grave, con tanto muerto y donde tenemos, tal como ha hecho la
ciudadanía en todo el mundo, que apoyar a los gobiernos; el que en nuestro país
se estén haciendo juegos psicológicos
para conseguir, “dejar mal al gobierno y sus especialistas”; los que, por otra
parte, conforman ese amplio grupo reconocidos hoy, como “héroes”.
Da asco ese
doble juego de “Hazlo, te esperamos en la bajada”.” Yo estoy bien, tu estas mal”
y varios juegos más. Ni ante algo tan grave como lo que nos ha caído, algunos
dirigentes españoles, “muy españoles” y “mucho
españoles” según palabras de Rajoy, se muestran éticos, honestos, decentes.
Y quiero resaltar que: Inteligencia emocional, empatía, trabajar en equipo,
colaborar, ser realistas, la buena comunicación y varias más de las citadas,
son hoy, parte de una situación dolorosa, difícil y compleja a ser resuelta.
A lo largo
de los dos meses de presencia en el país del “coronavirus”, ya se ve claro como los expertos, el personal
sanitario, de seguridad, la mayor parte de la ciudadanía, el gobierno, algunos
de la oposición, al igual que ha acontecido en países aún más avanzados que el
nuestro, según se ha venido diciendo, pero ¡ojo, no todos! Ellos también, lógicamente, cometiendo errores.
Quién no, ante la
alta complejidad de la situación. Pero siempre aprendiendo, hasta llegar hoy a
un estadio que se percibe cada vez más, alcanzando poco a poco, resultados
positivos y, ¡la luz al final del camino!
¡NO seáis
tan rácanos! Ya saben a quienes me dirijo
Salud para todos.
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