LIDERAZGO SITUACIONAL (Continuación)

En los dos anteriores post he venido insistiendo, una vez más, en el hecho que considero uno de los problemas graves que confronta nuestro país. La ausencia casi total de verdaderos líderes. La gran mayoría de los que tenemos son de pacotilla. Verdaderamente, no se los puede calificar como líderes, si como dirigentes. Y, además, para remate, mediocres e inmaduros desde el punto de vista mental, psicológico. No hay más que ver y analizar, sus comportamientos y actuaciones cotidianas.

En medio de la terrible pandemia que asola al país, es suficiente verlos y oírlos insultándose, engañándose, vociferando y dándose continuos reconocimientos, sin ningún motivo, mediante los habituales aplausos que se prodigan. Qué inmadurez dentro del “circo parlamentario”. Da vergüenza y dolor verlos. Estando como está el país, solo se hablan para proferirse insultos, ponerse la zancadilla, decirse barbaridades que no llevan sino a crear crispación, y a molestar con el “espectáculo”, a los ciudadanos. No tienen nada de líderes auténticos, positivos, verdaderos.

Por lo señalado, y para que quienes leen este blog estén claros y convencidos de lo que afirmo, me he propuesto explicar, para quienes deseen leerlo y entenderlo ¿cómo son, ¿cómo se comportan y forman los verdaderos líderes? Para ello, y tal como lo hago siempre que es factible, me baso en estudios e investigaciones realizadas en otras latitudes. No en España, no las hay. Calculo que por lo menos en este tipo de investigaciones y planteamientos, tenemos un retraso de más de 30 años. No se diga en su aplicación correcta. Muy malo.

Con este post, completo los comentarios relativos a la importancia, validez y eficacia que asigno a la teoría de liderazgo capaz, efectivo, experto, basado en la situación, explicado los post previos. Es preciso comprender esto claramente, la situación es siempre distinta, diferente. A veces las diferencias vienen dadas por pequeños matices, otras, radicalmente. De ello, se deriva la importancia de su correcta aplicación. Por eso resulta clave, el que todo buen líder haga frente a su contexto o realidad, tomando las decisiones y eligiendo los comportamientos y acciones adecuados a la situación específica.

Esta teoría, su modelo ya descritos, y las herramientas prácticas que describiré en el próximo post, tienen por objetivo, brindar una formación, capacitación, destrezas, y un desarrollo excelente como líder. Todo ello es, lo que permite llegar a ser realmente, un líder verdadero. Y no, a ser meros dirigentes, lo que lamentablemente abunda en el país.

Liderazgo Innato

Es una verdad incuestionable el hecho de que existen personas que, desde sus años juveniles muestran, competencias y capacidades innatas de liderazgo. Pero así mismo, también es verdad que, si no tienen oportunidades de aplicarlas bien, frecuentemente, de incrementarlas, al igual que sucede con otras habilidades y destrezas, con el tiempo, se van atrofiando, se pierden. Un hábil concertista, dedica un mínimo de cinco a siete horas diarias al estudio y practica del instrumento. Lo mismo ocurre con los líderes naturales, tienen que formarse muy bien, practicar mucho y, disponer de un modelo que los guie, corrija y refuerce apropiadamente.

El modelo de liderazgo basado en la situación, conjuntamente con los instrumentos creados y desarrollados en el tiempo por los autores-investigadores, resultan muy valiosos para el aprendizaje y el desarrollo de prácticas de liderazgo eficaz. Personalmente, mediante mi trabajo y su utilización he formado cientos de personas, situadas en posiciones medias y altas de mando.

El “Modelo Situacional” como enfoque, me ha permitido mejorar la calidad, asertividad y eficacia de cientos de estas personas en posiciones directivas. La gran mayoría, para el momento, no contaban con una teoría, un modelo, ni otra estructura de apoyo y soporte, para saber claramente ¿qué hacían? ¿cómo actuar? ¿cuál era la mejor forma de realizarlo? al ejecutar sus actividades de liderazgo.

En nuestro país, aún hoy, son contadas las personas que trabajan en empresas y organizaciones, que han recibido el entrenamiento necesario para llevar a cabo eficazmente, la actividad de liderar. O, se trata de individuos, que no han tenido la vivencia de haber trabajado durante suficiente tiempo, con un buen líder del cuál aprender. Sin embargo, su realidad hoy es, que se encuentran con que los han ascendido hasta llegar a ocupar posiciones de liderazgo y mando, sin haber recibido la necesaria formación y entrenamiento.

Casos así se cuentan por millares en nuestras empresas. Al encontrarse ante esta situación, lo que hacen es, repetir comportamientos que aprendieron cuando niños o jóvenes, provenientes de sus progenitores, de algún “líder” callejero, u otros.

En este supuesto, muy común en el país, el estilo de actuación suele ser: mandar, ordenar, dirigir, imponer, organizar, decidir, a veces reforzar, reconocer y, repetir muchas conductas mal aprendidas. Lo resumo en qué, por esas razones actúan como dirigentes mediocres, la gran mayoría. Esto, es lo que suelen comentar sus trabajadores subalternos. Actúan tal y como lo vieron hacer a sus padres. Algunos tuvieron la suerte de tener modelos adecuados, pero la gran mayoría, solo inadecuados. En un principio, todos aprendimos imitando a esos modelos.

La falta de capacitación para ocupar posiciones de responsabilidad, ha llevado a miles de directivos a fracasar por hacerlo mal de manera continuada. Y ocurre, tanto en el gobierno, como en política, en empresas y en todo tipo de organizaciones. Y claro, así estamos. Cuando no aceptan sus errores y creen estar haciéndolo bien, con frecuencia es, porque se han convertido, casi sin darse cuenta, “en dictadores”. Y es así como, en apenas medio plazo, surgen fallos y el fracaso total.

Liderazgo, llegar a ser un líder excepcional, es algo que requiere de contar con modelos claros, con parámetros de acción probados, con mucho esfuerzo y trabajo guiado, y con estudios que ayuden realmente, a saber, cómo hacerlo bien y a desarrollar una serie de competencias imprescindibles. Se trata de un aprendizaje de prácticas y experiencias que requieren de muy buena disposición, de motivación, de contar con modelos adecuados y mucha, mucha práctica.

El “Ciclo Vital de Liderazgo”

Un dato curioso y poco conocido es, que originalmente y por años, la teoría de liderazgo basado en la situación se llamó: “Teoría y Modelo del Ciclo Vital de Liderazgo”. La referencia al “Ciclo Vital” viene según lo han explicado, Hersey y Blanchard, del hecho de que “los progenitores para permitir que un individuo desde que nace, madure y se desarrolle de manera eficaz, han tenido, aun sin conocerlo en profundidad, que aplicar de forma cuasi innata, el modelo”.

Al principio, los infantes para aprender, necesitan desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas, que esencialmente aprenden de ver cómo actúan y se comportan, sus progenitores, a quienes toman como modelos, imitando, copiando sus prácticas, lenguaje, expresiones, gestos, y obtienen así, conocimiento de las tareas que deberán realizar: Desde como lavarse bien las manos, bañarse, cepillarse los dientes, vestirse, jugar, y mucho más, que sería propio de un tratado completo al respecto. Lo descrito, se traduce en el lenguaje del modelo situacional, que ya conocemos: En aplicar un Estilo E1, de proveer Alta Estructura AE - Baja Relación BR. Primer cuadrante.

Es obvio e innegable, que los niños necesitan mucho afecto, mucho contacto, pero afecto implica un rico y profundo manejo del lenguaje, que aún no existe, así como también de un amplio grado de confianza, de sinceridad, algo que no es adecuado dar a niños pequeños. Por lo contrario, es necesario vigilarlos, controlarlos, dirigirlos. Y esto sucede en: El hogar, la escuela, en la calle y en muchos ámbitos más, mientras son niños y hasta tener cierta edad y madurez.

Mientras tanto, lo que los niños necesitan es mucha estructura para todo. Una vez que la estructura es incorporada, hay que reforzar, premiar y dejarlos ejecutar muchas actividades solos, darles continuo Feedback, orientación. Eso es clave para conseguir que el niño vaya realmente madurando, desarrollándose.

Padres, progenitores y otros que no actúan así, impiden a sus hijos crecer, o crecen siendo muy dependientes, inseguros, inmaduros. No maduran psicológicamente de manera adecuada. Serán los típicos “hijitos de papá”.

La “teoría del Ciclo Vital” señala como tiene que actuar cada jefe, según la madurez que el empleado muestra para ejecutar cada tarea diferente, nueva, que se le asigna. Lo señalado es clave, es esencial. En el proceso de enseñarle y de llegar a confiar en él, hay siempre que correr riesgos que tienen que estar muy bien calculados. La idea del modelo es que conforme el niño, o el trabajador va aprendiendo, adquiriendo más madurez para las tareas hay que ir poco a poco, dejándolo solo, durante tiempos cada vez más largos. 

 

El líder tiene forzosamente, que ir modificando su estilo pasando del estilo inicial, de Dirigir EI- de dar AE-BR, al estilo de Persuadir E2, aportando AE-AR, según lo requerido. De ahí, deberá pasar al estilo de Apoyar E3, dando BE-AR; conforme y al ritmo que el colaborador da muestras de ir dominando las actividades relativas a la buena realización de la tarea.

Así, deberá continuar consciente de sus actos, hasta poder aplicar con eficacia y éxito el estilo de Delegar E4, descrito como BE-BR. Ahora el trabajador ya no necesita de la presencia y actuación del líder. Es el momento de dejarlo esencialmente solo. Si el líder ha hecho bien su trabajo, ha facilitado y permitido al trabajador ir poco a poco madurando como persona y para ejecutar las diversas tareas. Lo mismo deben hacer los progenitores con los niños.

Quiero resaltar de nuevo que, el niño, o el trabajador, no llegan a madurar si sus padres o sus jefes-lideres, no se toman el tiempo necesario para ir facilitándoles, madurar, desarrollarse. Madurar de forma coherente, natural, depende en los primeros años de vida casi exclusivamente de las acciones de los padres, progenitores en el caso de niños; y en el de empleados y trabajadores, de cómo el jefe o líder, aplica con efectividad los diversos estilos señalados.

Jefes o líderes son quienes, a través de sus cambios de comportamiento relativos a las tareas y actividades de aprendizaje, refuerzos, modelaje, participación y otros recursos, tienen conscientemente que, guiar y facilitar la adquisición de las competencias (conocimientos, habilidades, y destrezas), necesarias para ejecutar eficazmente y de forma productiva cada tarea.

Cuando no se hace así, el líder o jefe fallan, fracasan. Es importante comprender y aceptar que casi nunca los fallos, la culpa, por ciertos errores, son debidos a los hijos o al empleado. Estudios muy abundantes muestran, que suelen provenir de quienes los educan, forman, guían y las formas de, cómo lo han hecho.

Unos años después, Hersey y Blanchard pasaron a denominar todo su enfoque como “Liderazgo Situacional”. El mismo, tuvo y tiene un éxito y desarrollo internacional inmenso.

Con la finalidad de facilitar el aprendizaje y práctica del modelo, desarrollaron diversos instrumentos útiles y prácticos. Es por lo que vengo señalando, que durante años Liderazgo Situacional, ha sido la referencia casi exclusiva del tema. Hubo algunos otros enfoques, todos de menor impacto, utilidad y aplicabilidad. Ha sido así, hasta inicios del nuevo siglo XXI, tal como veremos en el venidero post.

 

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