¡Un alto en el camino!

Con la anterior entrega del 9 de abril, culminé un Ciclo de publicaciones bajo la denominación de “Temas de Actualidad”. En el mismo señalé como temas claves para el éxito y preocupación para el futuro de las empresas en general, los siguientes:

·       Liderazgo Adaptativo

·       Inteligencia Artificial

·       Gestión de la Diversidad

·       Sostenibilidad Corporativa y ESG

·       Trabajo Híbrido 

·       Bienestar y Salud Mental en el Trabajo

·       Desarrollo del Talento: Upskilling-Reskilling

·       Economía Circular

·       Gestión del Cambio Organizacional

Finalizado el Ciclo, me he puesto a pensar el, o los próximos contenidos con la finalidad de ver que se me ocurría y quiero compartir lo sucedido.

Desde hace meses me encuentro cavilando y reflexionando alrededor de un tema, sobre el que he llegado al momento, después de años de disertar acerca del mismo, de otorgarle una relevancia por encima de cualquier otro, dentro del mundo de las organizaciones tanto públicas, como privadas.

A trabajar con éstas, he dedicado el 100% de mi vida laboral como consultor, en materia de: Estrategia, cultura, clima de trabajo, liderazgo, motivación, desarrollo de equipos, resolución de conflictos, mejoras en el funcionamiento, desarrollo de la creatividad, formación de personal ejecutivo, innovación, y varios más, siempre sobre hechos y situaciones a mejorarse en toda empresa.

Lo que me ha sucedido, ahora al final de mi carrera, y después de 53 años de profesión es, que me he dado cuenta de que existe un tema, una actividad, un rol, una posición dentro de toda empresa, sin importar de que índole sea, que es vital, fundamental, dentro de las mismas. Se trata de la posición de Líder en los distintos niveles de jerarquía, pero muy especialmente, en el del más alto nivel.

Prefiero denominarlo así, líder, por todo lo que representa y refleja para mí, un verdadero líder. No se trata de lo mismo cuando uno se refiere a las posiciones de: Director General, CEO, Director, Jefe, Gerente, Mando u otra posición.

Ser líder, refleja para mí, una manera de ser, de actuar, de interactuar, de comportarse con los otros, y de conseguir los mejores resultados posibles, operando muy diferente de como lo hacen los de las otras denominaciones. De ahí, que me empeñe en resaltar el termino de líder y su forma de gestionar: liderando, orientando, compartiendo, influyendo, facilitando, guiando personas dentro de las empresas, con el objetivo final de lograr excelentes aportes de todos y poder así, alcanzar los mejores resultados para sus equipos y para las organizaciones.

En medio de estas cavilaciones e introspecciones, empecé hace ya unos quince días, a escribir la que sería, la nueva entrega del blog, pero se me agolparon tantas ideas y pensamientos, que sentí que a través del blog se me iba a hacer muy difícil transmitir todo lo que realmente quería.

Decidí entonces, que voy a escribir un nuevo libro, mi cuarto libro, esta vez centrado totalmente en, mi visión de como debe ser y especialmente como deben actuar, las personas que ejercen el rol de liderazgo en la empresa actual y, hacer una proyección de cómo lo veo, ante el reto de seguir triunfando en el futuro próximo, debido a que éste, se muestra muy cambiante, complejo y, en consecuencia, difícil de liderar.

Quizás os parezcan exagerados mis comentarios acerca de la importancia y relevancia que otorgo a esta función o actividad, a la que por años vi y di mucha importancia, pero no tanta como le veo hoy.

Es que darme cuenta de que, en el fondo, todo lo que sucede de importancia o de gran relevancia para el buen funcionamiento y logros como empresa, depende esencialmente de unas tres, cuatro personas del máximo nivel, resulta ser un poderoso insight, sobre el que vale la pena ahondar.

Todo deriva de sus creencias, percepciones, decisiones, acciones, y de aquello con lo que están de acuerdo y apoyan. Y esto, enfocándome tan solo en quienes están en el máximo nivel jerárquico. Pero es que lo mismo sucede, si los que están algo más abajo en la jerarquía, gozan de autonomía. Lo que decidan, es lo que la organización termina haciendo.     

Al escribir un libro, cuento con más espacio y posibilidad de coherencia y flujo de lo escrito, para explicar mi punto de vista y aportar una novedosa visión respaldada por la consistencia que da la integración de varios enfoques que, desde mi perspectiva, se complementan y permiten desarrollar un modelo potente de liderazgo integrador y evolutivo.

 Debido a lo señalado, notifico a los lectores habituales del blog, qué durante un tiempo dejaré de publicar nuevos temas en él, para centrarme en el libro.

Y siendo muy sincero y honesto con vosotros, os comento que después de 345 publicaciones, ya no sé acerca de cuáles otros temas que domine, que haya tenido experiencias concretas de trabajo y que por tanto pueda realmente justificar lo que escribo. A estas alturas, no quiero ponerme a inventar o, a escribir solo basándome en lecturas. No ha sido mi estilo.

Según Blogger, a fecha de hoy 9 de mayo, el blog ha sido visitado en 233,396 oportunidades. Todos los meses oscilan entre unas 700 a 900 personas que lo hacen. Esta realidad y éxito, es lo que más me ha motivado y comprometido para seguir. Hoy siento que por un tiempo voy a parar, con el fin de concentrarme en el nuevo libro.

Muchas gracias por vuestro continuado apoyo y espero que en unos tres, cuatro meses vuelva a revitalizarlo. Hasta pronto.

http://innovarlagestion.blogspot.com 

http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion

 

 

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Con el presente post, pongo punto final a la “serie” que titulé Temas de Management de Mayor Actualidad. En la misma, me he venido refiriendo a los nueve temas, enfoques, o modelos que se considera que tienen o tendrán, mayor impacto dentro del complejo y amplio mundo, actual y futuro, de los negocios.

Toca finalmente hoy, hablar de Gestión del Cambio Organizacional, como tema que, aunque remoto, es de permanente aplicación, y fundamental, a la hora de pretender que empresas y organizaciones se mantengan competitivas y exitosas, aún a pesar del paso del tiempo y, de los continuos cambios a los que para sobrevivir y obtener buenos resultados deben hacer frente, de manera eficaz y continua.  

Introducción a la Gestión del Cambio Organizacional

La Gestión del Cambio Organizacional, es un proceso estructurado que se utiliza para ayudar a las organizaciones de todo tipo a adaptarse a nuevos desafíos, implementar innovaciones o, transformar sus operaciones. A medida que el entorno empresarial se ha vuelto más complejo y dinámico, la capacidad de gestionar eficazmente el cambio se ha convertido en una capacidad y competencia esencial para líderes y gerentes de empresa.

El cambio organizacional es habitualmente impulsado por diversos factores, tales como: la adopción de nuevas tecnologías, la reestructuración interna, la expansión a nuevos mercados, la respuesta a crisis o fuertes cambios externos, y otras como pandemias, cambios regulatorios, etc. Independientemente de la causa, gestionar el cambio de manera efectiva es crucial para asegurar que la organización pueda adaptarse al medio donde opera, sin perder su rumbo estratégico.

Tipos de Cambio Organizacional

El cambio organizacional puede adoptar diversas formas, dependiendo de su alcance y naturaleza. Veamos algunos de los más habituales:

1. Cambio Evolutivo: Este tipo de cambio requiere estar muy bien planificado, es gradual y continuo, y generalmente se centra en la mejora de procesos existentes o en la adaptación a nuevas circunstancias, generalmente exteriores, sin alterar fundamentalmente la estructura de la organización.
2. Cambio Transformacional: A diferencia del cambio evolutivo, el cambio transformacional implica una reconfiguración radical de la organización. Esto puede incluir: una investigación y revisión completa, la adaptación de la estrategia, de la estructura organizativa y de la cultura corporativa.
3. Cambio Proactivo: Se trata de un cambio anticipado y planificado, que se implementa para prepararse para afrontar desafíos y oportunidades futuras. Este enfoque permite a las organizaciones estar un paso adelante en un entorno incierto y generalmente muy competitivo.
4. Cambio Reactivo: Este tipo de cambio se implementa en respuesta a una situación específica no controlada por la empresa que la fuerza a ello. De gran impacto en ella y en su funcionamiento. Una crisis interna o externa, una disminución relevante en el rendimiento, nuevos competidores en el mercado, otras. Es muy común en organizaciones que necesitan adaptarse rápidamente a esas circunstancias imprevistas porque no fueron capaces de preverlo.

El Proceso de Gestión del Cambio

La gestión del cambio implica ejecutar una serie de etapas muy bien planificadas que ayudan a guiar y transitar a una organización, desde su estado actual hacia un nuevo estado deseado, requerido.

1. Identificación de la Necesidad de Cambio: El primer paso es reconocer la necesidad de cambio. Esto puede surgir de un análisis interno, de la presión externa, o de la identificación de nuevas oportunidades. Es fundamental comprender claramente por qué se necesita el cambio y qué se espera lograr con él mismo.
2. Planificación del Cambio: Una vez identificada la necesidad de cambio, es necesario desarrollar un Plan de Cambio. Este incluye: definir los objetivos específicos deseados, identificar las partes interesadas clave, cuales ámbitos se verán afectados, evaluar los recursos disponibles, disponer de especialistas en cambio organizacional quienes guiarán el proceso, elaborar conjuntamente el programa de implantación de los cambios, seguimiento y medición de los avances.
3. Comunicación Interna: La buena comunicación interna es un aspecto crítico en la gestión del cambio. Es importante informar a todos los niveles de la organización sobre los motivos del cambio, cómo se implementará y qué se espera de cada persona.  Lo más recomendable es, generar mecanismos de participación que faciliten los aportes de todos. Una comunicación clara y transparente y mejor aún la participación real, ayudan a reducir la natural resistencia al cambio y, a fomentar el compromiso de todos.
4. Implementación del Cambio: La fase de implementación es donde el cambio planificado se lleva a cabo. Esto puede involucrar la reestructuración de procesos, la introducción de nuevas tecnologías, la modificación de la estructura organizativa y varios otros, según lo que haya provocado la necesidad de cambio. Es importante monitorear de cerca esta fase para asegurarse que el cambio se esté ejecutando según lo previsto y, que se están alcanzando los objetivos deseados.
5. Gestión de la Resistencia: La resistencia al cambio es un desafío común en cualquier proceso de transformación organizacional. Identificar las fuentes de resistencia y abordarlas de manera efectiva es crucial para el éxito del cambio. Esto puede implicar la capacitación de los empleados, la creación de incentivos, la participación activa, y/o la resolución de preocupaciones y temores individuales.
6. Monitoreo y Evaluación: Una vez implementado el cambio, es importante monitorear y evaluar su impacto. Incluye medir el progreso hacia los objetivos establecidos y realizar ajustes según sea necesario para asegurar que el cambio va a lográndose y que tiene el efecto deseado.
7. Consolidación del Cambio: Finalmente, el cambio debe ser consolidado en la cultura organizacional para que se mantenga en el tiempo. Esto implica integrar los nuevos procesos o estructuras en las operaciones diarias, asegurarse de que el cambio sea sostenible y, que cuenta con el necesario apoyo ejecutivo.

Desafíos en la Gestión del Cambio Organizacional

Gestionar el cambio organizacional es una tarea compleja que enfrenta varios desafíos:

1. Resistencia al Cambio: La resistencia puede provenir de diversas fuentes, tales como: el miedo a lo desconocido, la falta de comprensión del propio cambio, la preocupación por el impacto en el ámbito personal, la inseguridad, y otros. Abordar estas resistencias de manera proactiva es esencial para el éxito del cambio requerido.
2. Falta de Compromiso de los Líderes: El compromiso y la participación activa de los líderes es fundamentales para guiar a la organización a través del proceso de cambio. Si los líderes no están plenamente comprometidos, lo más probable, es que el cambio se vea obstaculizado y no se pueda llevar a cabo.
3. Comunicación Ineficaz: La falta de comunicación clara, abierta y coherente lleva a malentendidos y a la pérdida de confianza en el proceso de cambio. Es crucial mantener una comunicación abierta y bidireccional en todas las etapas del proceso de cambio.
4. Escasez de Recursos: La implementación de cambios a menudo requiere recursos adicionales, tiempo, dinero y personal capacitado. La falta de estos recursos puede ralentizar e incluso detener el proceso de cambio.
5. Cultura Organizacional Rígida: Las organizaciones con culturas corporativas rígidas pueden encontrar más difícil implementar cambios significativos. Cambiar una cultura organizacional arraigada requiere de mucho tiempo, esfuerzo, contar con un enfoque estratégico y con personas especializadas en ese cambio.

Estrategias para una Gestión Eficaz del Cambio

Para superar los diferentes desafíos, las organizaciones pueden adoptar diversas estrategias que faciliten la gestión del cambio:

1. Liderazgo Fuerte y Visión Clara: Un liderazgo fuerte y una visión clara son esenciales para guiar a la organización a través del cambio. Los líderes deben comunicar la nueva visión de manera convincente y servir como modelos a seguir durante todo el proceso.
2. Involucrar a las Partes Interesadas: Involucrar a todas las partes interesadas, incluidos los empleados, clientes y socios, es crucial para asegurar el apoyo al cambio. La participación activa y el apoyo de estas partes genera ideas valiosas y contribuye a reducir su posible resistencia.
3. Capacitación y Desarrollo: Proporcionar capacitación adecuada y oportunidades de desarrollo ayuda a los empleados a adaptarse a las exigencias del cambio y a desarrollar las habilidades necesarias para prosperar en el nuevo entorno de trabajo.
4. Comunicación Continua: Mantener una comunicación continua y abierta a lo largo del proceso de cambio es clave para asegurar que todos estén informados, que puedan participar y, asegurar que estén alineados con los objetivos del cambio.
5. Fomentar una Cultura de Cambio: Crear una cultura organizacional que valore y apoye el cambio puede facilitar la implementación de futuras transformaciones. Incluye fomentar la innovación, la flexibilidad, la capacitación y el aprendizaje continuo.
6. Contar con el equipo especializado: Todo proceso de cambio importante, requiere contar con personal interno o externo especializado en cambio. Disponer de un equipo de especialistas en cambio y mejora de las organizaciones es fundamental para garantizar un proceso fluido, menos traumático y con grandes posibilidades de ser exitoso.

El Futuro de la Gestión del Cambio Organizacional

A medida que el entorno empresarial continúa evolucionando, la gestión del cambio organizacional se convierte en una estrategia y práctica cada vez más crítica. Cada vez más, las organizaciones deberán ser más ágiles, adaptables y resilientes, con la finalidad de enfrentar mejor, los desafíos del futuro.

La implantación de nuevas tecnologías jugará un papel clave en el futuro de la gestión del cambio, permitiendo a las organizaciones implementar cambios de manera más rápida y efectiva. Herramientas como la inteligencia artificial IA., el análisis de datos y plataformas de comunicación digital, facilitarán la planificación, ejecución y el seguimiento de los procesos de cambio.

Además, es probable que conforme avanza el futuro, veamos un enfoque de cambio cada vez más centrado en las personas, reconociendo la importancia del bienestar emocional y la inclusión, en los procesos de transformación. Las organizaciones que prioricen el apoyo a sus empleados durante el cambio estarán mejor posicionadas para lograr el éxito a largo plazo.