miércoles, 23 de noviembre de 2011

IDEOLOGÍA Y CULTURA EMPRESARIAL ORIENTADA HACIA PERSONAS

Al contrario de los otros tipos de ideología y cultura organizativa, la orientada hacia la persona existe primordialmente para atender a las necesidades de sus miembros. Usualmente, la propia organización es un instrumento mediante el cual los miembros pueden cubrir necesidades que, de otro modo, no podrían satisfacer por sí mismos. En algunas culturas de la organización se valoran los méritos individuales de sus miembros como si fuesen instrumentos, y estos, son aceptados o se ven rechazados en consecuencia. Del mismo modo, las organizaciones orientadas hacia la persona, al ser consideradas como instrumentos por parte de sus miembros, algunas de ellas pueden tener una vida corta. Lo que sucede cuando cesan de proporcionarles un sistema para "hacer su propia voluntad".

En este tipo de cultura, se evita la autoridad tanto en el sentido de la Orientación hacia la Función, como hacia el Poder. Cuando resulta absolutamente necesario, la autoridad se asigna sobre la base de las aptitudes para realizar la tarea, pero aún esta práctica se utiliza poco. En su lugar, se espera que los individuos se influyan entre sí por medio del ejemplo, la ayuda, el interés y especialmente, la cooperación y buen trabajo de equipo.

Se prefieren los métodos de toma de decisiones basados en el consenso. Normalmente, no se espera que las personas hagan cosas incongruentes con sus propios objetivos y valores. Así, las funciones y actividades se asignan según la preferencia personal de los miembros, su necesidad de aprender y de progresar. La carga de las tareas desagradables y poco satisfactorias se reparte de forma proporcional. Ejemplos de organizaciones con orientación hacia las personas son: pequeños grupos de profesionales reunidos para la investigación y el desarrollo, algunas empresas de consultoría y asesoría que dan la impresión de estar concebidas primordialmente como un vehículo al servicio de sus miembros, pequeños escritorios de abogados y de otros tipos de profesionales.

Es característico de estas organizaciones que el progreso, la expansión, maximización de los ingresos y beneficios no sean consideraciones básicas; más bien, dichas organizaciones están dirigidas con la esperanza de conseguir el dinero suficiente para sobrevivir y proporcionar a sus miembros un medio de vida razonable – se trabaja para vivir - así como también, se valora la oportunidad para realizar un trabajo lleno de sentido y que resulte agradable; y además, de hacerlo al lado de gente con ideas e intereses análogos.

En las modernas y más avanzadas empresas industriales, desde hace algunos años existen presiones cada vez mayores por parte de sus miembros para tender hacia una orientación basada en la persona. Una consecuencia de estas presiones es por ejemplo la filosofía del Empowerment (potenciación de las personas). Los jóvenes profesionales fuerzan a sus compañías para obtener oportunidades de trabajar en proyectos interesantes, que realmente les gusten, que valgan la pena de acuerdo con sus propios valores - y donde tengan oportunidad de utilizar su talento. Por ejemplo, es cada vez más frecuente ver casos donde ingenieros, científicos y otros, rechazan trabajar en proyectos para los militares y además, han tenido éxito al incorporarse a otras actividades no relacionadas con la defensa.

Cada vez más, quienes se dedican a Selección de Personal, encuentran que sus colegas graduados están a menudo más interesados en conseguir oportunidades para aprender y progresar, que en las posibilidades de mejorar la empresa. Estos signos de cambio social, que han comenzado hace algunos años, son un ejemplo de por qué la orientación hacia la persona debe considerarse como una fuerza ideológica con la que se debe contar incluso a pesar de que existan pocas organizaciones que actúen de total acuerdo con sus principios.

Personalmente consideramos que este es, con pequeños ajustes, el tipo de ideología y cultura con más desarrollo en la actualidad y la que conjuntamente con la de Innovación serán, por las grandes ventajas y oportunidades que brindan a las personas, las de mayor crecimiento hacia el futuro.

Cuando hemos entrado en una Era basada en el conocimiento y desarrollo del talento, donde lo más importante es: ser competitivos, innovadores y productivos, estas fuerzas externas son las que están presionando, cada vez más a las empresas, a cambiar y adaptar sus culturas de otro tipo, descritas en las anteriores tres entregas, y a evolucionar hacia la ideología y cultura orientada hacia las personas. 









miércoles, 9 de noviembre de 2011

EMPRESAS CON IDEOLOGÍA Y CULTURA ORIENTADA HACIA OBJETIVOS, TAREAS Y RESULTADOS.

Lo que más se valora en las empresas y organizaciones donde predomina este tipo de ideología y cultura es: lograr o superar los objetivos establecidos, ya que significa que los resultados esperados se alcanzaron, lo que produce, en consecuencia, una poderosa energía emocional y motivacional por el éxito y por el logro, como factores motivadores clave (David Mc. Clelland). No importa si el objetivo es o no económico; podría tratarse de convertir a los paganos, reformar un gobierno, o ayudar a los necesitados. Lo importante es, que la estructura de la organización, las funciones y las tareas a ejecutarse, se valoran todas en términos de su contribución al logro y superación de los objetivos.

En este tipo de cultura organizativa no se suele permitir que nada se interponga en el camino de la ejecución eficaz de la tarea y en especial, en el logro de los resultados previstos. Se llega a extremos inclusive de que si la autoridad establecida dificulta su realización y logro, se la deja de lado. Si las funciones están pasadas de moda, o si las reglas, procedimientos y regulaciones, que siempre existen, dificultan la solución de los problemas entorpeciendo los logros, se cambian o se saltan. Si los individuos no poseen la capacidad o el conocimiento técnico para realizar una tarea, se les capacita, o se los sustituye. Y si las necesidades personales y las consideraciones sociales amenazan con entorpecer la solución eficaz de un problema, se suprimen en el interés de "seguir adelante con el trabajo" para alcanzar los objetivos propuestos.

En este tipo de empresas no suele existir compromiso ideológico con respecto a la jerarquía, la autoridad y el orden como tales. A la autoridad se la considera legítima únicamente si está basada en un conocimiento y competencias adecuados; no se la considera legítima, si se basa tan sólo en el poder, o en la posición. Se duda muy poco en romper las normas y regulaciones si eso contribuye a la mejora de la realización de la tarea y facilita el logro de los resultados objetivo.

La estructura de estas organizaciones se conforma y se cambia de manera flexible, con la clara finalidad de cubrir las necesidades propias de realización exitosa de la tarea y alcanzar así, los resultados previstos. Se concede gran importancia a la capacidad de la organización para responder de modo rápido y flexible a los cambios de condiciones. Se busca la colaboración y el trabajo de equipo, siempre que ello contribuya a que se puedan alcanzar los objetivos más eficaz y rápidamente. Los aliados se eligen según objetivos y valores mutuos. Existe poca "búsqueda de ventajas", en las relaciones con otras organizaciones. Están enfocadas en su propio éxito y superación de objetivos.

Las grandes empresas que actúan en ambientes altamente complejos y cambiantes ofrecen los ejemplos más claros. Las compañías implicadas en mercados dinámicos, o en ambientes con tecnologías complejas y de cambio rápido, con frecuencia, establecen equipos por proyectos o resultados. Estos grupos de especialistas se seleccionan para resolver un problema determinado y a menudo trabajan de manera muy flexible e igualitaria hasta que el problema se soluciona, el proyecto se culmina y se alcanzan los objetivos; entonces, las unidades de trabajo, se dispersan y sus miembros van a formar parte de otros equipos para trabajar en nuevos problemas y proyectos, con la finalidad de alcanzar nuevos objetivos.

Aunque la organización global en la que actúan podría estar básicamente orientada hacia el poder, o la función, los equipos de proyectos o de trabajo, a menudo, muestran una orientación hacia la tarea y resultados relativamente pura. Por sus características y funcionamiento hacia objetivos claros y compartidos, estos grupos han tenido tanto éxito que muchas organizaciones están tratando de instalar una ideología orientada hacia la tarea-objetivos y resultados a lo largo de sus operaciones, con la finalidad de mejorar continuamente su competitividad.

Este tipo de orientación se encuentra también, en organizaciones pequeñas cuyos miembros se han reunido por el hecho de compartir algunos valores y objetivos. Algunos ejemplos pueden ser organizaciones de servicios sociales, equipos de investigación y empresas de elevado riesgo. Con frecuencia sin embargo, los conflictos internos y las presiones externas conducen a estas organizaciones hacia las orientaciones ya descritas, basadas en el poder y la función.

Aunque no se conoce ninguna gran organización que pueda ser clasificada como "pura" en cuanto a la orientación hacia la tarea y objetivos se refiere, el éxito de sistemas como: la Dirección por objetivos orientados a resultados (DPO), el Balance Score Card (BSC), la Planificación y Gestión Estratégica (PGE), y algún otro, son un signo del interés que despiertan entre los directivos estas ideologías enfocadas en la obtención de resultados. Posiblemente la razón más frecuente del fracaso de la Dirección por objetivos-DPO y otras metodologías ha sido, que los directivos orientados hacia la tarea y resultados tratan de instalar el sistema en organizaciones que siguen estando principalmente orientadas hacia el poder o hacia la función, siendo éstas incompatibles con la participación, delegación y grado de confianza en las personas que demandan estos enfoques participativos con orientación a resultados.

Ventajas y desventajas de este tipo de ideología y cultura

Este tipo de ideología y cultura ha permitido grandes avances en las formas de gestionar las empresas y en la orientación cada vez más marcada de aprovechar realmente las capacidades, competencias y talento de las personas; en éstas, el nivel de compromiso (engagement) que se puede alcanzar, empieza a ser algo verdaderamente importante. Algo que en las culturas con orientación hacia el poder, y hacia funciones y reglas, se desperdicia, razón por la que con frecuencia son poco competitivas. De ahí, que la mayoría de ellas han tenido que evolucionar en los últimos 25 años hacia modalidades más participativas y centradas en el aprovechamiento del talento y competencias de las personas.

De acuerdo con nuestro conocimiento y muy especialmente nuestras experiencias por haber contribuido a que empresas con orientación al poder y autoridad, y otras basadas en funciones, evolucionaran hacia una gestión por objetivos y resultados, cultura más acorde con los tiempos actuales, afirmamos que no vemos desventajas; todo son, dentro de una perspectiva de medio y largo plazos, beneficios, especialmente, en los resultados económico y financieros. Es verdad que para ello se requieren “directivos” que actúen más como líderes dispuestos a: compartir, confiar, apoyar y delegar. A la larga el resultado final es mucho más positivo porque se trabaja y se alcanza, cuando se realiza e implanta bien, un elevado nivel de compromiso de todos en la empresa.