Me referiré en esta
oportunidad a otro de los procesos y dinámicas de interacción humana.
Insisto una vez más, en que son esenciales a la hora de comprender el comportamiento
humano entre individuos en el país, empresas, partidos políticos,
organizaciones, grupos, y ante cualquier situación en la que estén presentes
desde dos, hasta un mayor número de personas.
En el presente post,
hablaré de una dinámica de interacción que posee una importancia esencial,
fundamental para comprender, influir y modificar, conductas y el comportamiento
de los humanos. Este proceso es, además, uno de los poderosos cinco instrumentos
psicológicos que existen para influir y modificar el comportamiento humano en
cualquier ámbito de la vida y para ayudar a crecer al individuo. Por
todo ello, afirmo que tiene realmente un valor excepcional.
El manejo y gestión adecuada o inadecuada de este
proceso, genera por lo general, un impacto muy importante, muy marcado sobre el
clima o atmósfera, ya sea en el trabajo de grupos, de equipos, de los diversos departamentos
que conforman una empresa o de toda la organización, según se trate.
En todo grupo humano u organización, así como también,
en la mayoría de las especies animales, existen mecanismos para que sus
integrantes puedan reforzar, premiar, castigar,
según lo que aplique, el comportamiento de sus componentes y congéneres.
Basado en lo señalado, reafirmo la idea de que este
proceso tiene que ser trabajado y aplicado de forma congruente (coherente). Lo
que quiero decir es, que se premien, refuercen, gratifiquen, y
reconozcan, los comportamientos deseables. Aquellos que van alineados en
dirección al cumplimiento del objetivo o resultado esperado, y que sean acordes
con la filosofía y cultura y formas de actuar de la organización y/o de los grupos.
Al mismo tiempo, que se castiguen
o se ignoren, que es una dura forma de castigo, los comportamientos no
adecuados, improcedentes y/o indeseables, tales como: descalificaciones,
insultos, perjurios, mentiras y otros que vemos a diario muy bien utilizados
por una mayoría de nuestros políticos, creando y desarrollando un clima y
cultura de la crispación en el Parlamento y en el país.
Mientras tanto por todo ello y los resultados que
se obtienen, “se comprueba claramente que
lo esencial para ellos es la lucha de poder, los votos. Alcanzar el poder como
sea”. España, la sociedad, los ciudadanos,
que los parta un rayo. Como se puede observar, se trata de comportamientos
dañinos que deterioran aún más a la clase política “a nuestros parlamentarios”.
Lamentablemente llamados “representantes
de la ciudadanía”. Desde luego, con esas conductas deleznables a mí no me
representan.
Volviendo al ámbito clave del Blog, las organizaciones,
grupos y empresas, afirmo que: si se quiere lograr eficacia y elevada
productividad se deben reforzar los comportamientos que faciliten
el logro y cumplimiento de los objetivos y aquellas manifestaciones de
comportamientos aceptados y deseados en esa cultura.
Así mismo, se debe castigar o ignorar a los miembros
que van en dirección opuesta al logro de las metas y objetivos o que generan un
ambiente desagradable, mediante
comportamientos inaceptables que no contribuyen al crecimiento y bienestar del
grupo /equipo, organización y otros:
“El enemigo
estará siempre afuera. Dentro de las empresas, grupos y organizaciones, no
puede haber enemigos”
El refuerzo positivo o reconocimiento, es un
instrumento de influencia de los más poderosos que existen para lograr cambios
y mejoras estables en el tiempo. Es, además, una gran herramienta para
incrementar la motivación, implicación y obtener el compromiso de las personas
dentro de los diversos grupos y equipos que existan. También en las organizaciones,
generando un impacto que se refleja en mejoras en el trabajo del día a día.
Este proceso
o dinámica del comportamiento se refiere a lo que usualmente se conoce como “Premio y Castigo”. Intentando concretar
la idea fundamental quiero señalar que: “Está comprobado que aquélla conducta que es
recompensada, reforzada, tiende a repetirse; mientras que la que no lo es o que
es apropiadamente ignorada, castigada, tiende a eliminarse, a desaparecer o a extinguirse
en el tiempo”.
En los
últimos años, este instrumento, dinámica, proceso, ha sido aplicado en una gran
cantidad de situaciones. Algunos ejemplos: Se le ha utilizado mucho para lograr
importantes cambios de conducta en el tratamiento de delincuentes. También, con
personas emocionalmente perturbadas. Para corregir la adicción a drogas. Y en
individuos con insuficiencias mentales para ayudarles a superar limitaciones
que presentan.
En la mayor
parte de los casos, dada su gran potencialidad para lograr cambio y mejoras, se
han obtenido importantes éxitos. Por ello afirmamos sin lugar a equivocarnos
que, al
utilizarlo bien con individuos comunes, su impacto resulta verdaderamente
significativo, estimulante.
Un factor a
tener muy en cuenta para utilizar de manera eficaz este instrumento es, el
tiempo que transcurre entre la actuación de la persona o grupo, y la respuesta
que recibe del otro. Debido a ello es necesario tener presente que: “cuanto
más tiempo pase entre la acción o comportamiento y la aplicación del refuerzo,
menos posibilidades habrá de que ocurra una modificación de la conducta”.
Aplicación en empresas
Su
importancia dentro del mundo de las organizaciones se refiere a ¿cuál es la mejor
forma que un ejecutivo tiene para hacer un uso sobresaliente de las recompensas?
1) Para ello y, ante todo, se deberá tener claridad sobre: qué conductas
son deseables y cuáles no, a fin de discriminar y tener claro qué es lo que se
debe reforzar, premiar.
2) Es un requerimiento esencial, observar de cerca a los colaboradores para
poder premiar y reforzar de manera consistente y lo más inmediatamente posible,
las manifestaciones de las conductas deseables según cada caso.
Desgraciadamente en el ámbito de las empresas y
organizaciones es frecuente que se retarden las recompensas o reconocimientos. Muy especialmente, aquellos como: promociones y ascensos, aumentos
salariales por mérito, formación, pago de incentivos y otras formas de premio,
hasta mucho después de haber ocurrido los comportamientos que se premian. Esta
forma de actuación dificulta la identificación, por parte del empleado, de
cuáles son las conductas deseables que le están siendo reconocidas y cuáles no.
3) Otro problema común es que, con frecuencia, los directivos se muestran
renuentes a elogiar a sus empleados. Generalmente, lo hacen por temor a que
estos reclamen, en consecuencia, aumentos de sueldo u otros beneficios, razón
por la cual se dejan de reforzar conductas deseables. Gravísimo error de
liderazgo y gestión.
4) Es importante conocer bien a los colaboradores, sus intereses y
necesidades, con la finalidad de darles un reconocimiento que verdaderamente
les pueda satisfacer, que resulte de su agrado.
Es fundamental también, estar al tanto de que existen recompensas de
diversa índole: Intrínsecas y/o Extrínsecas.
·
Palabras de
felicitación y agradecimiento
·
Muestras de agrado
y apoyo
·
Tomar en cuenta la
opinión del colaborador
·
Hacerlo participar
en decisiones que le afectan de inmediato o a futuro
·
Darle a
conocer los resultados de su trabajo. Feedback
sobre su comportamiento
·
Simplemente
una felicitación sincera después o durante una buena labor
Las
arriba señaladas son claros ejemplos de recompensas
intrínsecas, que tienen la gran ventaja de que no acarrean ningún coste
económico para la organización y sin embargo producen un ambiente y clima de
gratificación y mejoran la motivación, el compromiso y, en consecuencia, los
resultados.
Por
el otro lado, están las recompensas
extrínsecas. Estas suelen conllevar siempre algún componente tipo
económico: Aumentos de salario, ascensos, incentivos materiales, primas por
cumplimiento de objetivos, ciertos tipos de cursos de formación, postgrados y varios
otros, ejemplo de este tipo de reconocimiento.
En el uso
de este instrumento o dinámica, es conveniente tomar ciertas precauciones con
relación al castigo. Este provoca con cierta frecuencia, sentimientos de
incomodidad y es posible que genere algo de temor y conduzca a una relación de
alejamiento por parte de la persona afectada; efecto que puede incrementarse si
nos encontramos ante alguien que, como directivo lo usual es que, critique,
reprenda constantemente, e ignore, inclusive cuando se hacen bien las cosas.
Si el
castigo no es bien escogido, o no es balanceado acorde con la situación, algo
que suele ocurrir con bastante frecuencia en muchas empresas, el empleado tiende
a abandonar gran parte de sus otras conductas deseables pudiendo incluso,
llegar a convertirse en un problema para el grupo y para la organización. De
ahí que sea muy importante elegir las recompensas y los castigos con toda justicia
y emplearlos consistentemente y de forma congruente: Premiando cuando hay que premiar y castigando o ignorando, cuando esto
es lo más apropiado. Cualquier utilización del refuerzo
percibida como injusta, generará
antes o después serios problemas de relación, envidias, favoritismos y otros, siempre
con efectos posteriores perniciosos.
En actividades
de negociación, es importante hacer también un uso adecuado de este
instrumento. Lo que se recomienda es, reforzar y reconocer todo comportamiento,
idea, o acción que vaya en la línea deseada para la resolución o mejora del
conflicto y que pueda contribuir a alcanzar el acuerdo.
Un buen
negociador irá desarrollando sus propias formas de premiar, reforzar y
recompensar, cuando es lo adecuado y, de ignorar o castigar los comportamientos
que así lo ameriten. Estas acciones
tienen siempre que estar directamente relacionadas con el objetivo que se busca
alcanzar.
Es relativamente fácil observar, sin embargo, que
con frecuencia en nuestra cultura de país, el refuerzo positivo, el
reconocimiento, se utiliza muy poco a pesar de su demostrado impacto positivo
comprobado, cuando se necesita conseguir mejoras, más productividad,
competitividad y eficacia general de las organizaciones y empresas.
Personalmente estoy convencido de que, en el hecho
de premiar y reconocer más y mejor los comportamientos deseables está la clave
para incrementar nuestra insuficiente productividad, a veces calidad y obtener
en consecuencia mejores resultados, en cualquier actividad.
