lunes, 27 de febrero de 2012

CÓMO MOTIVACIÓN-EMPOWERMENT-COMPROMISO CONTRIBUYEN AL ÉXITO. EN BUSCA DEL "SANTO GRIAL" III


Otro seguidor del Blog, me ha indicado: “hablar de la crisis no es de utilidad para empresas y lectores a quienes no les afecta, o que han podido capearla”; instándome a escribir “tal como he venido haciendo, ideas, recomendaciones y otros, para lograr que las empresas funcionen mejor en cualquier ámbito o situación”. Vuelvo así a tomar de nuevo el tema de, Motivación-Empowerment-Compromiso.

Finalizaba la Entrega 61 comentando: “es mucho lo que cada empresa puede hacer para dar un vuelco y mejorar su situación; para ello, debe poner en marcha mecanismos de motivación...”. Hoy insisto de nuevo, en que es necesario preparar bien la organización internamente, y estar en mejores condiciones de ser realmente competitivos en el ámbito internacional, al que se vislumbra como la mejor opción para subsistir y mejorar en el corto plazo. Es indispensable penetrar mercados donde la crisis no está presente. Quienes entienden de negocios, hablan de que las oportunidades están en la conquista de nuevos mercados y clientes internacionales. Para ello, la empresa tiene que estar muy bien preparada y contar con un personal, a todo nivel, dispuesto a hacer los sacrificios necesarios sintiéndose comprometidos con la misma.

Es aquí donde el tema de motivación-empowerment-compromiso, entra en juego. Se trata de valores y principios de acción que toda empresa debe redefinir, adoptar y actuar en consecuencia. Las empresas cuentan con su personal para tener éxito en cualquier ámbito, lo que exige forzosamente, contar con líderes, no tanto, con directivos, a quienes sus colaboradores estén dispuestos a seguir y apoyar; y lo harán, siempre que estén motivados y se sientan comprometidos. Lograr que las personas se motiven es: labor del líder, del clima de la empresa, y del grado de auto-motivación y compromiso de cada persona. Aparte de esto, que es desarrollo interno, se necesita identificar y conquistar nuevos mercados en crecimiento, pero la empresa lo logrará y tendrá más éxito, si cuenta con el apoyo y compromiso de su personal. Por eso afirmo qué, es mucho lo que las empresas tienen que hacer internamente, para superarse y mantenerse competitivas.

Personal motivado, incluye a todos aquellos con responsabilidades de mando. Las personas son el "principal combustible” capaz de producir la energía que lleva a las empresas a ser exitosas y competitivas en cualquier mercado. Sin las personas es imposible. Por ello, es condición indispensable contar con personal motivado y comprometido, y sabemos que no es lo que abunda en las empresas. De ahí mi permanente señalamiento referido a la necesidad de cambiar las formas como se vienen gestionado y dirigiendo (Innovar la gestión).

Motivar al personal, es tan complicado que ha dado origen a diversas explicaciones, teorías y modelos. Motivar implica entender la conducta del otro, influirla, predecirla, y es algo tan complejo que no ha sido posible resolverlo. Espero en el fondo, que nunca lo sea, ya que sería peligroso para la humanidad. Por ello, haré referencia de algunos de los modelos de motivación más eficaces. Estoy consciente -y me agrada saberlo- que se trata esencialmente de ayudas que van a permitir comprender mejor la psicología de la motivación, lo que facilitará, de hacerse bien, ser más certeros en la utilización de las herramientas adecuadas y en la posibilidad de influir nuestro propio comportamiento y el de los demás, en la empresa.

A pesar de lo expuesto acerca de su complejidad, es mucho lo que se puede conseguir en materia de influir la conducta a través de la utilización y comprensión de modelos existentes. Insisto en que no es posible controlar, sino influir la conducta humana. Y aunque a corto plazo se cuente con instrumentos -a veces no muy idóneos, ni éticos- para controlar el comportamiento de las personas, en el largo plazo es una tarea imposible. Por ello, debemos valernos de herramientas que estos modelos brindan.

LOS INICIOS
Cuando se comenzó a estudiar la motivación, uno de los primeros descubrimientos fue qué estímulos e incentivos ejercen distintos tipos de reacción-comportamiento respuesta en las personas; un mismo estímulo provocaba conductas diferentes en un grupo, razón por la que los estudiosos concentraron sus esfuerzos en las necesidades del hombre, para encuadrarlas dentro de ciertos parámetros que permitieran un manejo más exitoso. Por ello, varias de las teorías se basan en el conocimiento y posible manejo las necesidades humanas.
Desde un punto de vista muy simple, el proceso de cómo se origina un comportamiento podemos esquematizarlo así:
             Estímulo ---------Necesidad ---------Conducta ----------Incentivo
Un estímulo, endógeno o exógeno, produce en el individuo un desequilibrio, la necesidad. Ejemplo: Veo algo y puede surgir en mí la necesidad de obtenerlo. Esto genera el desequilibrio que debe ser restablecido, al lograr el estimulo-incentivo; de lo contrario me resta energía. De ahí, el problema de personas con demasiadas necesidades insatisfechas, que no logran sentirse equilibradas, restándole (cada una de estas necesidades o situaciones de desequilibrio) energía para concentrarse en actividades importantes, o realizar una labor más productiva y alcanzar un alto nivel de ejecución. Cuando la persona se desequilibra, la necesidad o necesidades le generan una fuerza que la lleva a tratar de satisfacerse, para lo cual desarrolla conductas o acciones dirigidas a lograr el incentivo que es lo que le permite restablecer su equilibrio. Al asimilarlo o hacerlo parte de si, desaparece la necesidad y en consecuencia la conducta dirigida al mismo.

Veremos en próximas entregas algunas de las teorías y modelos que consideramos pueden ayudar más a contar con personas altamente motivadas. A ¿qué hacer? y ¿cómo hacerlo?












martes, 7 de febrero de 2012

ACCIONES CONCRETAS PARA QUE LAS EMPRESAS SUPEREN LA CRISIS ACTUAL: (Continuación)


CONTINUACIÓN DEL PASO II 

Al implantar Planificación y Gestión Estratégica con la finalidad de obtener los beneficios ya señalados y varios más, comienza en la empresa el desarrollo y construcción de una nueva forma de cultura y clima de trabajo y gestión. Una cultura basada en: el incremento de la participación, en más y mejor formación, desarrollo del talento, liderazgo compartido, capacitación, colaboración, incremento del trabajo en equipo, resolución de los conflictos que van a ir surgiendo, negociaciones a todo nivel, surgimiento de la creatividad individual y grupal, compromiso de todos con los objetivos-resultado deseados y otros.  Esto, en su conjunto, va desarrollando una cultura de innovación y cambio, en un terreno que se encuentra bien abonado. Todo lo anterior produce máximas garantías de eficacia y éxito continuado. 
La metodología de Planificación y Gestión Estratégica ya implantada, algunos de cuyos beneficios conocimos en el PASO I.I, es la herramienta perfecta para, en menos de un año, desarrollar la nueva cultura descrita; para su eficaz mantenimiento en el tiempo, y lo esencial, ir alcanzando y superando los resultados previstos. Es lo que ha demostrado en las diferentes implantaciones realizadas.


PASO III.-   Aumentar la capacidad de innovación de la empresa.


Innovar representa hoy día, la única manera de movilizar el crecimiento de la empresa, ganar cuotas de mercado y asegurar el sostenimiento de la misma, y las únicas que pueden crear e innovar son las personas. El reconocido filósofo del Management Peter Drucker ha señalado: “Las empresas que no innovan con el tiempo declinan, y en un periodo de cambio rápido tal como lo es el presente, la declinación es más rápida”. Es algo que le está sucediendo a muchas empresas que no poseen las características y cultura necesarias para innovar. Lo increíble es, que nada les impide cambiar esa realidad.


Al desarrollar la nueva cultura, el enfoque del cambio que se le ha dado se orienta hacia crear en la empresa el terreno abonado para que se pueda innovar. Por tanto, requiere disponer de una cultura orientada a la innovación que estimule: la libertad para actuar, que permita asumir ciertos riesgos calculados, que se confíe en las personas, que promueva el emprendimiento y comportamientos creativos, que refuerce los comportamientos dirigidos a mejorar. Para ello, es indispensable que quienes lideran crean en las personas, en que poseen talento, en que cuentan con un potencial mayor del que habitualmente utilizan, que confían en ellas y que estén conscientes de que,  para ello, deben darse las condiciones de cultura y clima de trabajo señaladas. 


Lograr esto es uno de los retos más difíciles, porque el cambio eficaz, exitoso, fluido, debe ser de arriba hacia abajo. En mi experiencia, esto se puede lograr en poco tiempo y con relativa facilidad capacitando, dando herramientas y conocimientos a los líderes, y lo único que hay que conseguir es, que tomen conciencia de ello y estén dispuestos a participar en unas sesiones donde se los entrene y capacite adecuadamente para desarrollar en ellos, las competencias para tener éxito en la nueva cultura. Hacer esto es fundamental para evitar su miedo y su resistencia natural al cambio, a la nueva situación general, y a una diferente cultura de trabajo. Mientras esto no se consiga no habrá éxito, eficacia, ni elevada productividad. 
El consultor juega aquí uno de sus papeles más complejos, pero también más gratificantes. Lo digo por experiencia.


PASO IV.-  Contar con líderes, excelentes, excepcionales.


Quiero resaltar el hecho de que: “Son los líderes quienes determinarán e implantarán la nueva estrategia bien alineada, y  que son ellos fundamentalmente, a quienes corresponde cambiar y desarrollar la cultura de innovación capaz de estimular y aprovechar al máximo el talento de las personas”. 
Implantar de manera adecuada y sin mayores traumas los tres pasos descritos, es  la mayor responsabilidad de los líderes de la empresa a todo lo largo y ancho de la misma. De ahí que el esfuerzo por incorporar o desarrollar al máximo sus competencias fortaleza y su talento es, desde mi punto de vista, lo más importante para cualquier tipo de empresa.   Ellos, los líderes-directivos, son la clave para realizar bien todo lo demás.
De ahí que sea fundamental identificar y desarrollar competencias como Líder Extraordinario, en cada uno de ellos. 
Se trata de competencias que siempre poseen aquellos con experiencia de mando, el problema radica en el grado en que se poseen. Un estudio  reciente y muy importante sobre liderazgo, ha demostrado que apenas el 10% de los líderes las poseen en grado 5 (Percentil 90). Los que hoy se consideran buenos, sólo las poseen en un grado medio, entre 2,5 y 3.5, esa aparente pequeña diferencia, que es subsanable con la adecuada formación especifica, es la que determina la gran distancia existente entre buenos líderes y líderes excepcionales o extraordinarios. Según se comprobó en el estudio internacional, se trata de líderes que duplican los resultados y rentabilidad lograda por los buenos, son capaces de desarrollarse más, de inspirar a otros, y de hacerlo al tiempo que crean condiciones para que sus colaboradores incrementen sus competencias y desarrollen al máximo su talento y creatividad. De ahí  la importante conclusión de hoy en día: “Ya no es suficiente ser buenos o muy buenos líderes, hay que ser extraordinarios” (Zenger/Folkman, 2002). 


Lo arriba señalado, es factible de ser alcanzado en el lapso de un año en empresas pequeñas y medianas, para las grandes se puede requerir de uno a tres años. Pero una vez que está implantada Planificación y Gestión Estratégica -PGE, como herramienta, ya se empieza a gestionar la organización de forma bien distinta y los resultados, tanto cuantitativos como  cualitativos comienzan a superarse desde el primer momento, en los dos primeros trimestres.


Con lo señalado, basado en planteamientos recientes de CEO´s de éxito; diversos especialistas de renombre mundial y en mis experiencias con más de cincuenta empresas donde se implantó total o parcialmente, espero haber dado respuesta a la solicitud hecha acerca de “qué haría yo como consultor para iniciar el camino de salida de la crisis y alcanzar éxito en el medio plazo”. 
Esta doble entrega, recoge mi propuesta de acción. Espero, una vez más, vuestros comentarios y reacciones a los planteamientos.





ACCIONES CONCRETAS PARA QUE LAS EMPRESAS SUPEREN LA CRISIS ACTUAL



Un seguidor del Blog, me ha hecho el siguiente comentado,“no creo que lo indicado en las últimas entregas sea lo que consideras que deben hacer las empresas para superar la crisis. Me gustaría saber que harías, si una empresa te pidiera ayuda”. Respondo con esta Entrega, pero deseo insistir en que el tema de motivación y compromiso, del que he venido hablando y continuaré haciéndolo, es fundamental para las empresas que busquen ser eficaces, productivas, competitivas y exitosas a medio plazo.


¿QUÉ PASOS DARÍA COMO CONSULTOR, PARA AYUDAR A UNA EMPRESA A SUPERAR LA CRISIS Y MANTENERSE EXITOSA EN EL TIEMPO?


   PASO I.-   Ayudarla a determinar una buena estrategia competitiva de futuro


a)  Considero esencial que redefina su Visión Estratégica de Futuro. Para ello, utilizo un modelo que he trabajado en más de 100 planes estratégicos de muy diversas empresas. Consta de doce actividades esenciales que llevan al equipo de dirección a precisar: qué tipo de empresa desean ser, en qué mercados y con qué productos o servicios competirán, y a realizar varias decisiones clave más. En la actualidad, dada la grave situación de Europa, y en concreto de nuestro país, el enfoque debe estar orientado hacia: cómo desarrollar nuevos mercados en países en crecimiento y con buen potencial de compra.  
El proceso de elaborar la visión de futuro, es además, clave para mi como consultor, ya que me permite conocer a fondo qué desean como organización y con qué cuentan para ello. También facilita darles la ayuda y guía necesarias durante el período de transición y cambio.


Inicialmente daría, al equipo de dirección, una Guía con preguntas clave para que reflexionen y se preparen para la Reunión de Planificación. También, para que dispongan de unos días  con el fin de explorar, idealmente in situ, economías en crecimiento, mercados futuros, necesidades y gustos de los clientes y varios otros, todos clave para determinar la estrategia. La finalidad es asegurarme, de que asistan a la Reunión con información diversa y actualizada, lo que facilita que la misma sea: fluida, precisa y contribuya a eliminar perdidas de tiempo por discusiones banales. Se trabajará enfocados en los temas clave.


b)  Tres o cuatro semanas después todo está listo para realizar una Reunión, de unas 30 horas de trabajo, que culminan con la determinación de la que será una estrategia de futuro realista y con elevadas posibilidades de cumplirse con eficacia, y donde el debate, lleve al equipo de líderes a determinar la mejor estrategia de futuro para su empresa: Primero, para salir de la crisis, y en segundo lugar, para mantenerse productivos y competitivos en el tiempo. 
Al culminar dicha reunión, con frecuencia por primera vez, empresas tienen claro qué y cómo hacer de cara al futuro, pero les falta lo más complejo, ponerlo en marcha de manera eficaz, algo que la mayoría no llegan a ejecutar bien nunca.


I.I.  Implantar la Estrategia alineada en todos los ámbitos de la empresa


a)   Al culminar la actividad anterior se realiza la fase más importante de la planificación, ponerla en acción para alcanzar los objetivos-resultado previstos para el ejercicio económico fiscal. De poco sirve el Plan Estratégico si no se implementa y si no se crean, en toda la empresa y a todo nivel, condiciones para realizar una gestión basada en la estrategia recién determinada, lo que se conoce como “Gestión Estratégica”. 


En las reuniones de implantación participan los responsables de los diferentes departamentos, unidades y otros que corresponda. En ellas, se alínean y se comprometen con los objetivos estratégicos de la Empresa, y cada uno, determina sus propios objetivos anuales y trimestrales. Estos últimos se van ajustando según resultados alcanzados en el trimestre anterior teniendo siempre en la mira el objetivo anual. 
La determinación alineada de objetivos se puede llevar hasta el ámbito individual, si se desea. Por ejemplo, para implantar compensación variable con base en el cumplimiento de objetivos; algo que además de contribuir a incrementar productividad, es el sistema de recompensa más objetivo y equitativo. 


Puesto en marcha este proceso de difusión, alineación, negociación y compromiso con los objetivos, se cuenta en la empresa con una metodología de calidad probada: Planificación y Gestión Estratégica (PGE), que incorpora filosofías y conceptos actuales de motivación, participación, empowerment, creatividad, innovación y otros, todos orientados a producir compromiso, lo que contribuye al máximo aprovechamiento y desarrollo del talento individual y de los equipos de trabajo. Algunos de sus beneficios son:


1.Imprimir sinergia a toda la organización facilitándole llegar a donde quiere.
2.Proveer un sentido de propósito a cada persona y departamento, por cada tarea cumplida.
3.Alinear a todos en la misma dirección, produciendo: menor desperdicio, mayor eficiencia y eficacia para obtener los resultados previstos.
4.Alcanzar un adecuado control de la gestión y ser un factor de innovación de la misma.
5.Descentralización y delegación de responsabilidades sin perder el control. 
6.Dar reconocimiento y refuerzo objetivo, basado en el cumplimiento de los resultados.
7.Proveer claridad a la organización, potenciar (empower) a los diferentes niveles para tomar decisiones acertadas y actuar con mayor responsabilidad.
8.Comprometer a todos. Motiva y energiza con relación a qué se quiere lograr y cómo hacerlo.
9.Mejorar la comunicación, cooperación y relaciones trabajo intragrupo e intergrupos de las diferentes áreas de la empresa.
10.Contribuye a desarrollar una gestión más eficaz de las operaciones, las personas y los resultados.


PASO II.-   Construir una nueva cultura organizativa que estimule y aproveche el talento de las personas.


Al elaborar el Plan Estratégico, se ha especificado la que será la filosofía de la empresa: Misión, Propósitos, Valores y Visión, que al convertirse en realidad facilita y promueve el surgimiento de una Cultura que estimula y aprovecha al máximo el talento de las personas, siempre presente pero, generalmente, mal aprovechado. 




Continua....