LIDERAZGO EFICAZ: ENFOQUE BASADO EN LA SITUACIÓN

 Creo firmemente, percibiendo y contemplando las diferentes y complejas situaciones y hechos clave que vienen sucediéndose en el país, y cómo se han gestionado muchos de ellos de manera no adecuada, que en España vivimos, en los últimos años, al menos, dos situaciones que provocan lo que nos está sucediendo. Veamos algunas razones relacionadas con el por qué lo manejamos tan deficientemente.

Ambas situaciones tienen a mi modo de ver, fundamentalmente, el mismo origen.  1- Provocado por la baja madurez psicológica de la que hacen gala nuestros políticos y muchos dirigentes. Algo que he tipificado, explicado e incorporado en el llamado “Síndrome de Inmadurez Psicológica en los políticos”. 2- Impulsado por el hecho de que, en el país estamos en las manos de “Dirigentes”, de “Cabecillas” y no de “Verdaderos Líderes”.

Lógicamente, existen algunas excepciones. Estas dos realidades tan conexas, inmadurez psicológica y contar solamente con dirigentes son, desde mi punto de vista, lo que está haciendo más daño al país y en consecuencia a la ciudadanía. Claro, no podemos en la actualidad olvidar la Pandemia y sus efectos colaterales de deficiente gestión y de privación.

En las dos entregas anteriores, me he referido a los grandes contrastes que existen entre lo que considero meros dirigentes, cabecillas, y sus inmensas diferencias con quienes se comportan como verdaderos líderes. Sus maneras de enfrentar y resolver los diversos retos situaciones cotidianas y las excepcionales, todo aquello que hacen y cómo lo realizan, qué tipo de resultados obtienen unos y otros, y las maneras de conseguirlos y superarlos, difieren totalmente entre sí y consecuentemente, dejan frutos muy distintos.

Los dirigentes, cuya denominación indica que se preocupan esencialmente por: dirigir, mandar, ordenar, imponer, controlar, decidir, etc., dejan siempre un ambiente enrarecido, poco motivante, y un clima o ámbito, más bien de rechazo y conflicto. Poco propicio para, de forma continuada, obtener buenos resultados en el medio y largo plazos. Dirigir, mandar, imponer, etc., requieren, por otra parte, de comportamientos inmaduros, sumisos, dóciles, disciplinados, de los seguidores.

Además, innumerables estudios y experiencias han demostrado que no funcionan bien durante periodos largos, debido principalmente, al clima de malestar, desmotivación, hostilidad, aburrimiento, proveniente de los esfuerzos de dominación y de control.

Quiero resaltar, que los líderes, en especial, los buenos líderes, producen en las personas, sus colaboradores, el efecto contrario. Todo lleva un enfoque positivo, auténtico, aun cuando el nivel de reto y exigencia es generalmente mucho mayor. Pero es que bien gestionados, bien liderados, ambos son factores y componentes esenciales de un liderazgo estimulante, atractivo, enfocado en el desarrollo y crecimiento de las personas.

De lo que he venido señalando, se deriva mi afirmación acerca de que “nuestro país irá mal mientras lo gestionen directores, dirigentes, cabecillas, autoridades y no, verdaderos líderes capaces, eficaces, visionarios”. Veamos en que me baso para hacer estas afirmaciones.

¿POR QUÉ LÍDERES? UN POCO DE HISTORIA MÁS O MENOS RECIENTE

En décadas previas a los años 70, quienes se han dedicado al campo de la Dirección y la Gerencia, estaban encaminados hacia “encontrar el mejor estilo de dirección, de mando”. Evidencias surgidas de esa búsqueda, y estudios serios de varias universidades, mostraron claramente que: “no existe un estilo único, ni mejor, que sirva para todos los fines y oportunidades”.

La conclusión fue: Líderes exitosos y eficaces, son capaces de adaptar su conducta con la finalidad de satisfacer adecuadamente las exigencias de su propia y única situación. Otro hallazgo clave fue: Tomar conciencia de que “la situación ante la que se está es siempre distinta, diferente, nunca idéntica a una anterior”.

El enfoque centrado en la Situación

Hacia finales de la década de los años 60, investigadores de la Universidad Estatal de Ohio, ante las evidencias resultantes de sus estudios sobre management, y siempre buscando alcanzar un mayor nivel de eficacia y mejores resultados, formularon una teoría de gestión eficaz que se basaba en un enfoque centrado en los hallazgos alcanzados relativos a “la importancia de la situación”. Su planteamiento central era, que “toda situación o contexto que un líder enfrenta es distinto de cualquier otro. Nunca se presenta exactamente igual”.

En sus trabajos los investigadores, desarrollaron un modelo y una teoría inicial, basada en – “la cantidad de dirección” que un jefe proporciona; a la que llamaron (conducta de tarea). Se basaron también en – “la cantidad de apoyo socio emocional aportado”. Al que denominaron (conducta de relación), que un líder debe proporcionar a cada colaborador, acorde con la situación que confronta.

Conducta de “tarea” y conducta de “relación”

Mediante estos hallazgos los investigadores se enfocan en valorar “la tarea”, y las “conductas de relación”, como dimensiones críticas del comportamiento que un buen líder debe emitir. Ambas dimensiones han sido fundamentales en investigaciones posteriores sobre gerencia, dirección, management y liderazgo, a lo largo de las últimas décadas. 

Durante algún tiempo se creyó que, tarea y relación eran estilos de liderazgo que se excluían mutuamente y, por tanto, que era factible mostrarlos conformando un continuo, que se desplazaba desde una conducta altamente autoritaria del líder (tarea), en uno de los extremos, hasta una muy democrática, de (relación), en el otro extremo.

Posteriormente, esa idea ha desaparecido. Los estudios sobre liderazgo de la Universidad de Ohio han demostrado que este supuesto era falso. Observando la conducta de muy diversos líderes, llegaron a la conclusión de que podían clasificar la mayor parte de sus actividades en dos categorías, o dimensiones de conducta. Las denominaron “Estructura para la Iniciación” (conductas de tarea), referidas específicamente a enfocar la actividad a realizarse, y lo que denominaron “Consideración” (conductas de relación), refuerzo, apoyo, comunicación, participación, respeto mutuo, que el líder aporta.

Conducta de tarea

Grado en el que un líder entra en una comunicación de una sola vía, informando, dando instrucciones a su colaborador, subalterno acerca de: lo que ha de hacer, cuándo, dónde, cómo, etc., para realizar bien las diversas tareas de su trabajo.

Conducta de relación-consideración

Grado en que un líder entra en una comunicación de doble vía, proporcionando a su colaborador o subalterno, apoyo socio emocional, refuerzo, comunicación abierta y facilitando las conductas necesarias para realizar su trabajo.

En estudios posteriores, los investigadores descubrieron que los estilos de liderazgo tendían a variar considerablemente. Algunos líderes se caracterizaban principalmente por dirigir, controlar, y supervisar estrechamente las actividades de sus seguidores en términos de cumplimiento de las tareas. Otros, sin embargo, se concentraban en proporcionarles apoyo socio emocional y refuerzo, en términos de relaciones personales entre ellos y sus colaboradores. Observaron también que, otros líderes tenían estilos caracterizados por la manifestación tanto de conductas de tarea como de relaciones y consideración dependiendo de varios componentes presentes.

Descubrieron al mismo tiempo, que no aparecía un estilo dominante. Surgían siempre varias combinaciones. Tomando como base éste hallazgo, se determinó que, “tarea” y “relación”, no son estilos que se excluyen mutuamente.

Dedujeron y comprobaron que estos patrones de comportamiento de los líderes pueden proyectarse conformando dos ejes separados y distintos, tal como se muestra en la figura que sigue, dando origen a los cuatro estilos básicos de liderazgo de la Escuela de Ohio.

 “Cuatro Estilos básicos de conducta de líder”

 

Investigaciones realizadas en décadas pasadas han aclarado la disputa acerca de que “no hay un estilo “mejor” de liderazgo. Cualquiera de los cuatro estilos básicos arriba mostrados, puede ser eficaz o no, dependiendo de la situación”.

Diagnóstico y capacidad de adaptar el estilo

En conclusión, el liderazgo enfocado en la situación es, un enfoque práctico y altamente efectivo, basado en la interacción entre: 1) la cantidad de dirección (conducta de tarea) que da el líder. 2) la cantidad de apoyo socio emocional (conducta de relación) que se proporciona al colaborador. 3) el nivel de competencias y capacidades que demuestra el o los seguidores, para realizar una tarea concreta y en relación con un objetivo específico que el líder está intentando alcanzar. Ya sea a través de un individuo o un grupo de colaboradores.

En la próxima entrega, al profundizar el “Modelo y Teoría de Liderazgo Situacional”, modelo desarrollado por los profesores investigadores Paul Hersey y Ken Blanchard, estaréis en capacidad de comprobarlo. se precisará ampliamente la actividad de diagnóstico y la esencial de aplicación del estilo y acciones adecuadas.

En materia de liderazgo eficaz, este enfoque, a mi modo de ver, es lo mejor que existe. A pesar de haber tenido su origen y aplicación a inicio de los años 70, continúa teniendo total vigencia y posibilidad de aplicación. Claro, si lo que deseamos en contar con líderes verdaderos y eficaces.

No hay que perdérselo. Se verá con toda claridad lo que he venido señalando acerca de las notables diferencias que se dan entre actuar como dirigentes, versus hacerlo como líderes.

 

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http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion

 

 

 

 

ESTAMOS EN LAS MANOS DE DIRIGENTES, ¡MAL NEGOCIO!

Por encontrarnos en manos de dirigentes y no de verdaderos líderes, es por lo que permanecemos como estamos

En la entrega anterior del Blog mencioné algunos aspectos que resultan ser clave para estar en capacidad de realizar cambios y mejoras que el país y los ciudadanos, necesitamos. Entre otros señalé que: “Cuando se actúa como dirigente, director o mando, se necesita tener mentalidad, capacidad y disposición para dirigir, mandar, ordenar, imponer, etc. Comportamientos, acciones y actuaciones, que abundan en el país, y que difieren mucho, de cuando son realizadas por buenos líderes. Considero que esta posible mejoría viene a ser lo que el país necesita urgentemente.

Las diferencias que se observan entre unos y otros, en cuanto a estilos de actuación. Tal como precisé en esa entrega, en lo que se refiere a formas y maneras de hacerlo, es un elemento clave para la obtención de resultados. 1. En cuanto a los resultados que se consiguen. 2. En lo relativo a cómo son obtenidos. En ambos casos, son completamente distintos. También lo es la atmósfera o clima en que se realizan y su permanencia.

Investigaciones, estudios e innumerables experiencias demuestran que, en el corto plazo, que suele ser como lo visualizan los políticos y otros dirigentes, el estilo de dirigir, es relativamente eficaz para obtener resultados. Eso sí, siempre y cuando las personas que deberán ejecutar las ordenes, ostenten un desarrollo de su yo relativamente bajo, inmaduro. Un nivel correspondiente al III-Conformista o más bajo. En esos casos, los seguidores, empleados, ya están acostumbrados. Actúan esencialmente con temor, recelo, inseguridad. Siempre esperando órdenes e instrucciones, y mayor estructura, para sentirse seguros.

Es estos ambientes es común la amenaza de “si tu no lo haces hay miles más esperando por tu puesto de trabajo”. Esa amenaza de pérdida del trabajo y, en consecuencia, de la remuneración correspondiente, aunque sea baja como es usual, son elementos que provocan y conducen a que dirigir sea un estilo eficaz y exitoso.

Insisto, siempre en el corto plazo y ante ciertas circunstancias presentes hoy día, debido a la situación general del país. Agravada por el desastre económico, quiebras y desempleo, provocado por las medidas para controlar la terrible pandemia del Covid-19.

Todos los estudios e investigaciones que se nombran por cientos, muestran que, en el medio y más, en el largo plazo, este estilo es inadecuado debido a que descansa, esencialmente, en el uso de poder personalizado y en la autoridad asociada al cargo. Rasgo, característica y conducta, usual y frecuente cuando se posee baja madurez psicológica.

En estas condiciones y ante esta compleja realidad actual, vamos muy mal en cuanto a la efectiva toma de las decisiones necesarias, las soluciones que el país realmente requiere, y a su eficaz implantación. Por eso afirmo que se necesitan verdaderos líderes.

Los comportamientos de los que dirigen, requieren por parte de los seguidores de: capacidad de sumisión, resiliencia, obediencia, paciencia, vasallaje y otros. Todos hábitos de acatamiento, por tanto, inmaduros. 

Lo señalado, me permite catalogar esas pautas de conducta formando parte del que he denominado, “Síndrome de inmadurez psicológica”. Que veo abunda en el país. Y de manera destacada, en las acciones y actuaciones cotidianas de políticos, de otros dirigentes. Como ejemplo los “vivos que se vienen colando en las listas de vacunación”, y lamentablemente, de muchos más.

Si se me pregunta diré que, por ello, preveo un peliagudo futuro para el país. Demasiada gente con mucho poder, y muchos otros buscándolo como sea, comportándose y tomando decisiones que nos afectan a todos, pero desde una perspectiva cutre y alejada de las necesidades reales momentáneas y más, de las de futuro. 

 

Desde mi punto de vista lo peor es, en base a lo que antecede que, en el país contamos, además, con una oposición que se comporta de manera pueril, vengativa, inmadura. En general tratan siempre de que las acciones y actuaciones útiles del gobierno no se puedan llevar a feliz término, al no contarse, a veces, con el suficiente apoyo parlamentario.

Egoísmo, inmadurez, falta de moralidad y un sin número de conductas individuales y colectivas que no ayudan a los esfuerzos que se intenta llevar a cabo para superar las necesidades primordiales del país. Lo señalado nos obliga a un clima y a una realidad de “sálvese quien pueda”. De ahí tanto reclamo y protesta de muchos sectores gravemente afectados. Aclaro como siempre, que estoy consciente de que hay notables, pero pocas, excepciones.

Al actuar como meros dirigentes, como mandos, cabecillas, estilos que abundan y predominan, el pronóstico de futuro resulta confuso y oscuro. Con frecuencia esgrimen como justificación “yo no fui, fueron otros”, “son hechos del pasado”, “ahora, los nuevos, somos decentes, éticos”. Es posible, que sea así, pero sus comportamientos, en cualquier caso, no son constructivos, no son de apoyo y cooperación para sacar adelante al país.

Conseguir el poder, la politiquería y hasta diría que, la brutalidad e inconsciencia del daño a la ciudadanía y al país, aparentemente no cuenta, o cuenta muy poco. Claro, no somos el único país donde lo que manda, son las ideologías. Pero mal de muchos, ya todos sabemos: “consuelo de tontos”.

Nada que ver con el comportamiento que se deriva de los verdaderos líderes y de las personas psicológicamente maduras, que poseen una moral adecuada, desarrollada, que lleva a no hacer muchas cosas que resultan criticables e inapropiadas en personas que gobiernan en diversos ámbitos del país.

De ahí mi continua reiteración de que para ser líderes/o dirigentes honestos, es indispensable haber alcanzado y haberse mantenido en el tiempo, dentro de la etapa consciente. Es casi lo único que puedo señalar, que nos puede garantizar contar con los individuos, masa crítica, y con los líderes que el país requiere.

 

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