lunes, 26 de diciembre de 2011

¿CUAL ES LA IDEOLOGÍA Y CULTURA DE EMPRESA MÁS APROPIADA PARA UNA MAYOR EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD?

En las últimas cinco entregas he estado hablando de Ideología y Cultura de empresa, tema que considero de importancia vital para las mismas, y para cualquier modelo de organización. También, por el extraordinario impacto que provoca sobre las personas que laboran en ellas. Me he referido al peso que la ideología o cultura, ejerce dentro de cualquier organización, impactando sus: resultados, productividad, competitividad, salud y funcionamiento organizativo, en general. En esta última entrega del año, y con la finalidad de cerrar el tema, intentaré ahondar en ventajas y desventajas de unas y otras de las diferentes culturas expuestas.

¿EXISTE LA IDEOLOGÍA Y CULTURA IDEAL?

Lo primero que quiero señalar, y que muy posiblemente los lectores ya habéis pensado es: que no existe ninguna empresa con una de estas culturas en estado puro. Siempre que se analice o estudie una empresa a fin de determinar su cultura y en consecuencia, el posible impacto de ésta en su funcionamiento y resultados, nos encontraremos una cultura dominante y rasgos o vestigios de algunas otras en menor grado.

Basado estudios al respecto y por experiencias propias de aplicación de este modelo en procesos de cambio de cultura, se ha encontrado lo siguiente: Las culturas o ideologías basadas fundamentalmente en el poder, tienden a producir en los miembros de la organización comportamientos sumisos. Éstos, perciben que no les queda otro remedio que obedecer, acatar y cumplir las ordenes que reciben. No se atreverán a contradecirlas aunque su experiencia realizando el trabajo los haga comprender que hay formas más eficientes de ejecutarlo.

Esa sumisión hace que el talento de cada individuo se pierda y que se conviertan en cuasi autómatas, lo que a su vez mata por completo su motivación, iniciativa y creatividad. Lo más valioso con que cuenta toda organización. Quizás el mayor problema con esto es, que esa sumisión fuerza a las personas a mostrar comportamientos que, desde el punto de vista del desarrollo humano, se consideran inmaduros, por tanto, poco eficaces y peor, muy poco productivos para la empresa. Cabe entonces preguntarse ¿cómo una empresa con cultura dominante de poder, espera llegar a ser eficaz y productiva? Es imposible.

Algo parecido ocurre con las empresas con culturas basadas en: Funciones, Normas y Reglas. En éstas, el poder no es personalizado, radica en las normas, reglas y procedimientos estrictos acerca de cómo funcionar, pero las dificultades para tomar la iniciativa, o modificar algo con la finalidad de hacerlo más eficiente y en menor tiempo, se torna imposible porque la norma, el procedimiento impone cómo hay que actuar. El poder es aquí, impersonal, radica en reglas y procedimientos, lo que también produce en los empleados sumisión; muy parecido a lo que sucede en la cultura de poder. En este caso, los directivos se apoyan en las normas, lo que dificulta utilizar el talento y la creatividad de los empleados, algo que se desperdicia.

Personalmente considero, y no creo estar equivocado, que la tan nombrada baja productividad de la empresa española en general, se debe en gran medida a esta realidad, sobre la que no se suele decir casi nada.

¿QUÉ ES LO MÁS RECOMENDABLE PARA MEJORAR PRODUCTIVIDAD Y EFICACIA?

Sobre la base de lo señalado en las entregas citadas, queda claro, a nuestro modo de ver, qué las culturas orientadas hacia los Resultados; las Personas; y la Innovación, son las mejores para cualquier tipo de empresa hoy día. Veamos por qué. Desde nuestro punto de vista personal, lo que más conviene es tener un cierto balance de estas tres; especialmente, debido a los difíciles tiempos que corren, donde a decir de los expertos, la internacionalización de las empresas es la mejor alternativa para hoy, y también de cara a un futuro en el medio plazo.

Con cierta frecuencia me pregunto, ¿cómo es posible que empresas con culturas dominantes de Poder y Funciones puedan ser competitivas y tener éxito en el mercado internacional?. Y siempre me digo, ¿si lo hacen y lo consiguen, cuánto más rentables y competitivas serían si tuvieran otro tipo de gestión más innovadora basada en el aprovechamiento del talento tal como proponen los otros tres tipos de cultura?

Cuando he trabajado con empresas con la finalidad de ayudarlas a cambiar y “modernizar” sus culturas, he intentado establecer un balance de las mismas basado en una proporción cercana a: Un 30% aproximadamente de factores de cultura orientada al Logro de Resultados, ya que toda empresa existe para lograr resultados. Otro 30 a 35%, de factores y características basadas en la de Personas, en las que se estimula el talento y creatividad. Y el restante 30 a 35% de características dominantes en las ideologías y culturas basadas en la Innovación, algo que es clave para alcanzar y mantener elevada competitividad. Desde nuestro punto de vista esta combinación de factores o componentes en la cultura es lo ideal y lo más conveniente para contar con empresas altamente productivas y en consecuencia, eficaces y competitivas. Si la combinación señalada fuera la predominante en nuestras empresas seriamos mucho más competitivos y no estaríamos por debajo de la media europea.

Vale la pena destacar que desde el punto de vista costes-eficiencia-eficacia para obtener los resultados deseados, contar con empresas cuyas culturas estén dentro de la formula señalada 30-35-35 es la más apropiada y no cuesta más, al contrario es la más productiva.

Resumiendo, las organizaciones en general y en especial las empresas españolas, tienen que innovar las formas de gestión con la finalidad de alcanzar este balance de cultura empresarial. Mientras no decidan realizarlo, la eficacia y productividad serán limitadas, y lo que el futuro demanda es, buscar mecanismos para ser más eficaces.

Este sencillo modelo del consultor Roger Harrison, actualizado por mí, deja ver cómo en los últimos años la evolución y el cambio, en el mundo de las organizaciones, tiende cada vez más hacia un equilibrio entre una cultura orientada a los resultados, con componentes y valores de las culturas enfocadas hacia las personas y hacia la innovación.

En nuestras experiencias de cambio de cultura, éste ha sido el enfoque que dimos al proceso de consultoría ya que comprobamos que las empresas obtenían, en general, mejores resultados, más satisfacción del personal y de los directivos en los diferentes niveles, y que su gestión era más congruente. Comprobamos también, como en las empresas se desarrollaban comportamientos y un tipo de cultura más madura, donde los niveles de responsabilidad, capacidad de delegación, motivación y compromiso era mayor.

Lógicamente ante estos resultados positivos, no había dudas al respecto, y es lo que recomendamos intentar a cualquier empresa. Los signos de cambio social que han comenzado hace algunos años son un ejemplo de por qué la orientación hacia las personas y hacia la innovación deben considerarse fuerzas ideológicas que es necesario desarrollar más en nuestras empresas.

miércoles, 21 de diciembre de 2011

FELICITACIÓN PARA TODOS

QUIERO DESEAROS A TODAS Y

TODOS, QUE TENGÁIS UNAS

FELICES FIESTAS  NAVIDEÑAS,

Y MUY ESPECIALMENTE,

QUÉ EN EL AÑO 2012 VUESTROS

DESEOS Y PLANES LOS

PODÁIS TRANSFORMAR EN REALIDADES.

martes, 13 de diciembre de 2011

EMPRESAS CON IDEOLOGÍA Y CULTURA BASADA EN LA INNOVACIÓN

La ideología y cultura basada en la innovación es la de más reciente aparición en el ámbito de las empresas. Ha sido en los últimos 20 años aproximadamente, cuando la innovación se ha transformado en piedra angular para muchas empresas. En este período, muchas de las que nacieron han conseguido subsistir, e inclusive, ser exitosas en un mundo de negocios altamente competitivo y complejo. Ser altamente innovadoras les ha permitido obtener ventajas competitivas, diferenciarse, y ser exitosas. Pero la innovación, también ha facilitado a empresas tradicionales, basadas en los otros tipos de culturas expuestas en las pasadas entregas, transformarse e innovarse logrando de esa forma seguir siendo competitivas en diversos mercados y, mantenerse en la vanguardia dentro de las ramas de la industria a las que pertenecen.

¿QUÉ CARACTERIZA LA CULTURA  ORIENTADA HACIA LA INNOVACIÓN, EL CAMBIO Y LA MEJORA CONTINUA?

Las variables que las tipifican son diversas. Destacaré algunos de sus componentes esenciales: Generalmente se trata de empresas cuya Misión y Visión son claras y compartidas. Ser una empresa innovadora requiere que los valores esenciales promuevan el cambio, la mejora continua, colaboración, confianza, respeto mutuo, verdadera participación y el trabajo en equipo. Es indispensable también, que todos en la empresa valoren y crean en los beneficios de estar continuamente ejecutando actividades a las que se pretende realizar cada vez mejor, de manera más productiva y con calidad. Para conseguirlo, es indispensable que la empresa cuente con líderes que realmente disfruten del cambio y, especialmente, que valoren a las personas al estar convencidos de que poseen un gran potencial y que, cuando las condiciones son las adecuadas, ello los lleva aalcanzar, casi continuamente, resultados novedosos y superiores.

Cuando este tipo de empresas nace con unos valores orientados a la innovación, y su filosofía como empresa va en esa dirección, las personas que se encuentran en posiciones de mando promueven con sus comportamientos la presencia de un clima de trabajo donde lo normal es estimular a los colaboradores a: experimentar, a "jugar", a poner a prueba su potencial creativo intentando realizar cosas nuevas, originales.

En este tipo de cultura y clima laboral, los fallos y los fracasos, no tienen un componente negativo, todo lo contrario, se toman como pasos del indispensable aprendizaje en el camino de búsqueda de la mejora. Pasan a ser considerados parte fundamental del necesario proceso de aprendizaje. Este tipo de empresas invierte todos los años importantes sumas de dinero en programas de formación, desarrollo y en proyectos, que permiten al personal mejorar, superarse y sentirse continuamente respaldados para intentar de nuevo. Se busca estimular al máximo la creatividad de las personas, paso previo necesario para alcanzar la posible innovación. Sin creatividad individual, no hay innovación y para que ambas se produzcan, tienen que estar dadas las condiciones adecuadas en la empresa. De ahí mi libro "Innovar la Gestión: Claves para incrementar la eficacia y competitividad de las organizaciones",  y la existencia de este Blog. 

Para preparar adecuadamente a la organización el papel de los líderes es fundamental. Desde mi personal punto de vista, son lo más importante, de ellos depende lo que es la organización. Son ellos quienes la llevan al exito, quienes la hacen fracasar, o ser mediocre. Tienen, entre otras cosas, que conseguir que las personas se sientan respaldadas y hasta protegidas en el caso de fracasar. El reconocimiento y el feedback, como instrumentos para influir y motivar, están continuamente presentes. La cultura de innovación, tiene que ser una cultura de reconocimiento. Lo que se premia son los intentos, no solamente los éxitos. Se trata de empresas donde el liderazgo existe pero con frecuencia pasa desapercibido con objeto de que las personas se sientan con la libertad necesaria para emprender e intentar. Claro, siempre y cuando sus actividades estén orientadas hacia el logro de los objetivos que se hayan previamente planteado y negociado. Obtener el compromiso de todos con: el cambio, la mejora, la innovación, el equipo y la empresa, son factores cruciales en las organizaciones donde existe este tipo de ideología y cultura.

En el caso de empresas más o menos tradicionales que en algún momento decidieron que una parte de si mismas entrara en la competencia por ser innovadoras, o que lo hicieron en su totalidad, lo primero que debieron realizar fue:
1) Cambiar su estrategia como empresas, incorporando una nueva que estimulara la innovación.
2) Cambiar e innovar sus formas de gestionarse, poniendo énfasis en el liderazgo y la participación, eliminando su tradicional enfasis en la dirección.
3) Llevar a cabo actividades dirigidas a ir poco a poco, pero sin pausa, modificando y adaptando su ideología y desarrollando una nueva cultura que propiciara la innovación, mediante el aprovechamiento del potencial creativo del personal.
4) Poner en manos de los líderes ya existentes, o de nuevos que fue necesario incorporar, todo este proceso de cambio y mejora dirigido hacia la innovación.

Lograr con éxito lo anterior requiere que todos en la empresa sepan hacia dónde quiere ir la misma, cómo quiere llegar a donde se ha propuesto, y también, obtener el compromiso y apoyo de todos. Un reto de esta envergadura necesita más que nada de líderes innovadores, excepcionales, maduros psicológicamente, muy seguros de si mismos, que sin duda existen, pero que no es fácil para las empresas conseguir y más mantener.

En este tipo de cultura, al igual que en las anteriores, existen componentes de varias de ellas. Nunca encontraremos una empresa con una cultura pura. Por ejemplo, la ideología que nos ocupa contiene muchos de los valores de la orientada en las Personas, pero también, de la orientada hacia el logro de resultados y cumplimiento de objetivos. Lo determinante es, que la empresa sea suficientemente flexible y que la innovación sea su principal misión.

En la próxima y última entrega acerca de Ideología y Cultura de empresa y organizaciones, hablaré sobre los beneficios, ventajas y desventajas de las mismas.