sábado, 29 de abril de 2017

UN PROCESO DE CAMBIO EXITOSO: ACCIONES DE CONSULTORÍA (Parte II)



Finalicé el Post anterior citando tres de las Acciones de Consultoría  que llevaría a cabo, en un hipotético proceso de cambio y transformación necesario de acometer, con el objetivo de adecuar las empresas actuales a las exigencias y cambios por venir.

Pretendo de esta manera señalar, aquellos que considero cambios forzosos con el fin de que las empresas actuales: tradicionales, jerarquizadas, autoritarias  y generalmente, poco flexibles, puedan si lo desean y están dispuestas a realizar el esfuerzo de cambio necesario, transformarse en “empresas orgánicas”; capaces de comportarse como “seres vivos”: adaptables,  cambiantes, saludables. Características estas, que permiten adaptarse y desarrollar comportamientos y actividades que las ayudarán a tener éxito en el incierto, novedoso y complejo  futuro inmediato. Desde ahora hasta el 2020.

Personalmente considero que de no hacer lo señalado, de no transformarse, en breve tiempo les será imposible continuar siendo eficaces para conseguir sus objetivos. Cambio, innovación y su transformación como organización viviente, flexible,  es inevitable.

MÁS ACCIONES DE CONSULTORÍA (Continuación)

Señalé en el anterior post, y en el orden en que considero deben realizarse, las primeras tres intervenciones. El objetivo es siempre el de adecuar las empresas al futuro cambiante y sorprendente. Cité así:
1ª)  Identificar las personas de la empresa, que tuvieron la visión acerca de la necesidad de transformar la misma y además, decidieron apoyarse en un consultor para  que guiara el largo y complejo proceso de cambio.

2ª)  Trabajar con ellas, con el grupo de alta gerencia y quizás, con algunos de la gerencia media más familiarizados con la operación de la empresa, para conjuntamente visualizar y pensar algunos de los cambios iniciales necesarios para seguir avanzando.

3ª)   Identificar y precisar los cambios iniciales. Poner en marcha todo el proceso. Dar los primeros pasos para definir “la que será la nueva ideología y cultura organizativa que  facilitará los cambios, la transformación y la adecuación de la empresa a los nuevos tiempos y nuevos retos de futuro”.

4ª)   Realizado lo anterior, toca ahora determinar con cierta precisión, el tipo de empresa de futuro que realmente se desea construir.  Determinar cómo deberá relacionarse en adelante con: los clientes, los colaboradores (el personal), los proveedores,  y en general, con  todo lo que conforma el Entorno de la misma. 


Lo anterior requiere, que además de la Cultura Interna de Empresa, que se  intenta desarrollar e ir poco a poco implantando, precisar otros componentes clave de la misma como son:
a.- Determinar una Visión de Futuro deseado.
b.- Definir una Misión de qué se quiere hacia el futuro.
 c.- Definir Propósitos y Valores.               
d.- Determinar una Estrategia de funcionamiento futuro. Al menos, para los próximos tres a cuatro años.

5ª)  Llegamos ahora al momento de prestar atención al tipo de Estructura Organizativa a implantar para garantizar un buen funcionamiento y flujo de los diferentes procesos. Es obvio que la que se diseñe e implemente, será completamente distinta de la anterior;  que por lo general ha estado basada en: la jerarquía, verticalidad, autoridad, departamentalización, poder, excesiva división de funciones, y poca flexibilidad para adaptarse, en general, a los cambios que se suceden continuamente en el entorno.

La nueva estructura será: Horizontal, Plana, Flexible, Participativa, Transparente, Exigente, construida sobre la adecuada utilización y estímulo del Talento de las personas, y basada en la Confianza, el Compromiso, y en el Trabajo de Equipos. 


6ª)  Mediante la anterior Acción hemos focalizado la empresa en la gestión adecuada de Las Personas. Se requiere ver con quién realmente se cuenta. Sabemos y creemos que las personas poseen un potencial, capacidades, y competencias, que en las organizaciones del pasado, por diferentes razones: desconocimiento, miedos, incredulidad, temor a perder el control y varias otras, ese potencial no ha sido adecuadamente aprovechado en beneficio propio de la persona y de la empresa. Casi todo ese potencial, exceptuando leves excepciones, se ha perdido.

Es por ello indispensable llevar a cabo procesos de: formación, desarrollo, capacitación, identificación y valoración de las fortalezas que cada quien posee, con el fin de aprovechar todo ese potencial y talento.

7ª)  Una vez que se han avanzado simultáneamente varias de las Acciones de Consultoría señaladas, considero indispensable prestar atención muy especial, por un lado, a las personas que han venido actuando y apoyando esas Acciones. Para ello es necesario centrarnos en desarrollar a quienes continuarán siendo elementos claves de todo el Proceso de Cambio como líderes, y a quienes, así mismo, habrá que identificar, capacitar y desarrollar como nuevos líderes.

Siempre me gusta destacar que: a fin de cuentas son éstos, los líderes,  quienes hacen que una organización o empresa sea eficaz, productiva, de calidad y exitosa;  o que sea una empresa: ineficaz, fracasada, obsoleta y en consecuencia, llena de individuos “perdedores”.

De momento, las siete Acciones  señaladas reflejan lo que como consultor realizaría,  para comenzar de forma exitosa el proceso de cambio y transformación de la empresa. Aparte de las siete acciones, quiero destacar que, a lo largo del proceso, han ido surgiendo varias  acciones secundarias que habrá que alinear y ejecutar.

Así mismo, a lo largo del proceso descrito se han venido realizando  sobre la marcha: eventos relevantes de diversa índole, talleres de desarrollo y formación, reuniones de trabajo,  de desarrollo de equipos,  procesos de toma de decisiones diversos, y otros que facilitarán la evolución, desarrollo y crecimiento profesional de todos.

Llevar a cabo las siete Acciones señaladas, requiere de una importante  inversión  para garantizar el éxito. Inversión, que sea o no financiada por organismos públicos, es inevitable realizar con el fin de asegurar la pervivencia de la empresa y su adecuación al futuro y cambio requerido para su supervivencia. Su existencia no puede depender de eso.

Estas actividades realizadas de forma conjunta y con la participación del grupo que inicialmente conformó la masa crítica, hoy ya bien integrado y reforzado, son quienes servirán como apoyo, y quienes ejercerán el liderazgo del proceso de cambio y de la difusión, creación y mantenimiento del compromiso de todos en la empresa. El objetivo en el medio plazo es, irlos implicando en las diversas actividades que conformarán  y completarán dicho proceso.

En próximas entregas del Blog, se amplían y aportan sugerencias acerca de cómo ejecutar de forma eficaz las Acciones.

http://innovarlagestion.blogspot.com                                                                                              http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion