lunes, 19 de marzo de 2012

QUÉ MOTIVA REALMENTE EN EL TRABAJO- PARTE II



Finalicé la entrega anterior mostrando el planteamiento de Herzberg relacionado con lo que según él, “es imprescindible para que una empresa funcione de forma eficiente y mejore sus resultados”. Para ello, además de aplicar los Factores de Higiene en un elevado porcentaje, lo que origina en la empresa un ambiente de trabajo satisfactorio y estable, pero no motivador, es necesario también, aplicar como parte de su cultura y forma de gestión, otros factores que él denominó como Motivadores. Realmente son éstos los que van dirigidos a facilitar, estimular y motivar el crecimiento, desarrollo del potencial, de las capacidades y el talento de las personas.

En una empresa donde las relaciones entre personas y departamentos no son buenas, donde las personas en actividades de dirección y supervisión son deficientes, a veces, hasta toxicas, donde además la persona no recibe un salario justo y equitativo según el mercado. Si además, trabajan bajo deficientes condiciones ambientales y de seguridad, no hay duda de que estas personas tienen que sentirse lógicamente insatisfechas, desmotivadas para el trabajo, y su eficiencia, productividad, rendimiento y nivel de ejecución, tendrá que dejar mucho que desear. Pero quiero destacar, que en general, estos malos resultados no son culpa del trabajador, la responsabilidad es principalmente de la empresa, que no reúne las condiciones mínimas adecuadas, según se ha descrito. Por desgracia este tipo de empresas abundan aún hoy día. Pensemos lo que ocurre con los mileuristas y qué decir de los nimileuristas.

Una vez aclarado que los Factores de Higiene tienen que estar presentes en toda empresa en un nivel adecuado para evitar el malestar y la falta de motivación, veamos qué descubrió Herzberg acerca de qué es lo que realmente motiva a las personas en su trabajo.

Decía él “para que las personas se motiven para alcanzar un mayor nivel de ejecución, es necesario que en la empresa y los equipos de trabajo, además de la presencia adecuada de Factores de Higiene, estén presentes también, los verdaderos motivadores, aquellos que permiten a los individuos satisfacer su “necesidad de Crecer”. Una organización donde están presentes tanto factores de “Higiene” como “Motivadores”, cuenta con una cultura y un clima de trabajo que permite predecir que están dadas las condiciones para obtener: mayor nivel de ejecución, elevado desempeño, compromiso de las personas, y por tanto, mayor productividad y calidad. Veamos cuales son y de qué instrumentos valernos para alcanzar los mejores resultados.

   FACTORES MOTIVADORES                                                INSTRUMENTOS
- OPORTUNIDAD PARA QUE LAS PERSONAS PUEDAN LOGRAR SUS METAS Y CONOCER LOS RESULTADOS ALCANZADOS
- SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RESULTADOS Y FEEDBACK
- RECONOCIMIENTO POR METAS ALCANZADAS
- AUMENTOS DE SALARIO POR MÉRITO.
- CUALQUIER FORMA DE PREMIO O RECONOCIMIENTO GENERALMENTE INTRINSECO
- TRABAJO SIGNIFICATIVO, RETADOR, INTERESANTE
- TRABAJO QUE LE PERMITA UTILIZAR SU TALENTO Y COMPETENCIAS
- RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD PARA EJECUTAR EL TRABAJO 
    DELEGACIÓN, POTENCIACIÓN
    CONFIANZA
- OPORTUNIDADES DE ASCENSO Y PROMOCIÓN DE CARRERA
- POSIBILIDAD DE DESARROLLO DE CARRERA EN LA EMPRESA
- DESARROLLO, CAPACITACIÓN, FORMACIÓN
- OPORTUNIDADES EDUCATIVAS DIVERSAS
- PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES QUE LE AFECTA
    - PARTICIPACIÓN, LIBERTAD DE ACCIÓN, RESPETO POR EL OTRO
-PARTICIPACIÓN EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
- TRABAJO EN EQUIPO, OPORTUNIDADES CREAR, INNOVAR

El tercer gran aporte de Herzberg fue, de acuerdo con sus investigaciones y la aplicación en muchas empresas, la importante conclusión de que “el factor más influyente en la motivación humana es, el propio trabajo en sí”. Que sea retador, que requiera del talento y competencias de la persona que lo debe realizar y que tenga sentido y significado para ésta, de lo contrario difícilmente se motivará para alcanzar niveles superiores de ejecución. De aquí surgió su planteamiento acerca de la necesidad de enriquecer los puestos de trabajo. ¿Cómo? Haciéndolos atractivos y más retadores.

Cuando comento que estos descubrimientos de Herzberg han sido totalmente actualizados y reivindicados con el surgimiento de la importante filosofía de Empowerment, a mediados de los años 90, es porque en su enfoque de cómo y en qué deben cambiar las organizaciones para adaptarse a las que son actualmente, las necesidades e inquietudes de las personas trabajadoras del siglo XXI, de lo que se echa mano es, esencialmente, de factores e instrumentos que Herzberg había ya señalado como los motivadores. Lo que plantea la filosofía de empowerment es “dar poder a las personas para decidir y actuar en consecuencia” esto es potenciarlas, o “empoderarlas” asignarles cierta cuota de poder para actuar de forma más autónoma. Y cómo hacerlo: Confiando más en que las personas pueden decidir y resolver los problemas habituales, delegando, dándoles oportunidad de establecer objetivos y conocer los resultados que obtienen, dejándoles participar, asumiendo ciertos riesgos calculados, utilizando sus competencias y potencial, y para ello las personas tienen que realizar un trabajo que requiera de sus competencias, que sea interesante, retador y con sentido, significado, para la persona que lo ejecuta, en resumen: apasionante. Si no tiene sentido, si no posee un significado que apasione, atraiga e interese el trabajador del siglo XXI, no se motivará y no será productivo.

Son estos componentes de índole fundamentalmente intrínseca y que no cuestan nada a la empresa, los que realmente motivan y comprometen a los individuos consigo mismos, con su trabajo y su empresa.








lunes, 12 de marzo de 2012

QUÉ HACER PARA MOTIVAR A LAS PERSONAS EN SU TRABAJO



Señalé en la anterior Entrega, que las investigaciones sobre motivación debieron enfocarse en el estudio de las necesidades en el ser humano, en un intento por disponer de parámetros más o menos predecibles. Se había comprobado ya, que un mismo estimulo o incentivo, producía respuestas dispares en las personas, lo que complicaba la posibilidad de “predecir el comportamiento”, qué es lo que se busca al intentar motivar: “Qué las personas -trabajadores en general- desarrollen las conductas requeridas por sus jefes o la empresa, para realizar bien su trabajo y de manera predecible”.

Dentro de este contexto surgió el genial planteamiento de Abraham Maslow, relacionado con sus cinco categorías de necesidades humanas. Digo genial, porque en ellas se encierra el amplio espectro de lo que son las necesidades, en general, del ser humano. Habla de necesidades: Fisiológicas, de Seguridad, Sociales ó de Pertenencia, de Autoestima ó Valor Propio, y de Auto-realización. Se trata del primer “Modelo” de motivación reconocido. Data de finales de los años 60, pero tiene total vigencia. Está claro que con el trabajo es factible satisfacer de manera bastante amplia, las cinco.

Existe un planteamiento de Roger Harrison, en cuanto a que “estas cinco necesidades están siempre presentes en mayor o menor grado según las circunstancias individuales de cualquiera”, contradiciendo el de Maslow, acerca de que “se dan de forma jerarquizada”. Veamos un ejemplo: Personas que hasta hace poco tenían trabajo, sus motivaciones seguramente eran, ser y sentirse valiosas y demostrarlo (estima), alcanzar un mayor aprendizaje y posibilidades de desarrollo (auto-realización), y sin duda de índole social, pertenecer a ciertos grupos de la empresa y/u otros (sociales). Al perder el trabajo y no conseguir otro, como consecuencia de la situación actual de desempleo, su necesidad de seguridad (generar dinero para pagar la vivienda, el giro del coche, pagar el viaje ya realizado de vacaciones), hace que necesidades primarias como son las de seguridad y fisiológicas (disponer de dinero para hacer el mercado y otros inmediatos), pasen a ser las necesidades preponderantes del momento. Aquellas donde hay un cierto grado de privación. Pero esto no quiere decir que las demás necesidades desaparezcan, sino que pasan a un segundo plano, hasta que se restablezcan las circunstancias anteriores o una más estable. Es obvio, que alguien en las circunstancias señaladas está dispuesto, especialmente después de algún tiempo sin conseguir un trabajo, a aceptar trabajos por debajo de sus competencias, y posiblemente también, peor remunerados.

Considero que las actuales reformas propuestas a la Ley del Trabajo, van así a facilitar que personas en estas circunstancias, que por desgracia abundan, acepten “casi cualquier cosa” con tal de trabajar y recibir, siquiera, alguna compensación aunque sea baja. Esto sólo beneficia a las empresas, al menos en el corto y medio plazo. Sabemos también, que en general, las grandes, serias y con responsabilidad social, continúan con sus practicas habituales de personal. No suelen aprovecharse de estas “gangas” temporales que les brinda la crisis, fundamentalmente, porque consideran a su personal, en general, lo más valioso de la empresa. Lógicamente, también aquí hay excepciones.

FACTORES MOTIVADORES EN EL TRABAJO Y EMPOWERMENT

Para hablar de motivación en el lugar de trabajo, lo mejor, sin ninguna duda, lo aportan las investigaciones y planteamientos de finales de los 60 y principio de los años 70 de Frederick Herzberg. Son desde mi punto de vista, lo más completo y de mayor aplicación aún en la actualidad. De hecho y visto desde un punto de vista personal, considero que sus planteamientos e ideas han sido totalmente reivindicados por la nueva filosofía organizacional de mayor potencia y aplicación surgida a mediados de los años 90 y cada vez más extendida en el mundo de empresas de vanguardia; me refiero al enfoque de Empowermwent, que traduzco comoPotenciación de las Personas”, en México como “Otorgar capacidad para decidir y actuar”, y otros, que hablan de “Empoderamiento”, que no sé que es, pero observo que es la que más se está utilizando en español.
Cuando se estudia lo que los promotores de la Filosofía del Empowerment plantean acerca de como potenciar- empower a las personas- la similitud con los planteamientos de los llamados “Factores Motivadores en el Trabajo” de Herzberg, son casi exactos.

En nuestra opinión en los trabajos de Herzberg hay tres aportes esenciales. Uno, referido al hecho de descubrir que en las empresas existe desmotivación, insatisfacción, malestar, y posiblemente como consecuencia, baja productividad y poco rendimiento. Esto sucede de manera especial, cuando ciertos factores o elementos no están presentes en dicha organización, o están siendo mal aplicados. Pero más importante, nos parece su descubrimiento de que “aún cuando esos factores, o elementos estén presentes y sean bien gestionados, aunque no exista malestar, ni insatisfacción, tampoco existe elevada motivación, razón por la que las empresas no pueden obtener un elevado nivel de productividad, ni de rendimiento”.

Su segundo gran aporte fue descubrir que, “para que las personas se motiven y se comprometan, se requiere la presencia además, de factores o condiciones, que son los que verdaderamente motivan al trabajador y crean al mismo tiempo, dentro de las empresas y en los equipos de trabajo, un ambiente que los lleva a realizar su trabajo con ahínco, con entusiasmo y los empuja a buscar un elevado nivel de ejecución, lo que se traduce en calidad y mayor productividad” FH.

Veamos qué factores de no estar presentes en un grado apropiado en una empresa ocasionan malestar, incomodidad, insatisfacción, baja productividad y otras, pero que si están presentes, no necesariamente significa que exista alta motivación. Se trata de factores que “eliminan la insatisfacción del lugar de trabajo y colocan a las personas en una especie de punto neutral”. Él los denominó “Factores de Higiene”, cuya función esencial es satisfacer “la necesidad que tiene todo ser humano de “Evitar el Dolor” es decir aquello que nos resulta doloroso, desagradable.

FACTORES DE HIGIENE
INSTRUMENTOS
- RELACIONES INTERPERSONALES ADECUADAS
- GRUPOS ARMONIOSOS DE TRABAJO
- ADECUADAS CONDICIONES AMBIENTALES
- EQUIPOS Y HERRAMIENTAS ADECUADAS
- SALARIO SEGÚN CARGO
- AUMENTOS GENERALES DE SUELDO
- NORMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA
- NORMAS GENERALES DE TRABAJO
- TIPO DE SUPERVISIÓN/DIRECCIÓN RECIBIDA
- SUPERVISIÓN- DIRECCIÓN ADECUADA
- SEGURIDAD EN EL TRABAJO
- CONVENIOS, PLANES DE BENEFICIOS
-RANGO, POSICIÓN, NIVEL, ESTATUS

- INSTALACIONES ADECUADAS, SATISFACTORIAS

En la siguiente entrega del Blog, señalaré los que son: los verdaderos Factores
Motivadores,
y de qué Instrumentos debemos valernos para alcanzar un elevado nivel de motivación y en consecuencia, elevada productividad, eficacia y un clima de trabajo
motivador.