miércoles, 27 de junio de 2012

CONSECUENCIAS TRAUMÁTICAS DE LA BAJA MADUREZ PSICOLÓGICA

Ya he explicado la importancia y utilidad del modelo de las Etapas y Niveles en el desarrollo de los humanos de la investigadora Jane Loevinger, adaptado al mundo empresarial por Lasker y Pinedo. Señalé la aplicabilidad del mismo, visto como un modelo que explica el desarrollo del Yo y de la Personalidad humana, basado en los comportamientos o conductas usuales en las personas, que permiten comprender la Etapa del desarrollo en la que se encuentran, mejor dicho, nos encontramos.
 
En la Entrega anterior señalé los comportamientos que caracterizan a infantes, donde son parte normal de su proceso de desarrollo y aprendizaje, y también como adultos, que por diferentes "traumas" han quedado estancados en esta etapa, de la que no saldrán, a menos que se sometan a procesos de terapia que los ayuden a superar las crisis y traumas, que se suelen ir superando, más o menos bien, a lo largo del crecimiento y desarrollo humano.

 
Antes de describir la Etapa II, deseo aclarar, que no existen “individuos puros”, esto es, representativo de una etapa. Lo que encontrará el lector es, mayor cantidad de rasgos característicos de una u otra etapa. Es esto, lo que  permite identificar la Etapa o Etapas, donde se encuentra cada persona. Lo usual es encontrar factores de dos etapas, o dos etapas y del nivel de transición intermedio, correspondiente.

 
Conviene aclarar que conforme las personas vamos madurando y ascendiendo en el proceso de desarrollo de la personalidad, lo normal es que los comportamientos de etapas anteriores vayan desapareciendo y, lógicamente, sean sustituidos por los de etapas superiores. Claro, el problema se presenta cuando alguien por diversas circunstancias de su desarrollo se ha quedado detenido en la primera o la segunda; posiblemente de por vida, a menos que algo lo haga evolucionar y madurar. Esto es muy importante comprenderlo  para entender, por qué hay personas adultas que se encuentran en la Etapa Impulsiva, casi al cien por ciento. No son la mayoría, pero existen más de los convenientes, tanto para las empresas como para la sociedad. 

 
II.-  SEGUNDA ETAPA: PERSONALIDAD AUTO-DEFENSIVA

 
Veamos los comportamientos que tipifican a los individuos que han pasado por esta etapa, y aquellos que se han quedado estancados en la misma. Es importante, conforme se va leyendo, ir estableciendo las diferencias que percibe relacionadas con la anterior, y haciendo referencia a sujetos en quienes se pueden observar. 

 
* Hay reconocimiento de las normas, pero las usa para su propio beneficio y satisfacción: “lo que me conviene es bueno y lo que no, es malo”.
* Malo, es igual a ser descubierto. No existen aún sentimientos de culpa como sanción.
* No posee capacidad de auto-crítica.
* Tiende a ser oportunista, vivo, mentiroso e irresponsable.
* Le preocupa cómo ejercer control, dominar y aprovecharse de los demás en sus relaciones con otros. Necesidad de poder personal.
* Suele ser una persona desconfiada, insegura y sinvergüenza.
* Ve el trabajo como algo molesto, desagradable. Razón por la que lo evitará siempre que pueda.
* Su relación con otros es de gana-pierde. No es capaz de concebir el que los dos puedan ganar, y menos aún la colaboración.
* Vivir es la vida fácil, con mucho dinero y cosas bonitas.

En la Etapa II, se observa algo más de madurez, pero sigue siendo, desde la perspectiva de la situación de trabajo y del mundo de las organizaciones, una personalidad inmadura y altamente conflictiva tal como veremos al ampliar los comportamientos señalados. Una de las primeras dificultades que podría presentarse al trabajar con una persona de esta madurez es, que aprovecha las reglas y normas para sacar beneficio de ellas, aunque sea con el menoscabo de otros. Es el tipo de persona que aunque cometa una fechoría, algún delito, pequeño o grande, como no tiene aún verdadera capacidad de autocrítica, no le produce malestar, y además, si logra que no le descubran se siente estupendo, porque “lo ha hecho tan bien y ha sido tan inteligente, que no le han descubierto”. 

 
Se trata de adultos oportunistas, que intentan obtener un beneficio individual, egoísta, de las situaciones en general. Suelen ser personas oportunistas, aprovechadas, sin vergüenza, lo que les da, según su percepción, permiso para aprovecharse de otros, o de la empresa. Son además, mentirosos e irresponsables. Suelen ser individuos cuya motivación predominante es la búsqueda de poder. Dominar y controlar a otros. Lamentablemente, al leer las características típicas de esta Etapa de madurez, lo quiera o no, se agolpan en estos momentos en mí comportamientos y acciones, en especial de políticos, que parecen descritos “al pie de la letra”. Pero no se libran muchos empresarios, y en especial banqueros, cuyos comportamientos no pueden ser más autodefensivos y oportunistas. Os sugiero leer y releer las características para que podáis comprender mejor en manos de quienes estamos los ciudadanos en este país.

 
En esta Etapa, las relaciones con otros son, de gana-pierde. No conciben situaciones en las que todos puedan ganar, de ahí que provoquen muchos conflictos de difícil solución. Pedirle a personas con esta madurez que colaboren con otros, que trabajen en equipo, es casi imposible de lograr, no podrían hacerlo aunque quisieran. Por su baja madurez suelen ser personas psicológicamente inseguras, de ahí fuerte motivación hacia el poder personal. Es la “coraza” necesaria para cubrir y disimular, creen ellos, su inseguridad e inmadurez. Esa misma inseguridad los lleva a ser desconfiados con los demás, de ahí que en sus relaciones con otros traten siempre de sacar provecho personal y abusar de su poder sobre otros, siempre que puedan. Con más frecuencia de la deseable así lo hacen. Imaginaros un jefe, directivo, mando, con este nivel de desarrollo. Existen y muchos, de ahí los frecuentes casos de mobbing –acoso- y otras modalidades, donde el personal de la organización es vigilado, controlado, amenazado y maltratado, por eso el común rechazo a los “jefes” y la baja productividad de las empresas, donde no existe compromiso. 

 
Estas personas con baja madurez y bastante superficiales en casi todo, como consecuencia de ello, desde el punto de vista de desarrollo de la personalidad lo que quieren es, vivir la vida de manera fácil, con mucho dinero, obtenido sin mayor escrúpulo, y cosas bonitas que le den estatus y aparente poder. Ya señalé que ven el trabajo como algo molesto, desagradable, algo que debe hacer tan solo por obligación, como instrumento para satisfacer sus necesidades básicas como persona. Por lo indicado, no se puede esperar de estas personas que sean, o lleguen a ser buenos trabajadores, menos aún buenos empresarios o directivos, y mucho menos, buenos políticos. Pensemos en todo lo que nos está ocurriendo y a cuantos hemos visto y vemos a diario actuando de manera oportunista.




jueves, 14 de junio de 2012

IMPLICACIONES DEL DESARROLLO DEL YO EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Jane Loevinger desarrolló su Modelo, como medio para identificar en qué etapa del desarrollo del ego se encuentra un individuo. Cada una de las seis etapas del desarrollo, citadas en la anterior entrega, representa un punto en el tiempo y en el espacio, en el cual un individuo se ha detenido en su proceso de desarrollo. ”Cada etapa refleja, el modo en que una persona percibe al mundo, y con base en ello, cómo se enfrenta y lidia con el mismo con el fin de, en primer término, lograr su supervivencia y alcanzar su desarrollo y superación” Loevinger.
 
Las diferencias que se señalan entre personas que se encuentran en las diversas etapas de desarrollo, representan diferencias en las funciones humanas. Se habla así de:                1)  Diferencias cognitivas: Cómo las personas razonan, piensan, conocen, aprenden y comprenden cualquier situación.
2) Diferencias de proceso: Cómo los individuos expresan sus emociones. Cómo se relacionan unos con otros. Desarrollo del carácter y de las interrelaciones.
3)  Diferencias de sistemas: Cómo funcionan las personas, cómo hacen frente a su realidad, cómo se comportan. También, cómo  mantienen un concepto integrado de su propio ser y de sus preocupaciones fundamentales.


Cada etapa y nivel, se caracteriza por distintas preocupaciones emocionales, diferentes estilos cognitivos y diversas maneras de relacionarse con otras personas. En las seis  etapas, se afrontan los problemas y situaciones que produce el contacto con el mundo en un intento por entenderlo, esto origina diferentes comportamientos. Las etapas, muestran así  mismo, actitudes diferentes con relación  al trabajo, las diversas expectativas y niveles de compromiso, lo que condiciona las respuestas en general, y en el medio organizativo. Es principalmente el aspecto de impacto en la empresa, el que nos ha llevado a estudiar y aplicar este modelo, que nos ha brindado siempre un panorama y una perspectiva más clara que ningún otro, con la finalidad de comprender al individuo y su comportamiento, en general, y en especial, en el ámbito del trabajo.
 

Etapas y Niveles 
Compartiré las descripciones de cada una de las etapas y niveles, señalando sus correspondientes características. Cuando se habla de niveles, se refiere al proceso de evolución o de transición de una etapa a otra superior. Describiré las seis etapas y los dos niveles que nos parecen más relevantes para efecto de lo que deseamos transmitir al lector con el soporte que nos brinda este modelo. 

Puede resultar de interés para el lector, marcar cada descripción de comportamiento que considere que tiene. Al final de la lectura obtendrá una idea más o menos clara de su madurez donde tenga el mayor número de marcas. Es fácil auto engañarse para verse más maduro de lo que uno realmente es, o por el contrario, ser excesivamente autocrítico y verse con una madurez inferior a la real. Recomendamos hacerlo intentando ser lo más honesto posible consigo mismo. La aglomeración de marcas le proveerá información muy interesante


I.-  PRIMERA ETAPA: PERSONALIDAD IMPULSIVA
Este tipo de personalidad es muy “rudimentaria, primitiva”, por darle una denominación, pero es esencial en el proceso de desarrollo y madurez del ser humano. Aunque podemos observar comportamientos en adultos que encajan en ella, son por suerte, una minoría, y más raro aún, encontrar adultos con este bajo nivel de madurez en las empresas. Debo sin embargo comentar, que siempre se me señalaba que si los había. Está caracterizada por los siguientes comportamientos observables en las personas:


* No hay reconocimiento ni aceptación de normas.
* Una acción es mala sólo si es sancionada.
* Perciben el castigo como una venganza de otros.
* Las relaciones interpersonales son de explotación y/o dependencia.
* Ven a los demás sobre la base de lo que puedan darle; como “fuentes de   suministro que hay que aprovechar”.
* Tienden a clasificar a los demás como buenos o malos.
* Muestran preocupación por impulsos del cuerpo: sexo y agresión.
* Están orientados exclusivamente al presente, no hacia el futuro.
* Son comunes en ellos las ideas supersticiosas.
* Son comunes fuertes rabietas y arranques temperamentales.

Esta primera etapa, por la que todos los humanos hemos pasado durante nuestro proceso de crecimiento y desarrollo, es normal en los primeros meses y años de vida.  El problema se presenta cuando en algunas organizaciones se observa a personas adultas con comportamientos de este tipo, que por lo primitivos y rudimentarios, no son tan comunes, pero que en ciertas circunstancias sí se pueden presentar y observar. 


Adultos que no respetan las normas, o que las utilizan para su beneficio personal. Individuos capaces de cometer casi cualquier delito y mantenerse como si nada hubiera sucedido, sin ningún remordimiento, tan sólo si lo descubren, en cuyo caso, “como no ha hecho nada malo o reprobable”, si lo castigan, se están vengando, lo están maltratando.  Para él, los demás existen para proveerle de lo que necesita: dinero, sexo, comida, objetos que desee y otros, para lo cual no escatima en: robar, asaltar, violar, corromper a otros, dejarse corromper, etc. Su agresividad y hostilidad los hace sentirse potentes, fuertes, cuando lo que hay realmente por dentro, es una gran inseguridad, debido a su inmadurez personal. Se recubren de una "coraza" de poder.


Estas personas, están motivadas por una fuerte necesidad de “poder personal”, que utilizan cuando lo logran, para aprovecharse y explotar a otros. Los demás o están con él, o en su contra, no hay medias tintas. Son personas adultas que por su inmadurez viven el día a día y son incapaces de ver el futuro. Ya mencioné que este tipo de individuos muy poco desarrollados no es lo que abunda en las organizaciones, aunque en algunas de nuestras experiencias de trabajo hemos podido ver empleados con comportamientos de esta etapa: que agreden a sus jefes físicamente, a compañeros, que roban todo lo que pueden de la empresa, que dañan equipos y maquinarias y algunas otras manifestaciones agresivas.
Pregunta a los lectores  ¿Veis por casualidad, en los comportamientos arriba descritos, ejemplos reales de comportamientos de: Políticos, banqueros, jueces, ciertos empresarios y otros que se están aprovechando de la mayoría de los ciudadanos?



martes, 5 de junio de 2012

EL PODER Y EL DESARROLLO DEL YO EN LOS HUMANOS

Ya expliqué que “tanto poder no es bueno para nada” y que la mayoría de las personas en el país tienen, lógicamente, una fuerte motivación hacia el poder. Y digo lógicamente, porque el poder estimula en otros esa misma necesidad como mecanismo para defenderse y protegerse. Ante el poder de otros, tenemos dos alternativas, la más común y “civilizada” es, aceptar de forma sumisa lo que se nos impone: En el trabajo, universidad, hogar, en el país, la política, la economía, etc. La otra forma es, hacer frente al poder, y para ello se necesita mucho poder. Esta necesidad surge ante el poder de otros, y se manifiesta de muy diversas formas. 

Lo que percibo, y algunas razones las expliqué en la entrega 68 es, que el uso del poder se ha venido incrementando fuertemente en los últimos tres a cuatro años, y especialmente en los últimos meses, afectando de diversas formas a las personas. Por desgracia, ese poder al que estamos sometidos nos tiene apabullados: a) El peso de las decisiones europeas relativas a cómo Europa debe gestionar su súper déficit después de los años de bonanza y exageración, vividos desde mediados los 90. b) La burbuja inmobiliaria de Estados Unidos y Europa. c) La quiebra y rescate de emergencia de: Cajas de ahorros, bancos, compañías de seguros, y demás entes financieros  quienes gracias a la “ingeniería financiera” desarrollaron productos fraudulentos para los ciudadanos, pero que a ellos les produjeron ingentes ganancias. Hasta que todo falló. Y aunque existan bancos bien gestionados que han superado con algún sacrificio el desmadre de sus competidores, la mayoría y en especial algunos del ámbito nacional, nos están haciendo vivir días y meses de terror. Y lo peor es, que nadie se atreve a tomar las medidas requeridas y encima, en la mayor parte de los casos, los que han contribuido a este gran caos económico, ético, moral, político, andan por ahí tan frescos y más de uno, no todos, con una bolsa de millones como “premio por lo bien que lo hicieron”.

Se premia y refuerza así, de forma exagerada, a los culpables, a los malos, a los que abusaron, y se castiga a los cientos de millones que no hemos tenido arte ni parte. ¿Se dan cuenta de que forma tan salvaje se está utilizando el poder contra la mayoría de los ciudadanos? Ante eso, sólo podemos indignarnos, es lo que hemos hecho, pero se deberían emprender acciones más contundentes contra todos: instituciones, cajas de ahorros y bancos malos, políticos que no resuelven nada pero que nos imponen sacrificios, etc. Esta sumisión, a la que se nos fuerza con todo este poder omnímodo que cae sobre la mayoría, nos obliga a comportarnos como individuos inmaduros psicológicamente, aunque no lo seamos. Lo grave es, que ese comportamiento inmaduro no contribuye a que podamos salir de la crisis, solo contribuye a perpetuar la situación.

UN MODELO PARA COMPRENDER EL BINOMIO DESARROLLO HUMANO-PODER

Intentaré explicar mejor la relación entre desarrollo y necesidad de poder y sus implicaciones para las empresas, y lo extrapolaré al ámbito del país. Para ello, echaré mano de teorías científicas sobre el desarrollo humano. Personalidades reconocidas como: Freud, Piaget, Erikson, Sullivan, Hartmann, Fromm, Loevinger y otros estudiosos del complejo tema del Desarrollo del Ego, o desarrollo del Yo, han hecho brillantes aportes en esta dirección. El tema es, lógicamente difícil, se trata de explicar cómo se produce el desarrollo psicosocial del ser humano. Utilizaré los trabajos de la investigadora Jane Loevinger, quien integrando muchos de los conocimientos existentes señalados por otros autores e investigadores, desarrolló su modelo aportando más conocimiento que, dentro de la complejidad del tema, lo hace más fácil de comprender y manejar por conocedores y profanos.

Fue en mis estudios de Máster cuando entré en contacto con su modelo, que he utilizado en procesos de cambio y mejora de organizaciones. Desde que lo conocí me impactó por su claridad y, hasta cierto punto, facilidad de ser aplicado, al menos, para lo que eran nuestros fines, que se concretaban en disponer de un marco de referencia que nos facilitara comprender y visualizar, en las empresas, aspectos que ayudaran a entender comportamientos que no comprendíamos. Por ejemplo, conductas y reacciones de personas ante lo que a nuestro ver percibíamos como cambios que les favorecerían de manera importante en el corto y medio plazos y que, sin embargo, de manera incomprensible para nosotros, con frecuencia, rechazaban de antemano sin darse tiempo siquiera de ver si existía la posibilidad de que les beneficiara en su trabajo y desempeño futuro.

El enfoque de Loevinger es de fácil aplicación y utilidad, por estar descrito sobre la base de “comportamientos observables que tipifican las etapas y niveles del desarrollo del Yo”. Son comportamientos que observamos en la realidad cotidiana, de ahí su practicidad y utilidad para comprender algo tan complejo. Las descripciones de Etapas y Niveles de desarrollo que hoy enumeraré y que desarrollaré en próximas entregas, fueron enriquecidas y adaptadas al mundo de las empresas, por Harry Lasker Ph.D, Universidad de Harvard  y Vic Pinedo Ph.D, Universidad de Florida. Ambos las aplicaron y realizaron estudios en empresas y diferentes tipos de organizaciones.

LAS ETAPAS DEL DESARROLLO DEL YO (Loevinger, adapt. Lasker-Pinedo)

I.-    Personalidad Impulsiva
II.-    Autodefensiva- Oportunista
III.-    Conformista
IV.-    Consciente
V.-    Autónoma
VI.    Integrada