jueves, 29 de julio de 2010

CÓMO DETERMINAR UNA BUENA ESTRATEGIA DE FUTURO


En las últimas tres entregas modifiqué el enfoque que venía desarrollando al aprovechar un artículo, que aunque íntimamente relacionado con los temas del Blog, me alejó un poco de la línea seguida hasta ahora. Hoy la retomo para centrarme en: La importancia de contar con una Visión Estratégica del negocio, nueva. La razón de ello, ya fue señalada en entregas previas. Se trata según los especialistas, de que “la estrategia actual de cualquier empresa, es la que la ha llevado a la situación en la que hoy se encuentra; por lo tanto, esa estrategia jamás facilitará superar la actual situación. Para superarla, se requiere determinar una estrategia nueva, diferente, que realmente responda a la actualidad y, más aún, a lo que el futuro pueda deparar.

PASOS ESENCIALES PARA DETERMINAR UNA BUENA ESTRATEGIA DE FUTURO

Determinar una buena estrategia de empresa requiere, desde un punto de vista personal basado en mi experiencia de 25 años ayudando aproximadamente a ochenta empresas de diversas ramas a determinar su estrategia de futuro, ejecutar una serie de pasos que considero claves para realizar un excelente Plan Estratégico de Futuro. Indicaré sucintamente los que considero más relevantes.

1.- Lógicamente, lo primero es evaluar cuáles son los elementos esenciales de la estrategia que se ha venido siguiendo los últimos cuatro o cinco años. Sus pros y contras y, de ese análisis en profundidad, ver que se puede mantener porque viene funcionado bien y puede seguir siendo así, y aquello, que es necesario, a priori, cambiar. Es en esto último, donde es fundamental ser innovadores, al pensar en qué es necesario cambiar. Muy posiblemente, para alcanzar un mayor éxito y eficacia hacia el futuro, será necesario cambiar varios aspectos clave.

2.- Hecho el análisis anterior, donde se trabajan aspectos relativos al pasado y se comienza a pensar en el futuro; de aquí en adelante, todos los demás pasos para determinar la estrategia final, requieren de “visualizar el futuro deseado para la empresa”. Por ello el siguiente paso recomendado es, llevar a cabo un “Análisis del entorno futuro”. Para realizarlo de forma certera, sería muy conveniente disponer de una “bola de cristal”. Sí, de esas que poseen algunas y algunos pitonisos, que ven el futuro que espera a quienes los consultan. Una "bola" de esas sería una excelente herramienta para que los equipos directivos pudiesen elaborar los planes de futuro para sus empresas, pero como son muy escasas y difíciles de adquirir, lo más recomendable es buscar información relevante, que suele existir o no, según la rama de la industria a que pertenece la empresa. De no existir publicada, hay que basarse en la que la propia empresa disponga dadas sus actividades con :Clientes, proveedores, otras empresas, mercado en general y otros.

Lo que es necesario “adivinar” es: ¿Qué consideramos va ocurrir en los próximos dos o tres años en los diferentes entornos que afectan directa o indirectamente a nuestra organización? Aspectos tales como: Intereses, expectativas y necesidades de los clientes en los mercados actuales y, en especial, en futuros mercados que pudieran ser de interés. Cómo creemos que va a evolucionar la economía. Qué aspectos jurídicos y legales pueden impactar nuestra actividad. Posibles cambios políticos y sociales. Necesidades e intereses que podrán afectar al personal en el futuro. Qué va a ocurrir con las políticas, cada vez más extendidas, de Compromiso social y Sostenibilidad por parte de las empresas y hacia los consumidores. Qué va ocurrir con el medio ambiente, la diversidad, la no discriminación y varios otros que puede ser necesario explorar de acuerdo con la actividad y misión específica de cada empresa. La idea con esto es, plantearse posibles “Escenarios futuros” y determinar las respuestas e impacto posible de los mismos para nuestra empresa.

Realizar bien esta actividad, para la que se requiere contar con excelente información, es clave para el éxito a futuro. Del buen análisis de lo anterior se derivan oportunidades de futuro para la empresa, y también, la identificación de posibles amenazas. Para gestionar ambas es necesario realizar decisiones estratégicas.

3.- Realizado lo anterior y con una posible perspectiva de futuro, algo más clara, se recomienda la redefinición de la que deberá ser la Filosofía de la Empresa hacia el futuro. Con frecuencia encontramos que las empresas no la tienen en blanco y negro; en consecuencia, es clara tan sólo, para un grupo mínimo de personas en la cima de la organización, y a veces ni para ellos es clara. Determinar la filosofía de la organización, es clave para decidir: dónde y cómo innovar como empresa, o para determinar si se va a seguir igual, algo no recomendable de cara a un futuro cada vez más complejo. Aspectos tales como: determinar con precisión la Misión, Propósitos fundamentales de la empresa y cuales Valores se van a promover, aclara de forma muy significativa que tipo de empresa se quiere ser hacia el futuro. Cómo se quiere conseguirlo, qué tipo de Cultura de empresa se desea, qué es lo que realmente se valora en la misma: la tecnología, las personas, la calidad, la producción, el diseño, otros. A qué daremos más valor.

4.- Es el momento ahora, de definir una Visión de, a dónde se quiere llegar; teniendo en cuenta que ya hemos definido, cómo queremos ser. Personalmente considero a todo el proceso de determinar la estrategia de futuro, un proceso de visión estratégica. Una actividad esencial de la determinación de la Visión es, preguntarse ¿Con qué contamos para ir poco a poco haciendo realidad la misión y visión? Aspectos tales como: ¿En qué mercados operamos y en cuáles deseamos operar, con qué productos y/o servicios, para cuáles segmentos de mercado, cuál es la calidad, ciclo de vida, precio, etc.? Éstas son preguntas clave para ponerse en marcha en la dirección fijada y lograr, en el largo plazo, la visión que se haya determinado.

Aprovechando la información que se generó en las actividades anteriores, éste, suele ser un buen momento para realizar un Análisis Competitivo y “ver que tienen y hacen nuestros competidores más importantes”. Sin embargo, en mi experiencia, esta actividad, con frecuencia, no vale la pena realizarla por no poseerse información suficiente y valiosa acerca de los competidores. De todas formas deseo resaltar que: lo más importante no radica en lo que hace la competencia, lo esencial es, conocer muy bien el mercado en que operamos y en especial, qué desean y esperan nuestros clientes. Esta es la clave.

5.- Una vez aquí con el panorama de futuro deseado bastante claro es importante identificar y ver de precisar si se posee alguna ventaja competitiva o en su defecto, alguna ventaja diferenciadora como empresa. Ventaja que ayude a tener éxito en los mercados seleccionados. Es clave también, identificar qué o cuáles factores o aspectos serán clave para garantizar al máximo el éxito. Algunos de los más habituales son por ejemplo: Disponer de los recursos económicos necesarios, contar con personas con talento que realicen excelentemente su trabajo, disponer de las necesarias tecnologías y, desde luego, saber muy bien que quieren realmente los clientes.

Con la finalidad de no alargar excesivamente el contenido, en la próxima entrega, máximo en una semana, completaré la información acerca de los pasos fundamentales que debe comprender una excelente y novedosa estrategia de empresa. Hasta la próxima entrega.

miércoles, 14 de julio de 2010

EL EJEMPLO DE LA ROJA: UNA ESTRATEGIA EFICAZ Y COPIABLE

Aunque para nada soy forófo del fútbol, lógicamente he visto jugar a nuestra Selección, La Roja, además, de algunos otros partidos de los equipos más reconocidos, varios de ellos, ex-campeones del mundo, o casi, como el caso de Holanda. La verdad es que aún sin entender de fútbol, donde lo esencial es meter goles, contemplar el juego de la Roja, ha sido verdaderamente un placer. Como se comunican y se entienden, como colaboran unos con otros, que claro tienen el objetivo, con un liderazgo altamente compartido, con la seguridad que realizan su trabajo profesional, la elegancia con que juegan, su precisión en los pases, como reciben la pelota, cuan limpios son en general, su respeto por el rival, como se comportan aún ante agresiones realmente violentas, que madurez, calidad, entusiasmo, garra y compromiso demuestran con su trabajo. Son, sin duda alguna, el mejor ejemplo real de un verdadero EQUIPO. Modelo trasladable, así mismo, a cualquier otro tipo de organización.
Resalta también, que a diferencia del equipo de Cristiano Ronaldo, de Messi, de Müller, de Robben, de Forlán, la Roja es el Equipo de España, y no por que no tenga excelentes individualidades, que las tiene y varias, pero todos funcionan como Equipo.

EL IMPACTO DETERMINANTE DE LAS EXPECTATIVAS

Después de haber ganado la Eurocopa, ya sabían que podían perfectamente ser ganadores del Mundial. La expectativa ahora, produjo un efecto contrario a lo que había sido en el pasado, donde como mucho se llegaba, apenas, a los cuartos de final. Esa nueva expectativa, saber que somos buenos y podemos, es también uno de los factores de motivación e influencia, más importantes dentro de cualquier tipo de organización. La expectativa se define como: “La profecía que se auto-cumple” y, ha sido bien estudiada por psicólogos y economistas, por el impacto negativo o positivo que puede generar en el comportamiento humano, y especialmente, ante una realidad como la de crisis actual.

En el país hay personas y grupos, interesados en hacer ver que todo lo que se hace está mal y se ha hecho mal, claro sin decir nunca con claridad y precisión qué hacer para hacerlo bien o mejor. Con ello, la expectativa que se ha creado es negativa y nos condiciona como humanos a percibir y buscar esencialmente lo negativo y, a no ver lo bueno. Claro, decir que “todo esta bien” cuando no es la realidad tampoco contribuye, pero esa insistencia de algunos políticos en convencer a la población de que todo lo que se hace está mal, por no ser completamente real, no sólo no contribuye, sino que aún daña más la situación. La diferencia está, en ver el vaso medio lleno, o verlo, medio vacío.

Una historia que escuché una vez, creo que puede resultar clarificadora: Un empresario de la industria del calzado manda una de las personas del área de marketing y comercialización a África a explorar las posibilidades de negocio y ventas. Al llegar, conoce y se familiariza un par de días con el territorio y manda un email a la oficina informando:“Jefe, aquí no hay nada que hacer, la gente está acostumbrada de toda la vidaa a andar descalza”. El empresario, como buen emprendedor, no queda satisfecho con este diagnóstico y decide un mes después, enviar a otra persona. Esta llega, visita la ciudad y sólo tarda unas horas en enviar un email al dueño, donde le comunica todo entusiasmado:”Jefe, el mercado potencial es inmenso, todo el mundo va descalzo. Tenemos una oportunidad única”. El empresario confió en el segundo y la compañía en pocos meses vendía más zapatos deportivos que nunca anteriormente. Ese es el efecto de la expectativa positiva; puesta de moda recientemente con el “Yes we can” de Obama; que contra todos los pronósticos si pudo, y ahí está, haciéndolo lo mejor que puede a pesar de la terrible oposición. Bueno no es el único con gran oposición.

EL MENSAJE

El mensaje que percibo de nuestros jóvenes y excelentes jugadores de la Roja es: No j.... tanto y pónganse de acuerdo para cooperar y hacer lo que hay que hacer para sacar este país adelante, porque sí se puede. En contraposición, llama la atención lo que se viene desarrollando y observando especialmente entre políticos y...algunos otros grupos de poder, con el correspondiente perjuicio para todos. Claro, cambiar y mejorar la situación exige que todos esos grupos de influencia y poder cooperen, pero los egoísmos personales de algunos están por encima del país. España al igual que el resto de Europa y países de otros continentes, está en una situación grave que sólo es superable, en un medio plazo, si tomamos el ejemplo de la Roja y se coopera y apoya al gobierno de turno. Pero si se continúa egoistamente compitiendo, si el juego continúa siendo “tu pierdes-yo gano” y no se quiere ver la opción “gane-gane” que tanto está necesitando el país para fortalecerse, terminaremos efectivamente con “España rota”, en vez de, como lo ha logrado la Roja, triunfando y uniendo a todos tal como se ha dejado ver con claridad en los últimos días. Hacerlo, no resolvería de inmediato la crisis, pero sí nos llevaría a superarla poco a poco, y de manera más rápida.

La baja o mala disposición al trabajo, estimulada por la crisis y ciertos medios de comunicación anti-gobierno con mensajes, en su mayoría negativos, y la oposición oportunista, que no repara en daños al país con tal de lograr el descrédito del gobierno, no contribuye para nada a mejorar la situación. Así no se podría nunca haber ganado un mundial, sólo se pudo haciendo lo que hizo la Roja.

La Roja cuenta con un líder-coach como debe ser: Conocedor, competente, humilde, profesional, sensible, que respeta a sus jugadores, los motiva, reta, entusiasma, educa, diseña técnicas y los ayuda para que aprovechando su talento se hayan transformado en los mejores del mundo. Del mundo, escúchese bien. En la Roja, esas enseñanzas y modelaje, ha permeado en los jugadores, siendo varios de ellos excelentes líderes y grandes profesionales que dedicaron su esfuerzo y compromiso al objetivo del equipo: GANAR LA COPA DEL MUNDO, y a demostrar que el equipo es siempre superior a la suma de las individualidades que lo conforman.

Ojalá que inspirados por ese triunfo histórico para el país, políticos, empresarios, jueces y demás fuerzas representativas y de gran peso e impacto, sean capaces de que el objetivo común sea: contribuir entre todos a superar la crisis y mejorar la situación del país. Pero es necesario dejar de lado la arrogancia habitual, y pensar sólo en España como país. Un país rico por su pluralidad, diversidad y por contar con personas con mucho talento.

Felicitaciones a todos los que han hecho posible ese momento de gloria que han logrado para ellos y para todos los españoles. Aprendamos algo de esta maravillosa lección de cómo triunfar si todos colaboramos y dejamos de lado, aunque sea de momento, los intereses individuales y peor, los partidistas. Con esa visión egoísta que es la predominante, el país tardará mucho en superar la crisis. Por favor aplacen un tiempo sus intereses mezquinos y piensen de verdad en superar la crisis para beneficio de todos .

lunes, 12 de julio de 2010

PARTE DOS: UN PROBLEMA DE ESTRATEGIA Y FILOSOFÍA DE EMPRESA

Culmino con esta entrega mis comentarios y aportaciones suscitadas por el articulo de Luis Gómez, que inicié con la entrega 24 del Blog, relacionada con la realidad actual de la empresa española en general.

En dicho articulo, cita un dato que desde mi punto de vista es el más llamativo. Se trata de una información que surge de un reciente estudio de la Fundación Adecco, relacionado con la que considero es: la información que refleja lo más dañino que sucede en nuestras empresas. Me refiero a la mención acerca de que, “el 80% del personal no está comprometido con su empresa”. De esto ajustarse con cierta precisión a la realidad, se trataría, en mi opinión, de la principal razón que explica el porqué de la baja productividad de nuestras empresas. Es imposible ser altamente productivo, como persona, y más, como empresa, si el personal no se siente comprometido.

Las personas, tal como hemos señalado en varias oportunidades, tienen que sentirse bien: motivadas e, idealmente comprometidas con sus empresas, para que estén dispuestas a “dar un poco más”. Cuando las condiciones necesarias para ello no están presentes, las personas lo que suelen aportar es: lo mínimo necesario para conservar su puesto de trabajo, pero jamás se esforzarán, no están motivadas para ello. Un mayor esfuerzo, la alta motivación y lograr el compromiso, es algo que empresas y líderes tienen que ganárselo, y ya hemos señalado, de diversas formas, que nuestras empresas, en general, gestionadas en base a prácticas de gerencia y dirección que datan de principios del siglo XX, no reúnen las condiciones o características señaladas en la entrega 22 de este blog (Mayo 10). Sin reunir esas características en un grado elevado, es imposible que el personal esté motivado y menos aún, comprometido.

Algo que nos resulta terrible, en especial, por lo contradictorio que aparenta ser, es el hecho de que en los procesos de reclutamiento y selección, habitualmente, se contrata a la persona con el mejor potencial y con el mayor número de competencias para realizar el cargo en cuestión, pero luego, con bastante frecuencia, las personas se encuentran trabajando en culturas y ambientes laborales, que no están preparados para permitir el desarrollo de sus competencias y, menos aún, del potencial con que cuentan las personas. Esta realidad se debe, por lo general, a que se encuentran como jefes, a directivos o mandos, que no están muy dispuestos a delegar; bien porque no confían que los demás, sus subalternos o colaboradores, puedan hacer bien el trabajo, o lo que es peor, les da miedo que demuestren su potencialidad y puedan llegar a hacerlo mejor que ellos mismos. Esas condiciones de trabajo, más comunes de lo deseable, por estar basadas principalmente en el centralismo, la autoridad y el mando, van poco a poco, forzando a las personas con ese estupendo potencial, detectado al ser contratados, a comportarse de manera sumisa, inmadura y, a “no hacer olas” para no llamar mucho la atención. El resultado final es, cumplimiento de lo exigido, nada más. Y ya hemos dicho que la elevada productividad requiere de mucho más por parte de directivos y mandos; que manden y dirijan menos y, que lideren, guíen, apoyen, deleguen y confíen, mucho más.

Cuando en otros países una de las mayores preocupaciones del momento es, qué y cómo hacer para contar con empleados satisfechos y comprometidos (engaged), en el nuestro apenas les damos valor y continuamos con practicas de dirección y management de hace por lo menos treinta y más años. Una de las más recientes investigaciones en el ámbito internacional del Conference Board, ha venido a demostrar la gran importancia de lograr el engagement del personal a la hora de pretender mejorar la productividad y la competitividad de cualquier organización o empresa. Pero cuando se leen artículos como el de Luis Gómez, la sensación personal que me surge es, que en estas cosas fundamentales para la eficacia, productividad e innovación, la gran mayoría de la empresa española aún se encuentra en la Edad de Piedra. Es lamentable, en especial, por que nada externo nos lo impide.

En el mismo artículo se habla de presentismo; en contraposición al más habitual en nuestras empresas, el absentismo. Es completamente lógico. Hay absentismo, por que no hay compromiso con la Misión y Objetivos de la empresa, y hay que ver lo triste de encontrarse inmerso en un clima de trabajo poco estimulante e inclusive desagradable; al menos, ocho horas todos los días y, a veces, por años. Inconsciente o subconscientemente las personas “se enferman” de diversas maneras, para no tener que sufrir esa realidad todos los días. Hoy, según el articulo y las encuestas que lo soportan, predomina el presentismo, explicado en el mismo como “la permanencia en el trabajo más horas de lo habitual”, pero claro, con muy baja productividad resultante del mismo. Se está presente, se alargan los tiempos de ejecución y culminación de los trabajos, se cometen más fallos, y desde luego, se produce menos. Pero se está presente y se evita el despido.

Ya he señalado y lo reitero de nuevo que esto se debe principalmente a dos factores:

1º. A culturas organizativas no estimulantes, basadas en el poder, control y autoridad. Culturas que valoran poco al individuo y por tanto, no están diseñadas para aprovechar lo mejor posible la potencialidad de las personas y su talento.

2º. Inadecuados estilos de dirección y mando. Para un empleado en general, lo que ocurre en su Departamento y, el comportamiento de sus jefes, es lo que representa a la empresa.

Si estos dos aspectos, señalados en el articulo en su totalidad, suceden es por que la más alta dirección, o los dueños de la empresa, no solo están de acuerdo con esas prácticas, sino que las promueven. De ahí que parte de la solución vendría dada si se dan estas tres condiciones en las empresas:

I. Que determinen y desarrollen filosofías y estrategias organizativas que no permitan este tipo de comportamientos por parte de los dirigentes en ningún nivel de mando.

II. Que desarrollen culturas y ambientes de trabajo estimulantes, que aprovechen el potencial y talento de las personas. Hoy se aprovecha una mínima porción de sus capacidades. Es bien sabido que con frecuencia, además, están subpagadas, pero la productividad y el compromiso dependen más, de lo que hemos venido señalando en los blogs, que del sueldo, aunque éste debe ser siempre justo y equitativo con relación al cargo y al desempeño de la persona.

III. Que desarrollen, formen o cambien a esos ejecutivos malos y regulares, y se preocupen por formar o contratar muy buenos líderes, con gran talento. Esta es la mejor inversión que cualquier empresa puede hoy realizar; es además una inversión para tener éxito y mejorar la eficacia en el corto, medio y largo plazo.