lunes, 27 de noviembre de 2017

LIDERANDO EL CAMBIO

En el anterior post me referí al cambio como algo que acontece permanentemente, razón por la que las personas, especialmente las empresas, y otros tipos de organizaciones, deben estar alertas, abiertas y dispuestas, con la finalidad de, con cierta periodicidad, aceptar e incorporar ciertos  tipos de cambios. Especialmente, aquellos que de una forma u otra, aunque al principio generen en algunos, malestar y rechazo, es necesario incorporarlos con el objetivo de estar en capacidad de innovar y mejorar lo que se hace y/o cómo se hace.

Considero que esto es lo que a diario debemos enfrentar como personas. Actuar y estar dispuestos a realizar de cara al cambiante futuro. Las personas, en mayor o menor grado, estamos continuamente sometidos y/o estimulados por cambios que se suceden en nuestro entorno vivencial. Cambios que ocurren y a los que asignamos un signo positivo y/o a veces, negativo.

El cambio representa, en general, oportunidades para: avanzar, progresar, innovar, mejorar, salirse de rutinas, etc. En fin, de crear condiciones y posibilidades para la mejora y superación. Lo mismo le acontece a todo tipo de organizaciones.

Aunque para la mayoría de las empresas y otras organizaciones el cambio suele llevar a mejoras, lamentablemente, debido a que están conformadas por personas que las dirigen y que a su vez  poseen diferente personalidad y grado de desarrollo psicológico, eso da origen a diferentes reacciones y comportamientos dentro de las mismas, con un impacto específico en su funcionamiento.

Dependiendo de ello, cada organización va desarrollando y conformando,  una cultura organizativa propia (su personalidad como empresa), lo que a su vez condiciona si estará o no abierta a los cambios. Pero el cambio está ahí, es un hecho tangible, ineludible, así que lo mejor es siempre prepararse y pro-actuar, con la finalidad de aprovecharse de todo lo positivo que en él hay.

Esta preparación para los cambios podemos describirla señalando varios pasos o fases que se han determinado y comprobado, cuando se han llevado a cabo, en miles de organizaciones en el mundo, procesos de cambio y mejora planificada.

Planificar el cambio a futuro permite valorar la mejor forma de gestionarlo conforme va aconteciendo. En este post, lo estudiaremos según lo que se plantea dentro del enfoque de Desarrollo Organizacional D.O., y también, sobre la base de mis experiencias con proyectos de cambio y mejora de diferente envergadura y complejidad, realizados en diferentes tipos de empresas y otras organizaciones. Veamos las que considero tienen que ser, las fases de intervención.

FASE I

Todo proceso de cambio planificado tiene un punto de partida que debe ser: la Situación Actual. Desde ese punto de partida y pensando en el futuro anhelado, se vislumbra la posible: Situación Deseada: “Una visión de futuro”. Para alcanzarla de forma exitosa es necesario recorrer un camino de trabajo y esfuerzo. El lapso de Transición, que parte desde el momento o situación actual, hasta llegar al futuro deseado. Ese camino de transición llevará, poco a poco, a la transformación de la organización  y  permitirá alcanzar el reto planteado y el auge esperado.

Con base en lo señalado, la primera acción de trabajo estará entonces dirigida a: Identificar, dentro del equipo de alta dirección y/o de mayor influencia, quién o quiénes son las personas que han tenido la visión de futuro anhelada y que han sentido la necesidad de efectuar cambios, y de llevar adelante el proceso de innovación y transformación para la mejora de la empresa.
El proceso de mejora y transformación que deberán superar requerirá; de tiempo (entre uno y dos años, mínimo), y de mucho trabajo y esfuerzo. El mismo, producirá una serie de situaciones y circunstancias de elevada complejidad a las que la organización tendrá que hacer, decididamente, frente.

Si todo ello resulta bien planificado, si se ha sido flexible con la finalidad de irse adaptando a novedades que surgirán durante el avance en el mismo, y si se van realizando las intervenciones necesarias que irá demandando la situación, las posibilidades de tener éxito y alcanzar la visión de futuro deseada, son muy elevados.

Como se representa en el gráfico que sigue, el Proceso de Cambio requiere de tiempo. Y depende mucho de varios factores que deben estar presentes y que si no lo están, será necesario promoverlos y estimularlos dentro de la empresa, y en todos los ámbitos y niveles de la misma.

 

Me refiero por ejemplo, a la presencia de una motivación favorable hacia el cambio por parte de personas y líderes, al impacto que produce el tamaño de la organización en su alcance, a la flexibilidad o rigidez de la misma, a las capacidades y talento de las personas responsables de guiar y orientar el cambio, a la disposición de otros para aceptar los cambios y necesarias actividades de innovación, y varios otros; todos ellos relevantes.

Dada mi experiencia me permito señalar, con el fin de sugerir una idea del tiempo aproximado requerido para asentar exitosamente un cambio, que en organizaciones que cuentan con unos mil empleados, y otras con algunos menos, este proceso de mejora, realizando las intervenciones que vayan siendo requeridas,  se aproxima a dos años de duración. Pero esto, depende mucho de la presencia o no, de las condiciones antes señaladas.

En lo que se refiere a lo  fundamental que es, tener claro el punto de partida: Situación Actual, la mayor parte de las empresas hacen un análisis, por ejemplo, de aspectos como:

·         ¿Dispone la organización en la actualidad de una estrategia clara, conocida por todos,  y en especial, compartida por quienes conforman los niveles de gestión y dirección?
·         ¿La estrategia que se está llevando a cabo, esté o no escrita, es la más adecuada para alcanzar y satisfacer hoy y en el medio plazo las necesidades de toda índole de la organización?
·         ¿Se dispone de los recursos: Humanos, estructurales, operativos, tecnológicos, físicos y otros; necesarios para alcanzar lo deseado de manera eficaz?
·         ¿Está claro para quienes trabajan en la organización-empresa, cuál es la Misión, o razón de ser, y cuál, la Visión de hacia dónde va y se desea ir?
·         ¿Se comparten y existe compromiso con la misión, estrategias clave, objetivos y la gestión que se está realizando?
·         ¿Qué cambios se deben implementar, para superar posibles deficiencias detectadas en el tiempo que antecede? 
·         ¿Cuáles son las recomendaciones para alcanzar sin traumas,  la mayor eficacia  posible, de cara al futuro? Y varias otras.

Además de lo anterior, es muy frecuente en nuestro país, acompañar el diagnóstico de la situación actual, con un análisis FODA: Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas.  que tiene mucho que ver con la pregunta de: ¿Qué vislumbramos hoy y cuál es su relación con el futuro deseado?

Continuaré ampliando en siguientes post las fases e intervenciones.