domingo, 20 de febrero de 2011

DESBLOQUEANDO EL POTENCIAL CREATIVO: ABRIENDO LAS PUERTAS A LA INNOVACIÓN

PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (Nº 3)

Continúo con el tema esencial para toda empresa o tipo de organización, referido a la necesidad de aprovechar el potencial de talento que existe en las mismas, y a la presencia de las condiciones necesarias para que ese talento, mediante el proceso adecuado, se convierta en nuevas ideas, que a su vez se puedan llegar a transformar en innovación; que es lo que en definitiva, interesa a las empresas porque les aporta ventajas competitivas diferenciadoras. Algo esencial de cara al futuro inmediato, en especial, a la hora de estar en capacidad de competir con éxito en el mercado mundial, tal como lo vienen haciendo cada vez más nuestras empresas.

ESTIMULANDO LA INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS
La mayor parte de los expertos en cuestiones de empresa hoy, mencionan la innovación como: la cualidad esencial para mantenerse siendo competitivos y capaces de adecuarse rápidamente a las demandas de los mercados donde la empresa opera. Pero la innovación, tiene unas exigencias previas que requieren de la creación, desarrollo y mantenimiento continuo, de un cierto tipo de ambiente, clima y condiciones de trabajo, para que el proceso de creatividad, y la posterior posibilidad de innovar, puedan ocurrir.

Es fundamental destacar aquí, que la creatividad es una capacidad exclusivamente humana. Pero para que en las empresas, las personas estén dispuestas a aportar su potencial creativo, tienen que darse condiciones muy especiales promovidas conscientemente, mediante la adecuada gestión de los sistemas de personal, y mediante la presencia de líderes excepcionales, que inspiren, motiven y sean capaces de crear y desarrollar espacios de trabajo propicios para estimular la creatividad. Es a partir de la existencia de estos espacios y, mediante procesos de gestión basados en: la libertad, respeto de las ideas de los demás, confianza, cooperación, refuerzo, y otros, como se consigue desarrollar las condiciones que llevarán a los equipos de trabajo a ser capaces de transformar la creación en algo útil y aplicable, en innovación.

Para que los procesos de creatividad puedan llegar a culminar en productos o servicios innovadores, se necesita contar en la empresa con modalidades de gestión novedosas, participativas, estimulantes, que promuevan el compromiso y pasión; en resumen, innovadoras. De lo contrario, tal como lo he visto suceder en varias ocasiones, la innovación no ocurre, simplemente por no existir en la empresa el terreno abonado para el surgimiento de la creatividad y de la innovación.

El reconocido experto Vijay Govindarajan, afirmaba refiriéndose a estos temas en una entrevista el pasado mes, para la Harvard Business Review, la conocida frase de: “La innovación es 1% inspiración y 99% transpiración”. Con ello dejaba claramente indicado que el problema de “innovar tiene más que nada que ver con el proceso de ejecución; con el fin de hacer de la creación algo comercializable”. De ahí mi planteamiento acerca de que las empresas, incluyendo las pocas que hacen I+D+i, necesiten completar dicha formula de acción, con IG: Innovación de la Gestión. Esto es, llevar a cabo en la empresa, los cambios que les permiten incorporar las prácticas de liderazgo y management, de probado éxito para el siglo XXI. Dichas prácticas se refieren, fundamentalmente, a lo ya señalado de crear las condiciones de: cultura, clima de trabajo, proceso de ejecución y liderazgo, que favorezcan la participación, colaboración y utilización del talento de las personas. De ahí que insista tanto, por haber podido comprobar la diferencia, en la formula I+D+i+IG.

Ya señalé que la creatividad es inherente a la condición humana, lo importante en las empresas es, eliminar las condiciones y prácticas que la bloquean, y está más que probado, que la jerarquía, el uso de la autoridad y la ausencia de participación, son tres maneras de bloquearla. Por ello, lo que se necesita, como primer paso, es desarrollar las condiciones para desbloquearla y crear los mecanismos para canalizarla hacia los aspectos donde la empresa requiere de creación e innovación.
El conocido autor Fernando Trias de Bes, afirma al respecto en una entrevista: ”La sociedad y las empresas están llenas de inhibidores de la creatividad”. Por ello recomienda, “trabajar primero en identificar y corregir los inhibidores de la creatividad en el entorno de la organización”. A ello, es a lo que me he referido como crear y desarrollar el clima y el proceso para permitir que las ideas creativas lleguen a convertirse en algo comercializable, vendible. De Bes, hace una segunda recomendación: “hay que asegurarse de que nos estamos dedicando a un campo donde se disfruta, y no, a algo que simplemente nos gusta. Sin placer por la tarea en cuestión, no suele haber creatividad posible”. Para esto, es esencial que el trabajo sea apasionante y retador, y que aproveche las competencias que posee la persona.

Este planteamiento suyo, va en la misma dirección del mio, referido a la necesidad de innovar, cambiar, mejorar las formas de realizar la gestión, o lo que es lo mismo, crear en la empresa las condiciones ya señaladas de: confianza, participación, colaboración, respeto mutuo, estimulo a las “ideas locas”, ausencia de castigo y otras similares, si lo que realmente se desea es, crear productos y servicios innovadores con posibilidades de ser competitivos desde diversos ángulos.

¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS PARA DESBLOQUEAR LA CREATIVIDAD Y ESTIMULAR LA CAPACIDAD DE INNOVAR?
Veamos qué hacer y cómo, para desbloquear en las empresas el potencial creativo e innovador. Retrocederemos hasta mediados de los años 70, donde estuve muy familiarizado con el planteamiento acerca de la necesidad de desbloquear la creatividad e iniciativa para alcanzar mayor eficacia en las empresas. En este caso, demandadas por varias de las organizaciones que para ese momento eran clientes de mi empresa de consultoría en Desarrollo Organizacional.

Poco antes, dos psicólogos estudiosos de la creatividad, Ed Navis, Ph D. y Elliott Danzig, Ph D., después de haber investigado y trabajado, algo más de tres años el tema y su importancia para las empresas, desarrollaron un modelo y un enfoque innovador, acompañados de un workshop, cuya finalidad es: iniciar y conseguir el desbloqueo a la creatividad e iniciativa de cada persona, como un aporte pragmático a la mejora y superación de la compleja realidad que confrontan las empresas, y a la necesidad de aprovechar al máximo el potencial y talento existente siempre en las mismas.

Será en la próxima entrega, cuando hablaremos de qué y cómo hacer, para liberar ese potencial oculto y represado presente en todo tipo de organización, y de cómo obtener el mayor provecho.






martes, 8 de febrero de 2011

¿QUÉ HACER EN LAS EMPRESAS PARA ESTIMULAR LA INNOVACIÓN?

¿PERSONAS: POTENCIAL, TALENTO, COMPROMISO, CREATIVIDAD, INNOVACIÓN (2)

NO ES SOLO UN PROBLEMA ESTRUCTURAL
Sigo la misma línea de la entrega anterior por el convencimiento que tengo de estar tratando el tema fundamental en el que se deben basar las empresas de nuestro país para enfrentar y superar la larga crisis actual y, llegar a ser más productivas y competitivas, sin necesidad de lograrlo devaluando la moneda. Tal y como se ha hecho en el pasado y que hoy, ya no es posible en Europa.

Cada empresa, insisto, cada empresa, tiene que asumir la responsabilidad de ser, por su cuenta, competitiva, haciendo lo que venimos planteando. Pero claro casi siempre, hay sin duda excepciones, esperamos a que las “ayudas” lleguen. Quizás, si hay ayudas nos involucramos en el proceso de cambiar; aunque ese cambio sea vital para la supervivencia y éxito de nuestra empresa, igualmente lo supeditamos a las ayudas. Esto, no lo he percibido en otros países, en su mayoría emergentes o en desarrollo, en los que he tenido oportunidad de realizar proyectos. Ese excesivo “proteccionismo esperado y deseado”, considero que es uno de los mayores frenos a la eficacia y productividad de nuestras empresas. En nuestra Comunidad se vive de forma exagerada. Los emprendedores de verdad no se frenan esperando las ayudas. Saben que es su responsabilidad como empresarios, el asumir riesgos. Así algunos tienen tanto éxito. Si además hay ayudas, apoyo, bienvenidos, pero las actividades de formación, desarrollo, de cambio, no se pueden frenar hasta que llega la ayuda, por que se está frenando a la empresa.

Considero en base a lo señalado, que el nuestro, no es por tanto, exclusivamente un problema estructural de España, tal como se viene diciendo e insistiendo en los medios; con lo cual, parece que mientras alguien, (Gobierno, Oposición, Sindicatos, Empresarios, Europa, u otros), no hagan algo al respecto, no podemos hacer casi nada. Este es un comportamiento que a veces también he observado en procesos de cambio. Se espera que algo externo o fuera de mi ámbito de influencia y control suceda para uno decidirse a cambiar. Mi recomendación y créanme que funciona, es que siempre hay que tener un comportamiento proactivo, emprendedor, e ir hacia adelante, teniendo eso si, una estrategia, al menos de medio y corto plazo clara, compartida y conocida por todos en la empresa, con el fin de que puedan implicarse y contribuir con su talento a realizar una excelente ejecución. Y esto aplica tanto a líderes como a trabajadores. En esta dirección los aportes de Ram Charam y Larry Bossidy, con su libro Execution: The discipline of getting things done, (Crown Business, 2002), son esenciales.

Este Domingo 6 de Febrero, en el suplemento Negocios del Diario El País, salió publicado un articulo titulado: Los jefes admiten su falta de estrategia. En él, se señala entre otras cosas que ...”Ni los propios ejecutivos que toman las decisiones se creen las estrategias que están poniendo en marcha”. Se cita como soporte, un estudio realizado por Booz-Allen, cuyo resultado de una muestra de 1,800 encuestas a ejecutivos internacionales, 500 de ellos de primer nivel, demuestra que el 52% de los consultados considera que, “no piensa que la estrategia que sigue su compañía pueda conducirles al éxito”. Y pregunta Carmen Sánchez Silva autora del articulo “¿Y si no lo creen ellos que son los que mandan, cómo van a transmitírselo y hacérselo creer al resto de los trabajadores?”. Pregunta clave. Y yo pregunto, al ser así ¿cómo es posible realizar una ejecución de calidad, que contribuya a la productividad y mayor competitividad?

Es obvio que estamos en un momento, tal como ocurre ante cualquier crisis o situación normal de dificultad empresarial, ante la necesidad ineludible de cambiar, de realizar "las cosas" de otra manera, de paso, generalmente ya probadas y comprobadas en países que van por delante de nosotros y de los cuales debemos aprender, copiar y adaptar. No tiene sentido inventar de nuevo la rueda. Y no hay nada malo en intentar ver qué y cómo han hecho o hacen otros, adaptarlo a nuestra idiosincrasia y a nuestra realidad, ¿cuál es el problema de seguir pautas que ya Alemania, por ejemplo, ahora que se menciona tanto, ha seguido y que funcionan? Pero claro, manteniendo lo esencial que ha ayudado a otros, sin llegar a desvirtuarlo tanto que hagamos que no funcione.

Las grandes empresas y corporaciones industriales de todo el mundo lo vienen haciendo desde hace ya más de 20 años. Se conoce en ese mundo, como Benchmarking y como Best Practices. Lo que no podemos es esperar a que otros hagan sus deberes, mientras las empresas se siguen gestionando igual; la mayoría, con prácticas de dirección y management de principios del siglo XX. Tal como lo señalan hoy, líderes de éxito, conocedores y especialistas de todo el mundo.

¿QUÉ HACER COMO EMPRESA?
Lo que se necesita para hacer frente a la crisis, y para ser eficaces y exitosas en la dura competencia mundial que confrontan la mayoría de las empresas es, tal como señalábamos en la entrega anterior, contar con personas de talento, especialmente líderes, profesionales, técnicos y trabajadores en general, capaces de crear e innovar. Para ello lo fundamental, tal como lo planteamos en las primeras entregas del Blog en 2009 es:

1)  Contar con el liderazgo apropiado. Líderes realmente capaces de estimular el compromiso, pasión y talento de las personas, capaces de mejorar los procesos de ejecución.

2)  Contar con una nueva y clara estrategia de negocio. Insisto una vez más, la anterior, escrita o no, es la que condujo a la situación actual, por tanto es necesario tener una nueva visión de futuro.

3)  Realizar los cambios requeridos en el sistema organizativo: En los sistemas de personal, de manera que permitan crear, desarrollar y construir una cultura organizativa que se base, entre otras características, en crear el ambiente para aprovechar el potencial y talento de las personas, empezando por las que lideran, ya que son los responsables de que lo planificado se ejecute bien. Es responsabilidad de los líderes estimular y lograr resultados. De poco o nada sirve un buen plan si no se implanta, se entrena, e implica a todos en la ejecución. Responsabilidad que también descansa en los líderes, algo que con frecuencia, según Charam intentan evadir, dado que es mucho más fácil formular una estrategia que ejecutarla de manera exitosa. El problema a nuestro ver es, que la mayor parte de las empresas carecen de una buena metodología, y de las herramientas para la implantación y ejecución exitosas

En las próximas entregas hablaré de como estimular en situaciones como la actual el cambio y la innovación para alcanzar mayor productividad y competitividad de las empresas.