En las últimas cinco entregas he estado hablando de Ideología y Cultura de empresa, tema que considero de importancia vital para las mismas, y para cualquier modelo de organización. También, por el extraordinario impacto que provoca sobre las personas que laboran en ellas. Me he referido al peso que la ideología o cultura, ejerce dentro de cualquier organización, impactando sus: resultados, productividad, competitividad, salud y funcionamiento organizativo, en general. En esta última entrega del año, y con la finalidad de cerrar el tema, intentaré ahondar en ventajas y desventajas de unas y otras de las diferentes culturas expuestas.
¿EXISTE LA IDEOLOGÍA Y CULTURA IDEAL?
Lo primero que quiero señalar, y que muy posiblemente los lectores ya habéis pensado es: que no existe ninguna empresa con una de estas culturas en estado puro. Siempre que se analice o estudie una empresa a fin de determinar su cultura y en consecuencia, el posible impacto de ésta en su funcionamiento y resultados, nos encontraremos una cultura dominante y rasgos o vestigios de algunas otras en menor grado.
Basado estudios al respecto y por experiencias propias de aplicación de este modelo en procesos de cambio de cultura, se ha encontrado lo siguiente: Las culturas o ideologías basadas fundamentalmente en el poder, tienden a producir en los miembros de la organización comportamientos sumisos. Éstos, perciben que no les queda otro remedio que obedecer, acatar y cumplir las ordenes que reciben. No se atreverán a contradecirlas aunque su experiencia realizando el trabajo los haga comprender que hay formas más eficientes de ejecutarlo.
Esa sumisión hace que el talento de cada individuo se pierda y que se conviertan en cuasi autómatas, lo que a su vez mata por completo su motivación, iniciativa y creatividad. Lo más valioso con que cuenta toda organización. Quizás el mayor problema con esto es, que esa sumisión fuerza a las personas a mostrar comportamientos que, desde el punto de vista del desarrollo humano, se consideran inmaduros, por tanto, poco eficaces y peor, muy poco productivos para la empresa. Cabe entonces preguntarse ¿cómo una empresa con cultura dominante de poder, espera llegar a ser eficaz y productiva? Es imposible.
Algo parecido ocurre con las empresas con culturas basadas en: Funciones, Normas y Reglas. En éstas, el poder no es personalizado, radica en las normas, reglas y procedimientos estrictos acerca de cómo funcionar, pero las dificultades para tomar la iniciativa, o modificar algo con la finalidad de hacerlo más eficiente y en menor tiempo, se torna imposible porque la norma, el procedimiento impone cómo hay que actuar. El poder es aquí, impersonal, radica en reglas y procedimientos, lo que también produce en los empleados sumisión; muy parecido a lo que sucede en la cultura de poder. En este caso, los directivos se apoyan en las normas, lo que dificulta utilizar el talento y la creatividad de los empleados, algo que se desperdicia.
Personalmente considero, y no creo estar equivocado, que la tan nombrada baja productividad de la empresa española en general, se debe en gran medida a esta realidad, sobre la que no se suele decir casi nada.
¿QUÉ ES LO MÁS RECOMENDABLE PARA MEJORAR PRODUCTIVIDAD Y EFICACIA?
Sobre la base de lo señalado en las entregas citadas, queda claro, a nuestro modo de ver, qué las culturas orientadas hacia los Resultados; las Personas; y la Innovación, son las mejores para cualquier tipo de empresa hoy día. Veamos por qué. Desde nuestro punto de vista personal, lo que más conviene es tener un cierto balance de estas tres; especialmente, debido a los difíciles tiempos que corren, donde a decir de los expertos, la internacionalización de las empresas es la mejor alternativa para hoy, y también de cara a un futuro en el medio plazo.
Con cierta frecuencia me pregunto, ¿cómo es posible que empresas con culturas dominantes de Poder y Funciones puedan ser competitivas y tener éxito en el mercado internacional?. Y siempre me digo, ¿si lo hacen y lo consiguen, cuánto más rentables y competitivas serían si tuvieran otro tipo de gestión más innovadora basada en el aprovechamiento del talento tal como proponen los otros tres tipos de cultura?
Cuando he trabajado con empresas con la finalidad de ayudarlas a cambiar y “modernizar” sus culturas, he intentado establecer un balance de las mismas basado en una proporción cercana a: Un 30% aproximadamente de factores de cultura orientada al Logro de Resultados, ya que toda empresa existe para lograr resultados. Otro 30 a 35%, de factores y características basadas en la de Personas, en las que se estimula el talento y creatividad. Y el restante 30 a 35% de características dominantes en las ideologías y culturas basadas en la Innovación, algo que es clave para alcanzar y mantener elevada competitividad. Desde nuestro punto de vista esta combinación de factores o componentes en la cultura es lo ideal y lo más conveniente para contar con empresas altamente productivas y en consecuencia, eficaces y competitivas. Si la combinación señalada fuera la predominante en nuestras empresas seriamos mucho más competitivos y no estaríamos por debajo de la media europea.
Vale la pena destacar que desde el punto de vista costes-eficiencia-eficacia para obtener los resultados deseados, contar con empresas cuyas culturas estén dentro de la formula señalada 30-35-35 es la más apropiada y no cuesta más, al contrario es la más productiva.
Resumiendo, las organizaciones en general y en especial las empresas españolas, tienen que innovar las formas de gestión con la finalidad de alcanzar este balance de cultura empresarial. Mientras no decidan realizarlo, la eficacia y productividad serán limitadas, y lo que el futuro demanda es, buscar mecanismos para ser más eficaces.
Este sencillo modelo del consultor Roger Harrison, actualizado por mí, deja ver cómo en los últimos años la evolución y el cambio, en el mundo de las organizaciones, tiende cada vez más hacia un equilibrio entre una cultura orientada a los resultados, con componentes y valores de las culturas enfocadas hacia las personas y hacia la innovación.
En nuestras experiencias de cambio de cultura, éste ha sido el enfoque que dimos al proceso de consultoría ya que comprobamos que las empresas obtenían, en general, mejores resultados, más satisfacción del personal y de los directivos en los diferentes niveles, y que su gestión era más congruente. Comprobamos también, como en las empresas se desarrollaban comportamientos y un tipo de cultura más madura, donde los niveles de responsabilidad, capacidad de delegación, motivación y compromiso era mayor.
Lógicamente ante estos resultados positivos, no había dudas al respecto, y es lo que recomendamos intentar a cualquier empresa. Los signos de cambio social que han comenzado hace algunos años son un ejemplo de por qué la orientación hacia las personas y hacia la innovación deben considerarse fuerzas ideológicas que es necesario desarrollar más en nuestras empresas.
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