Creo firmemente, percibiendo y contemplando las diferentes y complejas situaciones y hechos clave que vienen sucediéndose en el país, y cómo se han gestionado muchos de ellos de manera no adecuada, que en España vivimos, en los últimos años, al menos, dos situaciones que provocan lo que nos está sucediendo. Veamos algunas razones relacionadas con el por qué lo manejamos tan deficientemente.
Ambas situaciones tienen a mi modo de ver, fundamentalmente, el mismo origen. 1- Provocado por la baja madurez psicológica de la que hacen gala nuestros políticos y muchos dirigentes. Algo que he tipificado, explicado e incorporado en el llamado “Síndrome de Inmadurez Psicológica en los políticos”. 2- Impulsado por el hecho de que, en el país estamos en las manos de “Dirigentes”, de “Cabecillas” y no de “Verdaderos Líderes”.
Lógicamente, existen algunas excepciones. Estas dos realidades tan conexas, inmadurez psicológica y contar solamente con dirigentes son, desde mi punto de vista, lo que está haciendo más daño al país y en consecuencia a la ciudadanía. Claro, no podemos en la actualidad olvidar la Pandemia y sus efectos colaterales de deficiente gestión y de privación.
En las dos entregas anteriores, me he referido a los grandes contrastes que existen entre lo que considero meros dirigentes, cabecillas, y sus inmensas diferencias con quienes se comportan como verdaderos líderes. Sus maneras de enfrentar y resolver los diversos retos situaciones cotidianas y las excepcionales, todo aquello que hacen y cómo lo realizan, qué tipo de resultados obtienen unos y otros, y las maneras de conseguirlos y superarlos, difieren totalmente entre sí y consecuentemente, dejan frutos muy distintos.
Los dirigentes, cuya denominación indica que se preocupan esencialmente por: dirigir, mandar, ordenar, imponer, controlar, decidir, etc., dejan siempre un ambiente enrarecido, poco motivante, y un clima o ámbito, más bien de rechazo y conflicto. Poco propicio para, de forma continuada, obtener buenos resultados en el medio y largo plazos. Dirigir, mandar, imponer, etc., requieren, por otra parte, de comportamientos inmaduros, sumisos, dóciles, disciplinados, de los seguidores.
Además, innumerables estudios y experiencias han demostrado que no funcionan bien durante periodos largos, debido principalmente, al clima de malestar, desmotivación, hostilidad, aburrimiento, proveniente de los esfuerzos de dominación y de control.
Quiero resaltar, que los líderes, en especial, los buenos líderes, producen en las personas, sus colaboradores, el efecto contrario. Todo lleva un enfoque positivo, auténtico, aun cuando el nivel de reto y exigencia es generalmente mucho mayor. Pero es que bien gestionados, bien liderados, ambos son factores y componentes esenciales de un liderazgo estimulante, atractivo, enfocado en el desarrollo y crecimiento de las personas.
De lo que he venido señalando, se deriva mi afirmación acerca de que “nuestro país irá mal mientras lo gestionen directores, dirigentes, cabecillas, autoridades y no, verdaderos líderes capaces, eficaces, visionarios”. Veamos en que me baso para hacer estas afirmaciones.
¿POR QUÉ LÍDERES? UN POCO DE HISTORIA MÁS O MENOS RECIENTE
En décadas previas a los años 70, quienes se han dedicado al campo de la Dirección y la Gerencia, estaban encaminados hacia “encontrar el mejor estilo de dirección, de mando”. Evidencias surgidas de esa búsqueda, y estudios serios de varias universidades, mostraron claramente que: “no existe un estilo único, ni mejor, que sirva para todos los fines y oportunidades”.
La conclusión fue: Líderes exitosos y eficaces, son capaces de adaptar su conducta con la finalidad de satisfacer adecuadamente las exigencias de su propia y única situación. Otro hallazgo clave fue: Tomar conciencia de que “la situación ante la que se está es siempre distinta, diferente, nunca idéntica a una anterior”.
El enfoque centrado en la Situación
Hacia finales de la década de los años 60, investigadores de la Universidad Estatal de Ohio, ante las evidencias resultantes de sus estudios sobre management, y siempre buscando alcanzar un mayor nivel de eficacia y mejores resultados, formularon una teoría de gestión eficaz que se basaba en un enfoque centrado en los hallazgos alcanzados relativos a “la importancia de la situación”. Su planteamiento central era, que “toda situación o contexto que un líder enfrenta es distinto de cualquier otro. Nunca se presenta exactamente igual”.
En sus trabajos los investigadores, desarrollaron un modelo y una teoría inicial, basada en – “la cantidad de dirección” que un jefe proporciona; a la que llamaron (conducta de tarea). Se basaron también en – “la cantidad de apoyo socio emocional aportado”. Al que denominaron (conducta de relación), que un líder debe proporcionar a cada colaborador, acorde con la situación que confronta.
Conducta de “tarea” y conducta de “relación”
Mediante estos hallazgos los investigadores se enfocan en valorar “la tarea”, y las “conductas de relación”, como dimensiones críticas del comportamiento que un buen líder debe emitir. Ambas dimensiones han sido fundamentales en investigaciones posteriores sobre gerencia, dirección, management y liderazgo, a lo largo de las últimas décadas.
Durante algún tiempo se creyó que, tarea y relación eran estilos de liderazgo que se excluían mutuamente y, por tanto, que era factible mostrarlos conformando un continuo, que se desplazaba desde una conducta altamente autoritaria del líder (tarea), en uno de los extremos, hasta una muy democrática, de (relación), en el otro extremo.
Posteriormente, esa idea ha desaparecido. Los estudios sobre liderazgo de la Universidad de Ohio han demostrado que este supuesto era falso. Observando la conducta de muy diversos líderes, llegaron a la conclusión de que podían clasificar la mayor parte de sus actividades en dos categorías, o dimensiones de conducta. Las denominaron “Estructura para la Iniciación” (conductas de tarea), referidas específicamente a enfocar la actividad a realizarse, y lo que denominaron “Consideración” (conductas de relación), refuerzo, apoyo, comunicación, participación, respeto mutuo, que el líder aporta.
Conducta de tarea
Grado en el que un líder entra en una comunicación de una sola vía, informando, dando instrucciones a su colaborador, subalterno acerca de: lo que ha de hacer, cuándo, dónde, cómo, etc., para realizar bien las diversas tareas de su trabajo.
Conducta de relación-consideración
Grado en que un líder entra en una comunicación de doble vía, proporcionando a su colaborador o subalterno, apoyo socio emocional, refuerzo, comunicación abierta y facilitando las conductas necesarias para realizar su trabajo.
En estudios posteriores, los investigadores descubrieron que los estilos de liderazgo tendían a variar considerablemente. Algunos líderes se caracterizaban principalmente por dirigir, controlar, y supervisar estrechamente las actividades de sus seguidores en términos de cumplimiento de las tareas. Otros, sin embargo, se concentraban en proporcionarles apoyo socio emocional y refuerzo, en términos de relaciones personales entre ellos y sus colaboradores. Observaron también que, otros líderes tenían estilos caracterizados por la manifestación tanto de conductas de tarea como de relaciones y consideración dependiendo de varios componentes presentes.
Descubrieron al mismo tiempo, que no aparecía un estilo dominante. Surgían siempre varias combinaciones. Tomando como base éste hallazgo, se determinó que, “tarea” y “relación”, no son estilos que se excluyen mutuamente.
Dedujeron y comprobaron que estos patrones de comportamiento de los líderes pueden proyectarse conformando dos ejes separados y distintos, tal como se muestra en la figura que sigue, dando origen a los cuatro estilos básicos de liderazgo de la Escuela de Ohio.
“Cuatro Estilos básicos de conducta de líder”
Investigaciones realizadas en décadas pasadas han aclarado la disputa acerca de que “no hay un estilo “mejor” de liderazgo. Cualquiera de los cuatro estilos básicos arriba mostrados, puede ser eficaz o no, dependiendo de la situación”.
Diagnóstico y capacidad de adaptar el estilo
En conclusión, el liderazgo enfocado en la situación es, un enfoque práctico y altamente efectivo, basado en la interacción entre: 1) la cantidad de dirección (conducta de tarea) que da el líder. 2) la cantidad de apoyo socio emocional (conducta de relación) que se proporciona al colaborador. 3) el nivel de competencias y capacidades que demuestra el o los seguidores, para realizar una tarea concreta y en relación con un objetivo específico que el líder está intentando alcanzar. Ya sea a través de un individuo o un grupo de colaboradores.
En la próxima entrega, al profundizar el “Modelo y Teoría de Liderazgo Situacional”, modelo desarrollado por los profesores investigadores Paul Hersey y Ken Blanchard, estaréis en capacidad de comprobarlo. se precisará ampliamente la actividad de diagnóstico y la esencial de aplicación del estilo y acciones adecuadas.
En materia de liderazgo eficaz, este enfoque, a mi modo de ver, es lo mejor que existe. A pesar de haber tenido su origen y aplicación a inicio de los años 70, continúa teniendo total vigencia y posibilidad de aplicación. Claro, si lo que deseamos en contar con líderes verdaderos y eficaces.
No hay que perdérselo. Se verá con toda claridad lo que he venido señalando acerca de las notables diferencias que se dan entre actuar como dirigentes, versus hacerlo como líderes.
http://innovarlagestion.blogspot.com
http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion
No hay comentarios:
Publicar un comentario