jueves, 29 de noviembre de 2018

REFUERZO SELECTIVO: PREMIO O CASTIGO


Me referiré en esta oportunidad a otro de los procesos y dinámicas de interacción humana. Insisto una vez más, en que son esenciales a la hora de comprender el comportamiento humano entre individuos en el país, empresas, partidos políticos, organizaciones, grupos, y ante cualquier situación en la que estén presentes desde dos, hasta un mayor número de personas.

En el presente post, hablaré de una dinámica de interacción que posee una importancia esencial, fundamental para comprender, influir y modificar, conductas y el comportamiento de los humanos. Este proceso es, además, uno de los poderosos cinco instrumentos psicológicos que existen para influir y modificar el comportamiento humano en cualquier ámbito de la vida y para ayudar a crecer al individuo. Por todo ello, afirmo que tiene realmente un valor excepcional.

El manejo y gestión adecuada o inadecuada de este proceso, genera por lo general, un impacto muy importante, muy marcado sobre el clima o atmósfera, ya sea en el trabajo de grupos, de equipos, de los diversos departamentos que conforman una empresa o de toda la organización, según se trate.

En todo grupo humano u organización, así como también, en la mayoría de las especies animales, existen mecanismos para que sus integrantes puedan reforzar, premiar, castigar, según lo que aplique, el comportamiento de sus componentes y congéneres.

Basado en lo señalado, reafirmo la idea de que este proceso tiene que ser trabajado y aplicado de forma congruente (coherente). Lo que quiero decir es, que se premien, refuercen, gratifiquen, y reconozcan, los comportamientos deseables. Aquellos que van alineados en dirección al cumplimiento del objetivo o resultado esperado, y que sean acordes con la filosofía y cultura y formas de actuar de la organización y/o de los grupos.
 
Al mismo tiempo, que se castiguen o se ignoren, que es una dura forma de castigo, los comportamientos no adecuados, improcedentes y/o indeseables, tales como: descalificaciones, insultos, perjurios, mentiras y otros que vemos a diario muy bien utilizados por una mayoría de nuestros políticos, creando y desarrollando un clima y cultura de la crispación en el Parlamento y en el país.
Mientras tanto por todo ello y los resultados que se obtienen, “se comprueba claramente que lo esencial para ellos es la lucha de poder, los votos. Alcanzar el poder como sea”. España, la sociedad, los ciudadanos, que los parta un rayo. Como se puede observar, se trata de comportamientos dañinos que deterioran aún más a la clase política “a nuestros parlamentarios”. Lamentablemente llamados “representantes de la ciudadanía”. Desde luego, con esas conductas deleznables a mí no me representan.

Volviendo al ámbito clave del Blog, las organizaciones, grupos y empresas, afirmo que: si se quiere lograr eficacia y elevada productividad se deben reforzar los comportamientos que faciliten el logro y cumplimiento de los objetivos y aquellas manifestaciones de comportamientos aceptados y deseados en esa cultura.
Así mismo, se debe castigar o ignorar a los miembros que van en dirección opuesta al logro de las metas y objetivos o que generan un ambiente desagradable, mediante comportamientos inaceptables que no contribuyen al crecimiento y bienestar del grupo /equipo, organización y otros: 
“El enemigo estará siempre afuera. Dentro de las empresas, grupos y organizaciones, no puede haber enemigos”
El refuerzo positivo o reconocimiento, es un instrumento de influencia de los más poderosos que existen para lograr cambios y mejoras estables en el tiempo. Es, además, una gran herramienta para incrementar la motivación, implicación y obtener el compromiso de las personas dentro de los diversos grupos y equipos que existan. También en las organizaciones, generando un impacto que se refleja en mejoras en el trabajo del día a día.

Este proceso o dinámica del comportamiento se refiere a lo que usualmente se conoce como “Premio y Castigo”. Intentando concretar la idea fundamental quiero señalar que: Está comprobado que aquélla conducta que es recompensada, reforzada, tiende a repetirse; mientras que la que no lo es o que es apropiadamente ignorada, castigada, tiende a eliminarse, a desaparecer o a extinguirse en el tiempo”.  

En los últimos años, este instrumento, dinámica, proceso, ha sido aplicado en una gran cantidad de situaciones. Algunos ejemplos: Se le ha utilizado mucho para lograr importantes cambios de conducta en el tratamiento de delincuentes. También, con personas emocionalmente perturbadas. Para corregir la adicción a drogas. Y en individuos con insuficiencias mentales para ayudarles a superar limitaciones que presentan.

En la mayor parte de los casos, dada su gran potencialidad para lograr cambio y mejoras, se han obtenido importantes éxitos. Por ello afirmamos sin lugar a equivocarnos que, al utilizarlo bien con individuos comunes, su impacto resulta verdaderamente significativo, estimulante.

Un factor a tener muy en cuenta para utilizar de manera eficaz este instrumento es, el tiempo que transcurre entre la actuación de la persona o grupo, y la respuesta que recibe del otro. Debido a ello es necesario tener presente que: cuanto más tiempo pase entre la acción o comportamiento y la aplicación del refuerzo, menos posibilidades habrá de que ocurra una modificación de la conducta”.

Aplicación en empresas
Su importancia dentro del mundo de las organizaciones se refiere a ¿cuál es la mejor forma que un ejecutivo tiene para hacer un uso sobresaliente de las recompensas?
1)      Para ello y, ante todo, se deberá tener claridad sobre: qué conductas son deseables y cuáles no, a fin de discriminar y tener claro qué es lo que se debe reforzar, premiar.

2)      Es un requerimiento esencial, observar de cerca a los colaboradores para poder premiar y reforzar de manera consistente y lo más inmediatamente posible, las manifestaciones de las conductas deseables según cada caso.
Desgraciadamente en el ámbito de las empresas y organizaciones es frecuente que se retarden las recompensas o reconocimientos. Muy especialmente, aquellos como: promociones y ascensos, aumentos salariales por mérito, formación, pago de incentivos y otras formas de premio, hasta mucho después de haber ocurrido los comportamientos que se premian. Esta forma de actuación dificulta la identificación, por parte del empleado, de cuáles son las conductas deseables que le están siendo reconocidas y cuáles no.

3)      Otro problema común es que, con frecuencia, los directivos se muestran renuentes a elogiar a sus empleados. Generalmente, lo hacen por temor a que estos reclamen, en consecuencia, aumentos de sueldo u otros beneficios, razón por la cual se dejan de reforzar conductas deseables. Gravísimo error de liderazgo y gestión.
4)      Es importante conocer bien a los colaboradores, sus intereses y necesidades, con la finalidad de darles un reconocimiento que verdaderamente les pueda satisfacer, que resulte de su agrado.
Es fundamental también, estar al tanto de que existen recompensas de diversa índole: Intrínsecas y/o Extrínsecas.
·         Palabras de felicitación y agradecimiento
·         Muestras de agrado y apoyo
·         Tomar en cuenta la opinión del colaborador
·         Hacerlo participar en decisiones que le afectan de inmediato o a futuro
·         Darle a conocer los resultados de su trabajo. Feedback sobre su comportamiento
·         Simplemente una felicitación sincera después o durante una buena labor

Las arriba señaladas son claros ejemplos de recompensas intrínsecas, que tienen la gran ventaja de que no acarrean ningún coste económico para la organización y sin embargo producen un ambiente y clima de gratificación y mejoran la motivación, el compromiso y, en consecuencia, los resultados.

Por el otro lado, están las recompensas extrínsecas. Estas suelen conllevar siempre algún componente tipo económico: Aumentos de salario, ascensos, incentivos materiales, primas por cumplimiento de objetivos, ciertos tipos de cursos de formación, postgrados y varios otros, ejemplo de este tipo de reconocimiento.

En el uso de este instrumento o dinámica, es conveniente tomar ciertas precauciones con relación al castigo. Este provoca con cierta frecuencia, sentimientos de incomodidad y es posible que genere algo de temor y conduzca a una relación de alejamiento por parte de la persona afectada; efecto que puede incrementarse si nos encontramos ante alguien que, como directivo lo usual es que, critique, reprenda constantemente, e ignore, inclusive cuando se hacen bien las cosas.

Si el castigo no es bien escogido, o no es balanceado acorde con la situación, algo que suele ocurrir con bastante frecuencia en muchas empresas, el empleado tiende a abandonar gran parte de sus otras conductas deseables pudiendo incluso, llegar a convertirse en un problema para el grupo y para la organización. De ahí que sea muy importante elegir las recompensas y los castigos con toda justicia y emplearlos consistentemente y de forma congruente: Premiando cuando hay que premiar y castigando o ignorando, cuando esto es lo más apropiado. Cualquier utilización del refuerzo percibida como injusta, generará antes o después serios problemas de relación, envidias, favoritismos y otros, siempre con efectos posteriores perniciosos.

En actividades de negociación, es importante hacer también un uso adecuado de este instrumento. Lo que se recomienda es, reforzar y reconocer todo comportamiento, idea, o acción que vaya en la línea deseada para la resolución o mejora del conflicto y que pueda contribuir a alcanzar el acuerdo.

Un buen negociador irá desarrollando sus propias formas de premiar, reforzar y recompensar, cuando es lo adecuado y, de ignorar o castigar los comportamientos que así lo ameriten.  Estas acciones tienen siempre que estar directamente relacionadas con el objetivo que se busca alcanzar.

Es relativamente fácil observar, sin embargo, que con frecuencia en nuestra cultura de país, el refuerzo positivo, el reconocimiento, se utiliza muy poco a pesar de su demostrado impacto positivo comprobado, cuando se necesita conseguir mejoras, más productividad, competitividad y eficacia general de las organizaciones y empresas.
Personalmente estoy convencido de que, en el hecho de premiar y reconocer más y mejor los comportamientos deseables está la clave para incrementar nuestra insuficiente productividad, a veces calidad y obtener en consecuencia mejores resultados, en cualquier actividad.


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