EMPRESAS CON IDEOLOGÍA Y CULTURA BASADA EN LA INNOVACIÓN

La ideología y cultura basada en la innovación es la de más reciente aparición en el ámbito de las empresas. Ha sido en los últimos 20 años aproximadamente, cuando la innovación se ha transformado en piedra angular para muchas empresas. En este período, muchas de las que nacieron han conseguido subsistir, e inclusive, ser exitosas en un mundo de negocios altamente competitivo y complejo. Ser altamente innovadoras les ha permitido obtener ventajas competitivas, diferenciarse, y ser exitosas. Pero la innovación, también ha facilitado a empresas tradicionales, basadas en los otros tipos de culturas expuestas en las pasadas entregas, transformarse e innovarse logrando de esa forma seguir siendo competitivas en diversos mercados y, mantenerse en la vanguardia dentro de las ramas de la industria a las que pertenecen.

¿QUÉ CARACTERIZA LA CULTURA  ORIENTADA HACIA LA INNOVACIÓN, EL CAMBIO Y LA MEJORA CONTINUA?

Las variables que las tipifican son diversas. Destacaré algunos de sus componentes esenciales: Generalmente se trata de empresas cuya Misión y Visión son claras y compartidas. Ser una empresa innovadora requiere que los valores esenciales promuevan el cambio, la mejora continua, colaboración, confianza, respeto mutuo, verdadera participación y el trabajo en equipo. Es indispensable también, que todos en la empresa valoren y crean en los beneficios de estar continuamente ejecutando actividades a las que se pretende realizar cada vez mejor, de manera más productiva y con calidad. Para conseguirlo, es indispensable que la empresa cuente con líderes que realmente disfruten del cambio y, especialmente, que valoren a las personas al estar convencidos de que poseen un gran potencial y que, cuando las condiciones son las adecuadas, ello los lleva aalcanzar, casi continuamente, resultados novedosos y superiores.

Cuando este tipo de empresas nace con unos valores orientados a la innovación, y su filosofía como empresa va en esa dirección, las personas que se encuentran en posiciones de mando promueven con sus comportamientos la presencia de un clima de trabajo donde lo normal es estimular a los colaboradores a: experimentar, a "jugar", a poner a prueba su potencial creativo intentando realizar cosas nuevas, originales.

En este tipo de cultura y clima laboral, los fallos y los fracasos, no tienen un componente negativo, todo lo contrario, se toman como pasos del indispensable aprendizaje en el camino de búsqueda de la mejora. Pasan a ser considerados parte fundamental del necesario proceso de aprendizaje. Este tipo de empresas invierte todos los años importantes sumas de dinero en programas de formación, desarrollo y en proyectos, que permiten al personal mejorar, superarse y sentirse continuamente respaldados para intentar de nuevo. Se busca estimular al máximo la creatividad de las personas, paso previo necesario para alcanzar la posible innovación. Sin creatividad individual, no hay innovación y para que ambas se produzcan, tienen que estar dadas las condiciones adecuadas en la empresa. De ahí mi libro "Innovar la Gestión: Claves para incrementar la eficacia y competitividad de las organizaciones",  y la existencia de este Blog. 

Para preparar adecuadamente a la organización el papel de los líderes es fundamental. Desde mi personal punto de vista, son lo más importante, de ellos depende lo que es la organización. Son ellos quienes la llevan al exito, quienes la hacen fracasar, o ser mediocre. Tienen, entre otras cosas, que conseguir que las personas se sientan respaldadas y hasta protegidas en el caso de fracasar. El reconocimiento y el feedback, como instrumentos para influir y motivar, están continuamente presentes. La cultura de innovación, tiene que ser una cultura de reconocimiento. Lo que se premia son los intentos, no solamente los éxitos. Se trata de empresas donde el liderazgo existe pero con frecuencia pasa desapercibido con objeto de que las personas se sientan con la libertad necesaria para emprender e intentar. Claro, siempre y cuando sus actividades estén orientadas hacia el logro de los objetivos que se hayan previamente planteado y negociado. Obtener el compromiso de todos con: el cambio, la mejora, la innovación, el equipo y la empresa, son factores cruciales en las organizaciones donde existe este tipo de ideología y cultura.

En el caso de empresas más o menos tradicionales que en algún momento decidieron que una parte de si mismas entrara en la competencia por ser innovadoras, o que lo hicieron en su totalidad, lo primero que debieron realizar fue:
1) Cambiar su estrategia como empresas, incorporando una nueva que estimulara la innovación.
2) Cambiar e innovar sus formas de gestionarse, poniendo énfasis en el liderazgo y la participación, eliminando su tradicional enfasis en la dirección.
3) Llevar a cabo actividades dirigidas a ir poco a poco, pero sin pausa, modificando y adaptando su ideología y desarrollando una nueva cultura que propiciara la innovación, mediante el aprovechamiento del potencial creativo del personal.
4) Poner en manos de los líderes ya existentes, o de nuevos que fue necesario incorporar, todo este proceso de cambio y mejora dirigido hacia la innovación.

Lograr con éxito lo anterior requiere que todos en la empresa sepan hacia dónde quiere ir la misma, cómo quiere llegar a donde se ha propuesto, y también, obtener el compromiso y apoyo de todos. Un reto de esta envergadura necesita más que nada de líderes innovadores, excepcionales, maduros psicológicamente, muy seguros de si mismos, que sin duda existen, pero que no es fácil para las empresas conseguir y más mantener.

En este tipo de cultura, al igual que en las anteriores, existen componentes de varias de ellas. Nunca encontraremos una empresa con una cultura pura. Por ejemplo, la ideología que nos ocupa contiene muchos de los valores de la orientada en las Personas, pero también, de la orientada hacia el logro de resultados y cumplimiento de objetivos. Lo determinante es, que la empresa sea suficientemente flexible y que la innovación sea su principal misión.

En la próxima y última entrega acerca de Ideología y Cultura de empresa y organizaciones, hablaré sobre los beneficios, ventajas y desventajas de las mismas.

EMPRESAS CON IDEOLOGÍA Y CULTURA ORIENTADA HACIA OBJETIVOS, TAREAS Y RESULTADOS.

Lo que más se valora en las empresas y organizaciones donde predomina este tipo de ideología y cultura es: lograr o superar los objetivos establecidos, ya que significa que los resultados esperados se alcanzaron, lo que produce, en consecuencia, una poderosa energía emocional y motivacional por el éxito y por el logro, como factores motivadores clave (David Mc. Clelland). No importa si el objetivo es o no económico; podría tratarse de convertir a los paganos, reformar un gobierno, o ayudar a los necesitados. Lo importante es, que la estructura de la organización, las funciones y las tareas a ejecutarse, se valoran todas en términos de su contribución al logro y superación de los objetivos.

En este tipo de cultura organizativa no se suele permitir que nada se interponga en el camino de la ejecución eficaz de la tarea y en especial, en el logro de los resultados previstos. Se llega a extremos inclusive de que si la autoridad establecida dificulta su realización y logro, se la deja de lado. Si las funciones están pasadas de moda, o si las reglas, procedimientos y regulaciones, que siempre existen, dificultan la solución de los problemas entorpeciendo los logros, se cambian o se saltan. Si los individuos no poseen la capacidad o el conocimiento técnico para realizar una tarea, se les capacita, o se los sustituye. Y si las necesidades personales y las consideraciones sociales amenazan con entorpecer la solución eficaz de un problema, se suprimen en el interés de "seguir adelante con el trabajo" para alcanzar los objetivos propuestos.

En este tipo de empresas no suele existir compromiso ideológico con respecto a la jerarquía, la autoridad y el orden como tales. A la autoridad se la considera legítima únicamente si está basada en un conocimiento y competencias adecuados; no se la considera legítima, si se basa tan sólo en el poder, o en la posición. Se duda muy poco en romper las normas y regulaciones si eso contribuye a la mejora de la realización de la tarea y facilita el logro de los resultados objetivo.

La estructura de estas organizaciones se conforma y se cambia de manera flexible, con la clara finalidad de cubrir las necesidades propias de realización exitosa de la tarea y alcanzar así, los resultados previstos. Se concede gran importancia a la capacidad de la organización para responder de modo rápido y flexible a los cambios de condiciones. Se busca la colaboración y el trabajo de equipo, siempre que ello contribuya a que se puedan alcanzar los objetivos más eficaz y rápidamente. Los aliados se eligen según objetivos y valores mutuos. Existe poca "búsqueda de ventajas", en las relaciones con otras organizaciones. Están enfocadas en su propio éxito y superación de objetivos.

Las grandes empresas que actúan en ambientes altamente complejos y cambiantes ofrecen los ejemplos más claros. Las compañías implicadas en mercados dinámicos, o en ambientes con tecnologías complejas y de cambio rápido, con frecuencia, establecen equipos por proyectos o resultados. Estos grupos de especialistas se seleccionan para resolver un problema determinado y a menudo trabajan de manera muy flexible e igualitaria hasta que el problema se soluciona, el proyecto se culmina y se alcanzan los objetivos; entonces, las unidades de trabajo, se dispersan y sus miembros van a formar parte de otros equipos para trabajar en nuevos problemas y proyectos, con la finalidad de alcanzar nuevos objetivos.

Aunque la organización global en la que actúan podría estar básicamente orientada hacia el poder, o la función, los equipos de proyectos o de trabajo, a menudo, muestran una orientación hacia la tarea y resultados relativamente pura. Por sus características y funcionamiento hacia objetivos claros y compartidos, estos grupos han tenido tanto éxito que muchas organizaciones están tratando de instalar una ideología orientada hacia la tarea-objetivos y resultados a lo largo de sus operaciones, con la finalidad de mejorar continuamente su competitividad.

Este tipo de orientación se encuentra también, en organizaciones pequeñas cuyos miembros se han reunido por el hecho de compartir algunos valores y objetivos. Algunos ejemplos pueden ser organizaciones de servicios sociales, equipos de investigación y empresas de elevado riesgo. Con frecuencia sin embargo, los conflictos internos y las presiones externas conducen a estas organizaciones hacia las orientaciones ya descritas, basadas en el poder y la función.

Aunque no se conoce ninguna gran organización que pueda ser clasificada como "pura" en cuanto a la orientación hacia la tarea y objetivos se refiere, el éxito de sistemas como: la Dirección por objetivos orientados a resultados (DPO), el Balance Score Card (BSC), la Planificación y Gestión Estratégica (PGE), y algún otro, son un signo del interés que despiertan entre los directivos estas ideologías enfocadas en la obtención de resultados. Posiblemente la razón más frecuente del fracaso de la Dirección por objetivos-DPO y otras metodologías ha sido, que los directivos orientados hacia la tarea y resultados tratan de instalar el sistema en organizaciones que siguen estando principalmente orientadas hacia el poder o hacia la función, siendo éstas incompatibles con la participación, delegación y grado de confianza en las personas que demandan estos enfoques participativos con orientación a resultados.

Ventajas y desventajas de este tipo de ideología y cultura

Este tipo de ideología y cultura ha permitido grandes avances en las formas de gestionar las empresas y en la orientación cada vez más marcada de aprovechar realmente las capacidades, competencias y talento de las personas; en éstas, el nivel de compromiso (engagement) que se puede alcanzar, empieza a ser algo verdaderamente importante. Algo que en las culturas con orientación hacia el poder, y hacia funciones y reglas, se desperdicia, razón por la que con frecuencia son poco competitivas. De ahí, que la mayoría de ellas han tenido que evolucionar en los últimos 25 años hacia modalidades más participativas y centradas en el aprovechamiento del talento y competencias de las personas.

De acuerdo con nuestro conocimiento y muy especialmente nuestras experiencias por haber contribuido a que empresas con orientación al poder y autoridad, y otras basadas en funciones, evolucionaran hacia una gestión por objetivos y resultados, cultura más acorde con los tiempos actuales, afirmamos que no vemos desventajas; todo son, dentro de una perspectiva de medio y largo plazos, beneficios, especialmente, en los resultados económico y financieros. Es verdad que para ello se requieren “directivos” que actúen más como líderes dispuestos a: compartir, confiar, apoyar y delegar. A la larga el resultado final es mucho más positivo porque se trabaja y se alcanza, cuando se realiza e implanta bien, un elevado nivel de compromiso de todos en la empresa.