RESOLVIENDO CONFLICTOS POSITIVAMENTE

Dado el hecho indiscutible de que el conflicto tiene dos posibles enfoques y maneras de tratarse, gestionarse, y o facilitarse, considero que se debe, siempre, intentar resolverlo cuando el conflicto no es tal aún. Esto quiere decir que se debe desarrollar una cultura, en empresas y hasta en países, donde el enfoque y las actividades de gestión y resolución de los mismos se lleven a cabo desde el inicio, cuando se presentan los primeros síntomas observables, y no, como es usual, permitir que las discrepancias o diferencias, se vayan acumulando y lleguen a transformarse en conflicto, debido fundamentalmente, a la falta de una ideología-cultura al respecto: No gestionarlo positivamente cuando es más fácil por encontrarse en proceso de incubación y desarrollo.

Siempre hay posibilidad de una solución positiva. Hay que estar dispuestos a encontrarla

El proceso de desarrollo del conflicto

Al hablar de gestionar adecuadamente los conflictos es importante tomar conciencia de que los síntomas visibles, que aparecen desde el principio, no muestran la existencia de conflicto sino, de diferencias y discrepancias, que de no ser atendidas y gestionadas adecuadamente, usualmente “irán escalando”, aumentando, hasta conformarse como un conflicto real. Generalmente a estas alturas, de signo negativo.

Por lo señalado, considero que un aspecto al que se debe prestar mayor atención es, estar más conscientes de los síntomas perceptibles, aquellos que permiten visualizar que algo no está yendo bien, o al menos, tal como era anteriormente. Algo diferente está comenzando a suceder. Darse cuenta de ello, requiere estar sensibilizado y entrenado para ello. Son señales que siempre se pueden observar antes de un conflicto. Se trata de elementos que aportan indicadores de que se está “comenzando a incubar un posible conflicto, si no se ataja a tiempo”. Algo distinto de lo usual está aconteciendo. A veces es algo tan sutil que cuesta percatarse, pero poco a poco se irá manifestando más claramente. 

Ese hecho, esas percepciones, esa situación bien manejada, facilitada o gestionada,  brinda siempre una posibilidad potencial de la que extraer resultados positivos, e inclusive la posibilidad de innovar en la actividad que se está realizando. Sin embargo, si se deja avanzar, incrementarse en complejidad, lo más seguro es que tome un cariz inadecuado y adquiera una orientación de signo negativo. Se ha perdido así,  una oportunidad de cambiar y de mejorar, y ahora hay que enfrentar los costes de todo tipo y daños que casi siempre acarrea un hecho conflictivo.

Síntomas perceptibles más comunes

Insisto en que es importante y necesario para estar sensibilizado y atento, poseer un cierto entrenamiento, usual en psicólogos, coaches, mediadores y conveniente de adquirir, para quien vaya a dedicarse como parte de su actividad, a facilitar y resolver diferencias y conflictos.

1.  Sensación de Tensión, donde se pueden percibir actitudes y conductas no habituales en el grupo, o entre algunas de las personas que lo conforman. Con el paso del tiempo, de no tomarse las acciones apropiadas, la tensión se va incrementando dentro del grupo y se comienzan a deteriorar algunas relaciones.

2.  Malentendidos, que por lo general producen un deterioro de las comunicaciones y de las relaciones. Los malentendidos, surgen porque se ha dicho o hecho algo que ha tocado un asunto delicado para alguno o algunos de los miembros del grupo y persiste mientras no se aclara el verdadero significado e intención.

3.  Incidentes, con frecuencia la tensión, los malentendidos, el malestar, han estado precedidos o se muestran como algún tipo de “incidentes” que al no aclararse o resolverse a tiempo y en forma adecuada, generan “mal ambiente”. Ese ambiente es relativamente fácil de percibir, especialmente, si se está sensibilizado al respecto.

4.  Sensación de Incomodidad, es esa sensación a veces no muy clara, ni manifiesta, que hace que nos sintamos mal sin aparentemente tener claras las razones del porqué, pero que enturbian el ambiente. Todo lo que haya venido ocurriendo en el grupo al respecto, ha ido poco a poco creando una sensación de malestar e incomodidad que ya, a estas alturas, es percibida por la mayoría.

5.  Crisis, en estas existen ya indicios evidentes de problemas o dificultades dentro del grupo, o con otros grupos: Discusiones acaloradas dominadas por fuertes emociones, vejaciones, insultos, ciertos comportamientos inconvenientes poco habituales, manifestaciones agresivas diversas más o menos periódicas, boicots, o finalmente, alguien que decide dejar la empresa por que ha estado soportando una situación de mucha presión o conflicto nunca afrontado, ni resuelto. Puede haber además, varios otros síntomas.

Para algunos estudiosos del tema, donde sin pretender serlo me incluyo, las fases 1 a la 4, es lo que podemos denominar “Fase de Diferencias”. Durante su conformación, como ya señalé, pero deseo insistir,  es relativamente fácil ver como las diferencias, discrepancias, disgustos y otros, van poco a poco incrementándose hasta llegar a la crisis (5), donde ya se habla de Conflicto como tal. Lo señalado nos lleva a concluir qué, con un entrenamiento adecuado es relativamente fácil evitar que muchas situaciones habituales, normales, naturales, se transformen en Conflicto.

Esto es lo que suele ocurrir en los “Equipos Eficaces de Trabajo”, que se denominan así, por haber recibido un prolongado y eficaz entrenamiento para auto-gestionarse y funcionar muy bien para trabajar como un equipo. Los equipos eficaces, al gestionar las diferencias obtienen provecho de ellas, sirviendo de acicate para la mejora y la innovación,  evitando por lo general, que escalen al nivel de conflicto, eliminando o minimizando su efecto negativo. 

Con base en lo señalado se puede afirmar que el primer paso en “el arte” de gestionar y resolver conflictos es, considerarlos como una oportunidad para mejorar y tener en cuenta los indicios que lo delatan desde sus inicios.

 
  www.innovarlagestion.com

http://www.bubok.com/libros/172773/Innovar-la-gestion



 

LA RIQUEZA DEL CONFLICTO

En posts previos he hablado del conflicto y su impacto positivo o negativo, según los factores que lo alimenten y del clima o cultura donde el conflicto surja. En ellos, he planteado un enfoque amplio del conflicto, hablando de la clasificación más común y, de algunos elementos que los caracterizan y diferencian. (Posts de: 9-12;16-12-2013 y 7-1-2014). En este nuevo, iniciaré comentarios orientados hacia las formas y modalidades de gestión y solución eficaz, de los diferentes tipos de conflictos.

Potencial creativo del conflicto:

 

Recalco lo comentado en el primero de los posts, acerca de que: “El conflicto es inherente a la naturaleza humana”. Porque somos individuos con puntos de vista, intereses, necesidades y deseos diferentes, tenemos conflictos, y ello, puede afectar a nuestras relaciones más íntimas, o a contactos casuales. Me parece importante precisar esto al pretender, basado en enfoques, modelos y planteamientos de diversos autores, desarrollar algunas ideas acerca de cómo gestionar, facilitar, mediar, negociar, diferentes tipos de conflictos, poniendo el énfasis en el ámbito de las empresas, o de cualquier tipo de organizaciones.

Resalto de nuevo que el conflicto tiene dos vertientes. Una muy positiva, y la otra, con resultados y consecuencias negativas, a menos que sea muy bien liderado o gestionado. La vertiente positiva, se deriva de que las personas, como individuos, tenemos nuestros gustos, intereses, necesidades, valores, percepciones, objetivos y otros; y por suerte, como personas somos diferentes. Este hecho aporta un potencial de posibilidades inmenso que, en el caso de las organizaciones, es fundamental saber gestionar de forma apropiada para evitar que se transforme en situaciones, con impacto y resultados, que pueden ser muy dañinos para todos. Esas diferencias y riqueza potencial, bien canalizadas, y bien gestionadas, es lo que lleva todos los días a crear e innovar, en productos, servicios, métodos, y otros.

Pocas cosas son más enriquecedoras para una empresa que el conflicto de ideas. 

La riqueza contenida en ello es inconmensurable y fundamentalmente, solo se necesita:

a)  Creer en las personas, en su potencialidad, y encauzarlas de forma adecuada.

b)  Disponer en las empresas de una cultura y/o subculturas, que valoren, energicen y premien, ese potencial hacia fines de: cambio, creación, mejora, innovación; con el objeto de aprovechar lo mejor posible todo ese valiosísimo caudal.

c)  Líderes, managers, que realmente crean y valoren a su personal y lo estimulen a dar lo máximo de si, con lo que la empresa puede alcanzar las mayores cuotas de productividad e innovación y competitividad. Lo que se traduce en beneficios para todos.

Es así como se crean y desarrollan empresas competitivas, eficaces y productivas, y no, como se pretende en nuestro país: rebajando los salarios hasta un punto, según afirman los expertos en el tema, que "tener trabajo deficientemente remunerado como está proliferando en España, no garantiza salir de la pobreza".  Es verdad que a nivel macro el país será más competitivo, ya está ocurriendo, pero solo a muy corto plazo. No estamos construyendo futuro.

Estoy realmente impactado, muy negativamente, de adonde nos está llevando el austericidio impuesto desde Europa. En la reuniónde ministros de economía que se ha estado celebrando ayer 27 y 28 en Bruselas, el FMI y personalidades económicas europeas comentaron: “es necesario implantar la segunda etapa de la nueva Ley Laboral Española”, dirigida a recortar más aún, el nivel de salarios, lo que nos equipara con el sureste Asiático.  Pero no en cuanto a avances, técnologia e innovación no, tan solo en salarios de pobreza.

                           Sureste Asiático=Sur de Europa. Solo en salarios bajos

Es inhumano, desastroso, todo lo que nos está aconteciendo en esta dirección. Todo ello lo que hace es, alimentar a diario, conflictos de todo tipo en el país.

Para cambiar lo anterior, es condición indispensable, que las tres condiciones antes señaladas se den y cumplan, y desgraciadamente, son contadas las empresas y organizaciones que lo hacen. La gran mayoría no están preparadas en alguno o en ninguno de los tres ámbitos, para obtener los magníficos resultados que se derivan de ello. 

Es necesario entonces,  hablar de qué y cómo hacer para que las empresas puedan lidiar de manera eficaz con el otro tipo de conflictos, los que tienen una vertiente negativa; lo que sucede cuando los dirigentes y las personas no están preparadas para tolerar las diferencias: culturales, económicas, políticas, religiosas, morales, de otros. Ahí el conflicto estará siempre presente.

Por causas parecidas, igualmente encontraremos diversos tipos de conflictos: en el hogar, la escuela, a todo lo largo del proceso educativo y de formación, en los espacios sociales donde se desenvuelven los humanos, en el trabajo, en todo tipo de empresa u organización y otros. Si decidimos ampliar el espectro y llevarlo a países, encontraremos: Imperialismo, dominación, guerras, invasiones, etc., ámbitos se salen del entorno de interés que nos ocupa.

Quiero señalar que el camino escogido y cómo estamos avanzando por él, no es de ninguna forma la mejor manera de hacerlo. El mayor error es que estamos enfocados solo en la visión miope del corto plazo, sin preocuparnos realmente por el futuro que tenemos que construir.