CÓMO DETERMINAR UNA BUENA ESTRATEGIA DE FUTURO

En las últimas tres entregas modifiqué el enfoque que venía desarrollando al aprovechar un artículo, que aunque íntimamente relacionado con los temas del Blog, me alejó un poco de la línea seguida hasta ahora. Hoy la retomo para centrarme en: La importancia de contar con una Visión Estratégica del negocio, nueva. La razón de ello, ya fue señalada en entregas previas. Se trata según los especialistas, de que “la estrategia actual de cualquier empresa, es la que la ha llevado a la situación en la que hoy se encuentra; por lo tanto, esa estrategia jamás facilitará superar la actual situación. Para superarla, se requiere determinar una estrategia nueva, diferente, que realmente responda a la actualidad y, más aún, a lo que el futuro pueda deparar.

PASOS ESENCIALES PARA DETERMINAR UNA BUENA ESTRATEGIA DE FUTURO

Determinar una buena estrategia de empresa requiere, desde un punto de vista personal basado en mi experiencia de 25 años ayudando aproximadamente a ochenta empresas de diversas ramas a determinar su estrategia de futuro, ejecutar una serie de pasos que considero claves para realizar un excelente Plan Estratégico de Futuro. Indicaré sucintamente los que considero más relevantes.

1.- Lógicamente, lo primero es evaluar cuáles son los elementos esenciales de la estrategia que se ha venido siguiendo los últimos cuatro o cinco años. Sus pros y contras y, de ese análisis en profundidad, ver que se puede mantener porque viene funcionado bien y puede seguir siendo así, y aquello, que es necesario, a priori, cambiar. Es en esto último, donde es fundamental ser innovadores, al pensar en qué es necesario cambiar. Muy posiblemente, para alcanzar un mayor éxito y eficacia hacia el futuro, será necesario cambiar varios aspectos clave.

2.- Hecho el análisis anterior, donde se trabajan aspectos relativos al pasado y se comienza a pensar en el futuro; de aquí en adelante, todos los demás pasos para determinar la estrategia final, requieren de “visualizar el futuro deseado para la empresa”. Por ello el siguiente paso recomendado es, llevar a cabo un “Análisis del entorno futuro”. Para realizarlo de forma certera, sería muy conveniente disponer de una “bola de cristal”. Sí, de esas que poseen algunas y algunos pitonisos, que ven el futuro que espera a quienes los consultan. Una "bola" de esas sería una excelente herramienta para que los equipos directivos pudiesen elaborar los planes de futuro para sus empresas, pero como son muy escasas y difíciles de adquirir, lo más recomendable es buscar información relevante, que suele existir o no, según la rama de la industria a que pertenece la empresa. De no existir publicada, hay que basarse en la que la propia empresa disponga dadas sus actividades con :Clientes, proveedores, otras empresas, mercado en general y otros.

Lo que es necesario “adivinar” es: ¿Qué consideramos va ocurrir en los próximos dos o tres años en los diferentes entornos que afectan directa o indirectamente a nuestra organización? Aspectos tales como: Intereses, expectativas y necesidades de los clientes en los mercados actuales y, en especial, en futuros mercados que pudieran ser de interés. Cómo creemos que va a evolucionar la economía. Qué aspectos jurídicos y legales pueden impactar nuestra actividad. Posibles cambios políticos y sociales. Necesidades e intereses que podrán afectar al personal en el futuro. Qué va a ocurrir con las políticas, cada vez más extendidas, de Compromiso social y Sostenibilidad por parte de las empresas y hacia los consumidores. Qué va ocurrir con el medio ambiente, la diversidad, la no discriminación y varios otros que puede ser necesario explorar de acuerdo con la actividad y misión específica de cada empresa. La idea con esto es, plantearse posibles “Escenarios futuros” y determinar las respuestas e impacto posible de los mismos para nuestra empresa.

Realizar bien esta actividad, para la que se requiere contar con excelente información, es clave para el éxito a futuro. Del buen análisis de lo anterior se derivan oportunidades de futuro para la empresa, y también, la identificación de posibles amenazas. Para gestionar ambas es necesario realizar decisiones estratégicas.

3.- Realizado lo anterior y con una posible perspectiva de futuro, algo más clara, se recomienda la redefinición de la que deberá ser la Filosofía de la Empresa hacia el futuro. Con frecuencia encontramos que las empresas no la tienen en blanco y negro; en consecuencia, es clara tan sólo, para un grupo mínimo de personas en la cima de la organización, y a veces ni para ellos es clara. Determinar la filosofía de la organización, es clave para decidir: dónde y cómo innovar como empresa, o para determinar si se va a seguir igual, algo no recomendable de cara a un futuro cada vez más complejo. Aspectos tales como: determinar con precisión la Misión, Propósitos fundamentales de la empresa y cuales Valores se van a promover, aclara de forma muy significativa que tipo de empresa se quiere ser hacia el futuro. Cómo se quiere conseguirlo, qué tipo de Cultura de empresa se desea, qué es lo que realmente se valora en la misma: la tecnología, las personas, la calidad, la producción, el diseño, otros. A qué daremos más valor.

4.- Es el momento ahora, de definir una Visión de, a dónde se quiere llegar; teniendo en cuenta que ya hemos definido, cómo queremos ser. Personalmente considero a todo el proceso de determinar la estrategia de futuro, un proceso de visión estratégica. Una actividad esencial de la determinación de la Visión es, preguntarse ¿Con qué contamos para ir poco a poco haciendo realidad la misión y visión? Aspectos tales como: ¿En qué mercados operamos y en cuáles deseamos operar, con qué productos y/o servicios, para cuáles segmentos de mercado, cuál es la calidad, ciclo de vida, precio, etc.? Éstas son preguntas clave para ponerse en marcha en la dirección fijada y lograr, en el largo plazo, la visión que se haya determinado.

Aprovechando la información que se generó en las actividades anteriores, éste, suele ser un buen momento para realizar un Análisis Competitivo y “ver que tienen y hacen nuestros competidores más importantes”. Sin embargo, en mi experiencia, esta actividad, con frecuencia, no vale la pena realizarla por no poseerse información suficiente y valiosa acerca de los competidores. De todas formas deseo resaltar que: lo más importante no radica en lo que hace la competencia, lo esencial es, conocer muy bien el mercado en que operamos y en especial, qué desean y esperan nuestros clientes. Esta es la clave.

5.- Una vez aquí con el panorama de futuro deseado bastante claro es importante identificar y ver de precisar si se posee alguna ventaja competitiva o en su defecto, alguna ventaja diferenciadora como empresa. Ventaja que ayude a tener éxito en los mercados seleccionados. Es clave también, identificar qué o cuáles factores o aspectos serán clave para garantizar al máximo el éxito. Algunos de los más habituales son por ejemplo: Disponer de los recursos económicos necesarios, contar con personas con talento que realicen excelentemente su trabajo, disponer de las necesarias tecnologías y, desde luego, saber muy bien que quieren realmente los clientes.

Con la finalidad de no alargar excesivamente el contenido, en la próxima entrega, máximo en una semana, completaré la información acerca de los pasos fundamentales que debe comprender una excelente y novedosa estrategia de empresa. Hasta la próxima entrega.

EL EJEMPLO DE LA ROJA: UNA ESTRATEGIA EFICAZ Y COPIABLE

Aunque para nada soy forófo del fútbol, lógicamente he visto jugar a nuestra Selección, La Roja, además, de algunos otros partidos de los equipos más reconocidos, varios de ellos, ex-campeones del mundo, o casi, como el caso de Holanda. La verdad es que aún sin entender de fútbol, donde lo esencial es meter goles, contemplar el juego de la Roja, ha sido verdaderamente un placer. Como se comunican y se entienden, como colaboran unos con otros, que claro tienen el objetivo, con un liderazgo altamente compartido, con la seguridad que realizan su trabajo profesional, la elegancia con que juegan, su precisión en los pases, como reciben la pelota, cuan limpios son en general, su respeto por el rival, como se comportan aún ante agresiones realmente violentas, que madurez, calidad, entusiasmo, garra y compromiso demuestran con su trabajo. Son, sin duda alguna, el mejor ejemplo real de un verdadero EQUIPO. Modelo trasladable, así mismo, a cualquier otro tipo de organización.
Resalta también, que a diferencia del equipo de Cristiano Ronaldo, de Messi, de Müller, de Robben, de Forlán, la Roja es el Equipo de España, y no por que no tenga excelentes individualidades, que las tiene y varias, pero todos funcionan como Equipo.

EL IMPACTO DETERMINANTE DE LAS EXPECTATIVAS

Después de haber ganado la Eurocopa, ya sabían que podían perfectamente ser ganadores del Mundial. La expectativa ahora, produjo un efecto contrario a lo que había sido en el pasado, donde como mucho se llegaba, apenas, a los cuartos de final. Esa nueva expectativa, saber que somos buenos y podemos, es también uno de los factores de motivación e influencia, más importantes dentro de cualquier tipo de organización. La expectativa se define como: “La profecía que se auto-cumple” y, ha sido bien estudiada por psicólogos y economistas, por el impacto negativo o positivo que puede generar en el comportamiento humano, y especialmente, ante una realidad como la de crisis actual.

En el país hay personas y grupos, interesados en hacer ver que todo lo que se hace está mal y se ha hecho mal, claro sin decir nunca con claridad y precisión qué hacer para hacerlo bien o mejor. Con ello, la expectativa que se ha creado es negativa y nos condiciona como humanos a percibir y buscar esencialmente lo negativo y, a no ver lo bueno. Claro, decir que “todo esta bien” cuando no es la realidad tampoco contribuye, pero esa insistencia de algunos políticos en convencer a la población de que todo lo que se hace está mal, por no ser completamente real, no sólo no contribuye, sino que aún daña más la situación. La diferencia está, en ver el vaso medio lleno, o verlo, medio vacío.

Una historia que escuché una vez, creo que puede resultar clarificadora: Un empresario de la industria del calzado manda una de las personas del área de marketing y comercialización a África a explorar las posibilidades de negocio y ventas. Al llegar, conoce y se familiariza un par de días con el territorio y manda un email a la oficina informando:“Jefe, aquí no hay nada que hacer, la gente está acostumbrada de toda la vidaa a andar descalza”. El empresario, como buen emprendedor, no queda satisfecho con este diagnóstico y decide un mes después, enviar a otra persona. Esta llega, visita la ciudad y sólo tarda unas horas en enviar un email al dueño, donde le comunica todo entusiasmado:”Jefe, el mercado potencial es inmenso, todo el mundo va descalzo. Tenemos una oportunidad única”. El empresario confió en el segundo y la compañía en pocos meses vendía más zapatos deportivos que nunca anteriormente. Ese es el efecto de la expectativa positiva; puesta de moda recientemente con el “Yes we can” de Obama; que contra todos los pronósticos si pudo, y ahí está, haciéndolo lo mejor que puede a pesar de la terrible oposición. Bueno no es el único con gran oposición.

EL MENSAJE

El mensaje que percibo de nuestros jóvenes y excelentes jugadores de la Roja es: No j.... tanto y pónganse de acuerdo para cooperar y hacer lo que hay que hacer para sacar este país adelante, porque sí se puede. En contraposición, llama la atención lo que se viene desarrollando y observando especialmente entre políticos y...algunos otros grupos de poder, con el correspondiente perjuicio para todos. Claro, cambiar y mejorar la situación exige que todos esos grupos de influencia y poder cooperen, pero los egoísmos personales de algunos están por encima del país. España al igual que el resto de Europa y países de otros continentes, está en una situación grave que sólo es superable, en un medio plazo, si tomamos el ejemplo de la Roja y se coopera y apoya al gobierno de turno. Pero si se continúa egoistamente compitiendo, si el juego continúa siendo “tu pierdes-yo gano” y no se quiere ver la opción “gane-gane” que tanto está necesitando el país para fortalecerse, terminaremos efectivamente con “España rota”, en vez de, como lo ha logrado la Roja, triunfando y uniendo a todos tal como se ha dejado ver con claridad en los últimos días. Hacerlo, no resolvería de inmediato la crisis, pero sí nos llevaría a superarla poco a poco, y de manera más rápida.

La baja o mala disposición al trabajo, estimulada por la crisis y ciertos medios de comunicación anti-gobierno con mensajes, en su mayoría negativos, y la oposición oportunista, que no repara en daños al país con tal de lograr el descrédito del gobierno, no contribuye para nada a mejorar la situación. Así no se podría nunca haber ganado un mundial, sólo se pudo haciendo lo que hizo la Roja.

La Roja cuenta con un líder-coach como debe ser: Conocedor, competente, humilde, profesional, sensible, que respeta a sus jugadores, los motiva, reta, entusiasma, educa, diseña técnicas y los ayuda para que aprovechando su talento se hayan transformado en los mejores del mundo. Del mundo, escúchese bien. En la Roja, esas enseñanzas y modelaje, ha permeado en los jugadores, siendo varios de ellos excelentes líderes y grandes profesionales que dedicaron su esfuerzo y compromiso al objetivo del equipo: GANAR LA COPA DEL MUNDO, y a demostrar que el equipo es siempre superior a la suma de las individualidades que lo conforman.

Ojalá que inspirados por ese triunfo histórico para el país, políticos, empresarios, jueces y demás fuerzas representativas y de gran peso e impacto, sean capaces de que el objetivo común sea: contribuir entre todos a superar la crisis y mejorar la situación del país. Pero es necesario dejar de lado la arrogancia habitual, y pensar sólo en España como país. Un país rico por su pluralidad, diversidad y por contar con personas con mucho talento.

Felicitaciones a todos los que han hecho posible ese momento de gloria que han logrado para ellos y para todos los españoles. Aprendamos algo de esta maravillosa lección de cómo triunfar si todos colaboramos y dejamos de lado, aunque sea de momento, los intereses individuales y peor, los partidistas. Con esa visión egoísta que es la predominante, el país tardará mucho en superar la crisis. Por favor aplacen un tiempo sus intereses mezquinos y piensen de verdad en superar la crisis para beneficio de todos .

PARTE DOS: UN PROBLEMA DE ESTRATEGIA Y FILOSOFÍA DE EMPRESA

Culmino con esta entrega mis comentarios y aportaciones suscitadas por el articulo de Luis Gómez, que inicié con la entrega 24 del Blog, relacionada con la realidad actual de la empresa española en general.

En dicho articulo, cita un dato que desde mi punto de vista es el más llamativo. Se trata de una información que surge de un reciente estudio de la Fundación Adecco, relacionado con la que considero es: la información que refleja lo más dañino que sucede en nuestras empresas. Me refiero a la mención acerca de que, “el 80% del personal no está comprometido con su empresa”. De esto ajustarse con cierta precisión a la realidad, se trataría, en mi opinión, de la principal razón que explica el porqué de la baja productividad de nuestras empresas. Es imposible ser altamente productivo, como persona, y más, como empresa, si el personal no se siente comprometido.

Las personas, tal como hemos señalado en varias oportunidades, tienen que sentirse bien: motivadas e, idealmente comprometidas con sus empresas, para que estén dispuestas a “dar un poco más”. Cuando las condiciones necesarias para ello no están presentes, las personas lo que suelen aportar es: lo mínimo necesario para conservar su puesto de trabajo, pero jamás se esforzarán, no están motivadas para ello. Un mayor esfuerzo, la alta motivación y lograr el compromiso, es algo que empresas y líderes tienen que ganárselo, y ya hemos señalado, de diversas formas, que nuestras empresas, en general, gestionadas en base a prácticas de gerencia y dirección que datan de principios del siglo XX, no reúnen las condiciones o características señaladas en la entrega 22 de este blog (Mayo 10). Sin reunir esas características en un grado elevado, es imposible que el personal esté motivado y menos aún, comprometido.

Algo que nos resulta terrible, en especial, por lo contradictorio que aparenta ser, es el hecho de que en los procesos de reclutamiento y selección, habitualmente, se contrata a la persona con el mejor potencial y con el mayor número de competencias para realizar el cargo en cuestión, pero luego, con bastante frecuencia, las personas se encuentran trabajando en culturas y ambientes laborales, que no están preparados para permitir el desarrollo de sus competencias y, menos aún, del potencial con que cuentan las personas. Esta realidad se debe, por lo general, a que se encuentran como jefes, a directivos o mandos, que no están muy dispuestos a delegar; bien porque no confían que los demás, sus subalternos o colaboradores, puedan hacer bien el trabajo, o lo que es peor, les da miedo que demuestren su potencialidad y puedan llegar a hacerlo mejor que ellos mismos. Esas condiciones de trabajo, más comunes de lo deseable, por estar basadas principalmente en el centralismo, la autoridad y el mando, van poco a poco, forzando a las personas con ese estupendo potencial, detectado al ser contratados, a comportarse de manera sumisa, inmadura y, a “no hacer olas” para no llamar mucho la atención. El resultado final es, cumplimiento de lo exigido, nada más. Y ya hemos dicho que la elevada productividad requiere de mucho más por parte de directivos y mandos; que manden y dirijan menos y, que lideren, guíen, apoyen, deleguen y confíen, mucho más.

Cuando en otros países una de las mayores preocupaciones del momento es, qué y cómo hacer para contar con empleados satisfechos y comprometidos (engaged), en el nuestro apenas les damos valor y continuamos con practicas de dirección y management de hace por lo menos treinta y más años. Una de las más recientes investigaciones en el ámbito internacional del Conference Board, ha venido a demostrar la gran importancia de lograr el engagement del personal a la hora de pretender mejorar la productividad y la competitividad de cualquier organización o empresa. Pero cuando se leen artículos como el de Luis Gómez, la sensación personal que me surge es, que en estas cosas fundamentales para la eficacia, productividad e innovación, la gran mayoría de la empresa española aún se encuentra en la Edad de Piedra. Es lamentable, en especial, por que nada externo nos lo impide.

En el mismo artículo se habla de presentismo; en contraposición al más habitual en nuestras empresas, el absentismo. Es completamente lógico. Hay absentismo, por que no hay compromiso con la Misión y Objetivos de la empresa, y hay que ver lo triste de encontrarse inmerso en un clima de trabajo poco estimulante e inclusive desagradable; al menos, ocho horas todos los días y, a veces, por años. Inconsciente o subconscientemente las personas “se enferman” de diversas maneras, para no tener que sufrir esa realidad todos los días. Hoy, según el articulo y las encuestas que lo soportan, predomina el presentismo, explicado en el mismo como “la permanencia en el trabajo más horas de lo habitual”, pero claro, con muy baja productividad resultante del mismo. Se está presente, se alargan los tiempos de ejecución y culminación de los trabajos, se cometen más fallos, y desde luego, se produce menos. Pero se está presente y se evita el despido.

Ya he señalado y lo reitero de nuevo que esto se debe principalmente a dos factores:

1º. A culturas organizativas no estimulantes, basadas en el poder, control y autoridad. Culturas que valoran poco al individuo y por tanto, no están diseñadas para aprovechar lo mejor posible la potencialidad de las personas y su talento.

2º. Inadecuados estilos de dirección y mando. Para un empleado en general, lo que ocurre en su Departamento y, el comportamiento de sus jefes, es lo que representa a la empresa.

Si estos dos aspectos, señalados en el articulo en su totalidad, suceden es por que la más alta dirección, o los dueños de la empresa, no solo están de acuerdo con esas prácticas, sino que las promueven. De ahí que parte de la solución vendría dada si se dan estas tres condiciones en las empresas:

I. Que determinen y desarrollen filosofías y estrategias organizativas que no permitan este tipo de comportamientos por parte de los dirigentes en ningún nivel de mando.

II. Que desarrollen culturas y ambientes de trabajo estimulantes, que aprovechen el potencial y talento de las personas. Hoy se aprovecha una mínima porción de sus capacidades. Es bien sabido que con frecuencia, además, están subpagadas, pero la productividad y el compromiso dependen más, de lo que hemos venido señalando en los blogs, que del sueldo, aunque éste debe ser siempre justo y equitativo con relación al cargo y al desempeño de la persona.

III. Que desarrollen, formen o cambien a esos ejecutivos malos y regulares, y se preocupen por formar o contratar muy buenos líderes, con gran talento. Esta es la mejor inversión que cualquier empresa puede hoy realizar; es además una inversión para tener éxito y mejorar la eficacia en el corto, medio y largo plazo.

UN PROBLEMA DE ESTRATEGIA Y FILOSOFÍA DE EMPRESA

La semana pasada en el suplemento Domingo (20-06), del diario El País, Luis Gómez, publicó un articulo bajo el titulo de “La moral (baja) del empleado”, con el un subtitulo: "La crisis pasa factura. Las encuestas muestran que, por miedo a perder su puesto, el español falta menos al trabajo y cumple más horas, pero está desmotivado".
Dicho articulo viene soportado por una serie de estudios de reconocidas empresas especializadas en el tema; además de otros, realizados por los principales grupos sindicales del país. Todo esto da mayor validez al artículo.

Por mi parte, deseo hacer algunos comentarios aprovechando el Blog, debido a que lo señalado guarda relación con opiniones que he emitido en pasadas entregas en las que hablé de liderazgo, de la cultura de las organizaciones, ahora de estrategia, y del impacto de las tres sobre las personas.

Señala como inicio Gómez: “El trabajador español medio es ahora mismo un empleado desmotivado y hasta cierto punto dócil, tan preocupado por la seguridad en su puesto de trabajo que cumple más horas de las necesarias en su empresa y se abstiene de quejas”. Afirmando que: “así lo representan las estadísticas y las encuestas realizadas por firmas de consultoría”. Continúa agregando: “No es una buena noticia para los sindicatos, pero tampoco para los empresarios: el trabajador dócil no es precisamente el más comprometido, ni el más productivo. Este retrato robot puede entenderse como un efecto secundario de una crisis económica que ha destruido casi dos millones de empleos en algo más de dos años y ha sembrado el pánico entre los trabajadores supervivientes. Hace no mucho tiempo, se citaba al absentismo como una de las peores lacras del mercado laboral español, ahora los expertos fijan la atención en el presentismo, un fenómeno contradictorio e indeseable”.

Sobre este marco de referencia de lo esencial del artículo haré algunos comentarios desde mi punto de vista, indicando desde ya mi acuerdo, en general, con la situación descrita, a la que haré algunas observaciones.

¿EMPLEADOS MOTIVADOS Y COMPROMETIDOS EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS?

Es mi opinión que ciertamente éste es uno de los principales problemas que confrontan nuestras empresas, pero no como consecuencia de la crisis económica, ni de la crisis sistémica que afecta a todos, sino más bien, porque la motivación y el compromiso requieren de: estrategias, filosofías de empresa, culturas organizativas y estilos de liderazgo, que no están precisamente sustentados en la dirección y el mando, que es lo que abunda en nuestro país.

Como he venido señalando en entregas pasadas, a mi modo de ver y comprender, el problema en España es, con algunas notables excepciones, que se siguen aplicando estilos de dirección y mando basados en el poder, la jerarquía y autoridad, estilos estos, que no responden a los intereses, necesidades y motivaciones del trabajador actual, razones por las que motivación y compromiso, no están presentes en nuestras empresas. Lamentablemente, nuestro país lleva alrededor de 15 a 20 años años de retraso en la aplicación de estilos eficaces, actuales, de gestión. De ahí que este Blog se denomine “Innovar la Gestión”, y plantee la necesidad ineludible de empezar ya, a cambiar e innovar, la forma como dirigimos nuestras organizaciones.

Sin duda la crisis ha impactado, lógicamente, el comportamiento del empleado español, pero creo no equivocarme al afirmar, que motivado y comprometido, verdaderamente, nunca lo ha estado, ya que lograr eso requiere de ambientes de trabajo muy participativos, donde se respeta a los demás, estén en el nivel que estén, donde exista el convencimiento de que los empleados poseen un potencial y un talento que hay que facilitar su desarrollo y, que es responsabilidad de cada empresa hacerlo con su personal. Por desgracia, en nuestro país aún no existe conciencia de ello y menos, en quienes ostentan el poder y que son los primeros que tienen que cambiar para que los demás puedan mejorar y utilizar, sin miedo ni limitaciones, su potencialidad y competencias para beneficio de ambos, pero principalmente de las empresas. A una gran mayoría de directivos ésto les produce inseguridad y miedo, por lo que prefieren mantenerse dentro del status quo. Personalmente considero esta realidad una de las causantes principales de la baja productividad de la empresa española.

Lo más increíble e incomprensible para mi es, que en situaciones de crisis y dificultades para las empresas, la resistencia a cambiar, a innovar la forma de gestionar o dirigir, siga igual que cuando todo va bien. Pero lo peor, se encuentra en organizaciones que ni siquiera ofreciéndoles oportunidades de asesoría y apoyo para cambiar sus formas de gestión, sin coste para ellas, tampoco se lleva a cabo. Es el colmo de la resistencia al cambio y a este tipo de mejora. Desde luego, si además deben para ello pagar por lo general elevados honorarios profesionales a buenos especialistas tal como ocurre en otros países, incluyendo los que se citan como “países en desarrollo” donde este tipo de actividad no está subsidiada como en nuestro país, menos aún el empresario español está dispuesto a invertir en estos temas para cambiar.

Lo que quiero destacar es, que en tiempo de bonanza total, cualquier negocio, cualquier empresa va a ir bien, en especial, si el objetivo es casi tan sólo ganar dinero. Pero en tiempos como los actuales y futuros a medio plazo, estos problemas que se señalan en el artículo de Luis Gómez y muchos más, peores por su complejidad y duración en el tiempo, se mantendrán hasta que los dirigentes de las empresas cambien y decidan, con ayuda especializada, innovar en el espectro de la gestión de sus empresas. Esta afirmación que hago, cuenta hoy día, con el respaldo de los más reconocidos especialistas y líderes empresariales de éxito en el mundo.

HAY QUE CREAR EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS LAS CONDICIONES PARA LOGRAR LA MOTIVACIÓN Y EL COMPROMISO DE LAS PERSONAS, NO HACERLO ES UN COSTOSO Y GRAN DESPERDICIO REAL.

IMPORTANCIA DE CONTAR CON UNA VISIÓN ESTRATÉGICA NUEVA

En la primera entrega del Blog, planteaba entre otros asuntos, lo que desde mi perspectiva era lo más relevante que estudiosos y especialistas del mundo de las organizaciones en general, venían señalando como las macro actividades que las mismas debían emprender de inmediato, con la finalidad, de superar la actual crisis sistémica que está afectándonos a todos: Países, grandes corporaciones, empresas, grupos e individuos. Pocos han podido salir inmunes de la mayor crisis de los últimos 70 años.

Indicaba también que muchos de estos especialistas venían, desde hace aproximadamente cinco o seis años, resaltando en foros, revistas y otros, la imperiosa necesidad de que las empresas cambien e innoven las formas y practicas de management y dirección que vienen utilizando; dado el hecho, de que las mismas, datan de principios del siglo pasado y, por esa razón, no se ajustan para nada a lo que es necesario hoy. Más aún, hacia el futuro, con la finalidad de ser eficaces en el cumplimiento de sus misiones.
Señalé que sus recomendaciones para superar la crisis e ir más allá de esta, al buscar cómo desarrollar empresas más eficaces, productivas y competitivas; pasaban por:

a) Contar con muy buenos líderes, conocidos hoy como excepcionales o extraordinarios.
b) Realizar cambios significativos en sus culturas organizativas, para dar cabida al desarrollo y aprovechamiento del talento de todas las personas de la empresa.
c) Revisar y reorientar la estrategia de gestión de sus empresas.

A éstas tres grandes acciones es a lo que me he venido refiriendo en general, como Innovar la Gestión, titulo que he dado a este Blog y, hoy también, del libro que he escrito con la intención de transmitir muchas de mis experiencias de innovación de la gestión, en unas cincuenta empresas y organizaciones muy diversas.

Casi todas las entregas realizadas hasta la fecha, han tenido como tema central, los arriba señalados como, a) y como b). A partir del presente y, no se aún por cuantas entregas, me referiré a la que para mi, como consultor, considero que es la actividad y acción más relevante para cualquier equipo de líderes en el más alto nivel; me refiero a la actividad de determinar la visión estratégica de futuro para su empresas, y tan o más importante, ponerla en funcionamiento. Nada sucede de forma diferente si esto no se hace. Tener un excelente plan estratégico, realmente sirve de muy poco hasta que se implanta y se implica en su consecución a todos en la empresa.

También asevero que cuando una empresa cuenta con un buen plan, y lo implementa como es debido, alineando: áreas, departamentos y personas, consigue casi siempre resultados que superan todo lo anterior, pero además, se estimulan simultáneamente resultados cualitativos tales como: de aprovechamiento del talento, innovaciones que se traducen en mejoras significativas, aumentos de la productividad, de la implicación y compromiso de las personas y varios otros claves para el éxito y eficacia. Claro, siempre y cuando se haga bien, tomándose en cuenta aspectos señalados en las anteriores entregas de Innovar la Gestión.

¿Por qué es fundamental hoy para empresas y organizaciones diseñar una nueva estrategia? Lo es debido a que la estrategia actual es la que los ha llevado a la situación que hoy confrontan; y desde luego, la misma estrategia es imposible que logre sacarlos de la situación actual. Es aquí donde las recomendaciones de los especialistas entran en juego: “Hay que determinar una nueva estrategia, muy diferente de la que hemos venido siguiendo”. En la implantación y desarrollo de la misma es, donde entra en juego la necesidad de innovar las formas como se ha venido gestionando la organización.
Será en próximas entregas donde daré algunas pautas y experiencias probadas de qué y como hacer de forma eficaz.

Innovar la Gestión: PUBLICACIÓN DEL LIBRO "INNOVAR LA GESTIÓN"

Innovar la Gestión: PUBLICACIÓN DEL LIBRO "INNOVAR LA GESTIÓN"

http://www.bubok.com/libros/172773/Innovar-la-gestion

PUBLICACIÓN DEL LIBRO "INNOVAR LA GESTIÓN"

Esta Entrega Especial del Blog, tiene un objetivo, muy significativo para mi; anunciaros la publicación de mi primer libro, cuyo título es: INNOVAR LA GESTIÓN: Claves para incrementar la eficacia y competitividad de las empresas. Editado por Bubok Publishing SL, 2010.

Fue a raíz de ponerme a escribir el mismo, desde hace algo más de dos años, de donde surgió la idea de tener un Blog al verme desbordado por muchos pensamientos, experiencias y temas que me parecían de total y absoluta actualidad. Por otra parte, podría ser una opción para que empresas de nuestro país decidan, aquellas que no lo hayan hecho aún, emprender el camino del cambio y las mejoras; entre otras cosas, innovando en todos los aspectos sus formas y modalidades de gestión con la finalidad de adecuarse, con mayor eficacia de la que obtienen hoy, a los retos futuros del Siglo XXI.

Os comentaré, que en el fondo, escribir el libro fue lo más fácil para mi; se trataba de exponer: Modelos, Teorías y Enfoques, que he venido utilizando y aplicando para ayudar, el proceso de cambio y mejora, en unos cuarenta a cincuenta proyectos de diferentes empresas. Las mayoría de los mismos, bastante o muy exitosos, de ahí que me atreva a exponer a lo largo del libro, qué y cómo lo realizamos. En muchos de los casos, en compañía de colegas de mi empresa de consultoría. Lo difícil ha sido publicarlo.

Al no ser una persona suficientemente conocida en España, y menos como escritor, ha sido tarea imposible conseguir una editorial que se animara con el libro. La disculpa, en la más importante que contacté, fué: “El libro en general nos parece interesante, tiene modelos y un enfoque novedoso, pero no entra, en estos momentos, dentro de nuestra linea editorial ya que estamos interesados en temas financieros”. Puede ser verdad estamos hablando de mediados de 2008.

Con la segunda editorial, fui puesto en contacto con el dueño de la misma por un colega que había publicado unos libros traducidos. Por fin, después de unos tres meses de tener el manuscrito, me comentó:”Al equipo editorial le ha parecido interesante el libro. Es publicable, pero dada la difícil situación de crisis no podemos asumir el riesgo solos; lo haríamos si consigues quien te financie xxx miles de Euros que asegurarían en buena medida los costes”. Como no estaba dispuesto a gastar tanto dinero por publicar mi libro, no pasó más nada. A todas estas, entre los dos envíos del manuscrito, han pasado ya, de nueve a diez meses y, nada.

La tercera oportunidad se me presentó al participar en un curso de Jack Zenger, hacia finales de 2009. Entre los participantes, uno era director de una Escuela de Negocios de Madrid. Me invitó a que le mandara el manuscrito para hacerlo llegar a una o dos editoriales que trabajaban con ellos. Así lo hice y tres meses después, ya estábamos en Enero de 2010, según él, aún no le habían contestado. Como veréis, de no ser uno gurú o escritor reconocido, no es posible publicar, aparentemente.

Ya yo había oído hablar de BUBOK, donde si es relativamente fácil y económico publicar. Imagino que su éxito radica en lo antes descrito. Así las cosas, he publicado ¡por fin! el libro con estos últimos. Os hago llegar una Sinopsis y os invito humildemente a adquirirlo, si os parece que puede ser de vuestro interés. Personalmente me parece bueno, claro, a mi que soy quien lo escribió.

SINOPSIS DEL LIBRO “INNOVAR LA GESTIÓN”.

La “misión”, o “razón de ser" del mismo es: “Estimular en empresarios y personal ejecutivo de todos los ámbitos y niveles de empresas y organizaciones, para que tomen conciencia, de los planteamientos recientes de líderes de éxito y especialistas, acerca de la perentoria necesidad que existe de innovar y adaptar al momento actual las prácticas y enfoques de gestión debido a que las que se vienen aplicando datan de principios del siglo pasado; y dados los grandes cambios ocurridos en el mundo, la única manera de ser eficaces y competitivas de cara al futuro es, innovando, incorporando modelos de gestión acordes con los nuevos tiempos".

A este fin, el libro aporta enfoques, teorías, modelos y herramientas, para la mejor gestión de las áreas clave de cualquier empresa. Comienza dando una panorámica acerca de lo que ha ocurrido en el entorno de las organizaciones en los últimos 35 años, dejando ver con claridad, por qué es indispensable cambiar las formas de gestionar o liderar empresas. Continúa con, cómo establecer la adecuada conexión entre la empresa y sus entornos, donde ocurre lo más importante para cualquier organización. Para ello, se aporta un modelo y herramientas de cómo elaborar, implantar y gestionar eficazmente la Estrategia de Futuro, que la llevará a lidiar éxitosamente en esos entornos.

Haciendo el símil con una “cebolla”, ésta sería la capa exterior, que determina como la organización ha decidido relacionarse e interactuar con sus entornos: Mercados, clientes y otros sistemas de demanda.
La “siguiente capa”, conformada por la ideología y cultura de la empresa. Se hacen ahí, planteamientos acerca de qué hacer para disponer de la cultura y clima de trabajo más adecuados y productivos. Otra capa, se refiere al aspecto más relevante hoy día, las personas. Con planteamientos interesantes y novedosos, acerca de la importancia de la madurez del yo de cada persona, señalándose cómo determinante de la eficacia de cada uno. Se explican teorías de motivación, por estar comprobado, cómo la productividad, implicación, rendimiento y desempeño de las personas varia según su madurez psicológica.
En esta capa se tocan también, aspectos críticos relativos al trabajo en equipo y a las relaciones entre las personas y, su impacto, en la alta o baja productividad de las mismas.

Continuando con las personas, el enfoque es ahora, sobre aquellas con autoridad formal e informal: los líderes. Se explican tres modelos vigentes, haciéndo énfasis en el liderazgo basado en el empowerment, coaching y, en los más recientes en este campo; en el liderazgo del siglo XXI: El líder extraordinario e inspirador; este último de finales de 2009.

Sigue con varios temas donde se profundiza bastante menos. Se trata de los aspectos Operativos: Ejecución, organización, procesos, información y finanzas. Los dos últimos tocados muy superficialmente, por no ser de mi especialidad. El libro concluye con referencia a aquello que conforma la “capa central”, que es a su vez parte de la humana y de autoridad. Me refiero a la Alta dirección o gerencia, quienes, para bien o para mal controlan todo lo que ocurre y cómo ocurre en las demás capas: “Una empresa es tan eficaz y productiva como lo es su equipo de dirección”, Zenger/Folkman 2002.

Por lo expuesto y, con base en los contenidos, considero que el libro puede ser de gran utilidad para: Empresarios, directivos, líderes y mandos de todos los niveles y de cualquier tipo de empresa y organización. Al igual que para: Estudiantes y profesores de Empresariales, tanto de pre-grado como de post-grado. También para otras carreras en las que se estudien los componentes organizacionales y humanos. Finalmente, para consultores interesados en estos temas y, definitivamente, para cualquier lector que pueda tener interés por conocer más y mejor el complejo mundo de las empresas y las organizaciones.