EL TIPO DE LÍDER APROPIADO
Otra condición indispensable para crear y desarrollar
“organizaciones y/o empresas sin jefes”, además de las indicadas en los
anteriores post, es el tipo de liderazgo
que se implante y prevalezca dentro las mismas. El peso e impacto de estas
personas con poder y autoridad es esencial a la hora de conseguir e ir
afianzando, el tipo de cultura que
se desea tener en la empresa.
Si se trata de una start
up y se tiene la suerte de que el fundador o fundadores
sean lo suficientemente aventurados y crean
en las personas, será factible incubar desde el principio, un tipo de cultura
abierta, participativa, que valore el potencial y el talento de quienes
conformarán la empresa. En esos casos, resultará un proceso de desarrollo y
crecimiento relativamente fluido.
Si se intenta conseguirlo en organizaciones que ya
existen y que han tenido una trayectoria que difiere de la que se desea iniciar
ahora, el proceso es mucho más complejo, pero también, perfectamente posible de
llevar a cabo, siempre que se den de forma apropiada, los pasos necesarios. A
eso he dedicado mi vida como especialista en D.O. y en procesos de Cambió Organizacional.
En ambas situaciones tiene que haber, en el alto nivel
de la empresa, un líder o un equipo de líderes, que se conozcan y se comprometan
con el cambio e innovación organizacional necesaria, para afrontar más
eficazmente el futuro. Un futuro, que ya hoy en día, está regido por grandes y
rápidos cambios, variados avances, y en especial, por innovaciones rompedoras; en
algunos casos, muy disruptivas.
Recomiendo al respecto, la lectura del libro: “La
sociedad de coste marginal cero” de Jeremy
Rifkin, Paidos, 2014. En él, se exponen con gran claridad y profundidad los
componentes fundamentales de la avalancha general de cambio que viene
ocurriendo, y mucho de lo que aún está por venir.
Realizar un proceso exitoso de cambio de este tipo,
requiere de “gestores” que sean
verdaderos líderes, que piensen,
sientan y actúen, de manera completamente distinta a como, en general, se viene
haciendo.
Es obvio que me refiero a la necesidad de que las empresas
cuenten con un grupo de líderes, “no de
directores”, que mantengan valores, creencias y conductas apropiadas, que
los lleven a ser abiertos y flexibles con las personas, los cambios y la innovación.
Para ello se
necesita contar con líderes, insisto” no directores”, que posean las
competencias- fortaleza que tan bien han identificado Zenger y Folkman, en su
amplio estudio de ámbito mundial sobre líderes
excepcionales. Del mismo se desprende que, se requieren líderes que posean “capacidades muy fuertes, potentes”
dentro de los “Cinco Conjuntos o Bloques
de Competencias” que encontraron como fundamentales, producto final de su amplio
estudio culminado en 2002.
Estos cinco
Bloques de Competencias son:
1) Líderes que sean íntegros, honestos, justos, transparentes. Carácter.
2) Que tengan clara orientación hacia resultados. Objetivos y metas claras.
3) Que posean capacidades personales, profesionales y de índole técnica.
4) Que cuenten con un amplio repertorio de habilidades interpersonales. Excelente
inteligencia emocional. Que sean capaces de inspirar a otros.
5) Que tengan una clara orientación al cambio en la organización.
Es la posesión de competencias fortaleza dentro de
este conjunto de bloques, lo que les ha permitido desarrollar las competencias
de liderazgo que los han llevado a ser y actuar como “Lideres
Excepcionales, Inspiradores”.
UNA “CUARTA PATA”: ESTRATEGIA
Además de todo lo anteriormente señalado en los post dedicados a este tema, considero necesario,
para construir y mantener organizaciones sin jefes, disponer
de los beneficios y aportes de una cuarta pata que facilite integrar y más
importante, alinear, lo que hemos venido señalando. Se trata de contar con la
infraestructura operativa que brinda el poseer una visión clara y definida, donde se
determine con precisión: qué y cómo hacer, para que la organización pueda funcionar
bien sin jefes.
Orientarse sobre la base de una planificación que facilite “visualizar
el negocio futuro y llevar a cabo una gestión estratégica en el corto, medio y
largo plazo, sin necesidad de contar con Jefes”. Contando con planes bien concebidos, que
promuevan la participación alineada de todos, y se disponga de indicadores que periódicamente
permitan
la autoevaluación; con la finalidad de saber cómo se está avanzando en el cumplimiento de los compromisos realizados y los
resultados previstos. También, para identificar y llevar a cabo los ajustes necesarios.
Estimular la
implantación, sobre la marcha, de mecanismos de participación, toma de
decisiones que promuevan la implicación y compromiso de las personas y el contínuo
incremento de la confianza. Que permitan, al mismo tiempo, mejorar las formas de ejecutar el
trabajo, estimulando y aprovechando más y mejor el potencial de cada uno, sus
conocimientos, competencias y
creatividad. En fin, el talento.
Resumiendo,
considero que es factible crear y mantener organizaciones altamente eficaces y
productivas sin jefes. Requiere de instrumentos y herramientas que conduzcan a una
drástica innovación de las formas de gestión.
He
compartido y planteado cuales son, de
forma muy general y desde el punto de vista del consultor, los pasos que
personalmente, considero necesario dar, para conseguir éxito y eficacia en "Empresas y Organizaciones sin Jefes"; algo que cada vez veremos más, conforme avancemos hacia el futuro.
Mucho éxito para quienes se sientan valientes y lo intenten.
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