PROS Y CONTRAS DE LAS PERSONAS CON PERSONALIDAD CONFORMISTA

En la entrega anterior, Julio 16, expuse de manera concisa las características y comportamientos que tipifican a las personas con Personalidad Conformista. En la presente le doy continuidad al ampliar sus contenidos, con objeto de facilitar mejor su comprensión. Especialmente, para aquellos que tienen este tipo de personalidad como predominante. Espero que cada vez sea más fácil para los lectores, la tarea sugerida  al iniciar este tema, como una forma de practicar el modelo, al intentar ubicar qué rasgos son parte de uno, de acuerdo con las descripciones de las diferentes personalidades que se van exponiendo. Recomiendo también, identificar a personas que conocemos y observamos distintos ámbitos: en la vida pública, familiar, en el trabajo y otros. Hacerlo servirá de práctica y también, para comprobar de la existencia de los mismos.

Enfocando la atención en las dos o tres primeras características que se señalaban, ya se puede comprobar qué el cambio de comportamiento que ocurre entre individuos de personalidad II, con los de la III, es inmenso. Veamos: Por primera vez nos encontramos con personas para quienes las normas, políticas, reglas, etc., representan un significado, tienen valor, son parcialmente incorporadas al comportamiento. Se cumplen, acatan y respetan. Esto refleja un cambio muy positivo de gran impacto para la vida y cultura del trabajo en las organizaciones,  y también, si lo ampliamos al ámbito de los países. De hecho, la sociedad es en general Conformista. Además, aparece la vergüenza, y tenemos así, a una persona que respeta normas, reglas, políticas, etc. y que no se atreve a realizar acciones que la puedan llevar a sentir vergüenza, malestar, por algo deshonesto o no adecuado. ¡Puf! que gran cambio. Por eso he afirmando en las anteriores descripciones, que los comportamientos de los dirigentes actuales, en casi todos los ámbitos, se corresponden con  los de personas de baja madurez.

Desde el punto de vista de las empresas y del trabajo, nos encontramos ahora, con una persona muy dispuesta a trabajar en equipo, a colaborar, que funciona muy bien dentro de grupos pequeños, en los que busca “caer bien” con el objeto de ser aceptado, evitando situaciones agresivas o de conflicto. Las personas de la Etapa III, están continuamente intentando que el grupo funcione bien y sea armónico, ya que de romperse, se quedarían muy solos, y eso los aterra debido, principalmente, a que su factor de motivación fundamental es “pertenecer”,” ser parte de”. Necesidad social. En este sentido están siempre haciendo esfuerzos para que los equipos se mantengan en armonía. Es conveniente, en contraposición, recordar qué la necesidad que motiva a las personalidades Impulsiva y Auto Defensiva, es el Poder.
 
Quizás, desde cierto punto de vista, el problema más grave de las personas con personalidad Conformista es, el que se refiere a que “su código de moral tiene más que ver con las reglas, que propiamente, con las consecuencias de los actos”.  Este aspecto es sumamente delicado y ha sido utilizado y manipulado con frecuencia en el transcurso de la historia cuando grupos de personas pertenecientes a este nivel han sido utilizados por líderes o ciertas ideologías  ”como masa ciega”, “como rebaños”, para llevar a cabo ciertos fines no siempre justificables y, en otros casos inclusive, realmente aberrantes. Como grupo funcionan casi como un rebaño, y quien o quienes los dirigen pueden inducirlos a cometer, tal como ha ocurrido en muchas oportunidades a lo largo de la historia, delitos muy diversos y hasta a matar “para salvar y resguardar el grupo y sus creencias”.
 
Se trata del tipo de personalidad más adecuada para acatar la disciplina de partidos políticos sin rechistar, lo que con frecuencia los lleva a justificar lo injustificable, pudiendo llegar a ser bastante “fundamentalistas” en ese campo, así como también, dentro de la religión e ideología que profesen, sea la que sea. Desgraciadamente existen innumerables pruebas que abundan a lo largo de la historia y especialmente en Europa. En la actualidad continúan existiendo ejemplos vivos de ello en varios países y continentes, donde por factores de ideología aún hay guerras.

En otro ámbito, en nuestro país, no hay más que ver el comportamiento de ciertos senadores y diputados aplaudiendo las dañinas y dolorosas medidas impuestas “y que para mejorar  la economía y funcionamiento del país”, aunque los resultados vienen demostrando todo lo contrario. Eso si, a los intocables, “ni con el pétalo de una rosa”. Solo se “jode”, tal como lo afirmo una diputada la pasada semana en el pleno parlamentario, a los más desamparados, a la clase trabajadora, funcionarios, pensionistas, estudiantes, etc. A las élites se las teme.      Ser miembro de sociedades, agrupaciones, clubs y otros  similares, es lo más importante para estas personas conformistas. Le proveen de la seguridad y fortaleza que aún no poseen en si mismos como individuos independientes y maduros, como personas.

Otro de los inconvenientes al no tratarse de individuos con suficiente madurez es, que carecen de verdadera capacidad de introspección. Por ello, todo en su mundo, sus relaciones, en sus gustos, es superficial. Va con la moda, juzga a los demás por las apariencias y utiliza  prejuicios y estereotipos que no le permiten obtener un buen juicio y una clara percepción de la realidad.  Suele haber en ellos un fuerte rechazo de los otros grupos. Está clarísimo en nuestra vida política aun cuando lo que el país necesita es todo lo contrario. Y en el ámbito de las empresas, se dan diferencias  y conflictos no resueltos que enfrentan a unos grupos o departamentos, contra otros. Al mismo tiempo, hay cohesión y pertenencia casi ciega, dentro del pequeño grupo del que forma parte.

Desde otro ángulo, ahora más positivo, tiene todas las características para ser “el empleado o trabajador ideal” o “ser buen ciudadano”: Obediente, respetuoso, puntual, colaborador, honesto, agradable, cumple las leyes y regulaciones, no se presta a la corrupción, es simpático, le gusta que le digan qué hacer y cómo hacerlo, ser dirigido. Más de un mando, o directivo, se mostrará encantado de contar en sus grupos de trabajo con individuos conformistas. Cuando por razones diversas del día a día, se siente mal con su jefe o con la empresa, generalmente, por respeto y más, por temor a una situación incontrolada por su parte, no se queja, acepta de manera sumisa. Es de las personas que muchos jefes desean porque no los retan y porque “no hacen olas”, todo con ellos es armonía y calma. Esta es posiblemente la característica más positiva para cualquier organización. Pero eso hay que dirigirlo, difícilmente se va a conseguir que tome iniciativas y actúe con cierta independencia. Ninguna empresa, ni organización será suficientemente eficaz, innovadora y competitiva, si predomina en todos los niveles, incluyendo los de dirección, individuos con esta madurez o menor.

Algunos se estarán preguntando cuándo, por fin, voy a explicar las características y comportamientos usuales de la personalidad madura, competente, con visión, etc., será a partir de la próxima entrega.

LA PERSONALIDAD CONFORMISTA: ¿EL CIUDADANO Y TRABAJADOR IDEAL?

 
El modelo de “Desarrollo del Yo”, que he venido describiendo en las dos últimas entregas, está tomado del libro: “Ego Development: Conceptions and Theories”, publicado por Jossey-Bass Publishers 1976, y escrito por: Jane Loevinger, con  asistencia de Augusto Blasi. Fue uno de los libros de texto en mis estudios de Máster en: Individual and Organizational Counselling and Coaching. Harry Lasker (Harvard), fue el profesor de la materia donde estudiamos en profundidad, basados en planteamientos de diversos investigadores y especialistas, el proceso del desarrollo humano. Ya comenté que, Loevinger describe las características de cada Etapa y Nivel de desarrollo, señalando  los comportamientos que las tipifican. En trabajos posteriores, Lasker y Pinedo adaptaron el enfoque al medio empresarial.

El modelo se convirtió así, en una excelente herramienta de trabajo que aplicamos en diversas situaciones, por facilitarnos como consultores, tomar conciencia de: en que etapa de madurez se encontraban las personas que conformaban los diferentes niveles de dirección y mando de las empresas cliente. Esto, nos permitía desarrollar experiencias e intervenciones que contribuyeran a elevar el nivel de madurez y de actuación de los mismos. Partir de esta información, facilitaba: a) Diseñar actividades de desarrollo y formación ajustadas al cambio y mejora planificada. b) Trabajar y resolver mejor las diferencias y conflictos. c) Ir poco a poco, creando y manteniendo una cultura y clima de trabajo orientado al crecimiento personal y grupal de todos. En las diferentes aplicaciones realizadas a lo largo de 25 años, en todos los casos se lograron resultados muy importantes y positivos; en primer lugar,  para los individuos, y segundo, para sus empresas. 
 
Me ha parecido importante exponerlo en el Blog, en un intento por facilitar a quienes lo siguen, comprender muchos de los comportamientos que comúnmente observamos en personas y empresas, los de aquellos con quienes nos relacionamos más estrechamente, y también, los de quienes nos “gobiernan”. Al aplicar el modelo de desarrollo del Yo referido a buena parte de esta masa crítica, llego a la conclusión de: la gran falta de integridad y ética de los dirigentes hoy en día, quienes han  provocado y provocan las penurias que estamos viviendo. Comenzando por los dirigentes de la despiadada banca. Primero, la de Estados Unidos, y especialmente de Wall Street, siguiendo con una parte muy importante de la europea. Unos prestando dinero a lo loco, y otros, pidiendo prestado sin preocuparse por cómo devolverlo. También se contó con el respaldado de empresas constructoras e inmobiliarias inescrupulosas, bancos y cajas de ahorros, con ofertas, muchas de ellas fraudulentas, y ciudadanos buscando, ante las ofertas indiscriminadas, cómo hacerse de forma legítima y muy inducida por la publicidad, con frecuencia engañosa, con casa propia, o comprando para hacer negocios. Todo respaldado y promovido por políticos y sus políticas, con frecuencia desacertadas. Y como siempre, algunos aprovechando el boom, y en muchos casos, más de los deseables, empresas de construcción e inmobiliarias urdiendo un negocio, que muchas veces se sabía sucio de antemano. Puro comportamiento inmaduro, oportunista. (Recordar las características de la Personalidad II).

Las conductas arriba señaladas son, como ya lo hemos indicado, típicas, normales en personas con baja madurez psicológica. Sin duda, muchos de los señalados, al observarlos individualmente muestran una madurez mayor, no lo dudo, pero tampoco dudo al afirmar que sus comportamientos son y han sido de baja madurez, oportunistas, mentirosos, irresponsables, propios de personas sin vergüenza. También los hemos podido observar en dirigentes de varios países que ya no están, y donde los que los han sustituido,  intentan también sacar beneficio propio de forma oportunista, abusando de su poder y algunos, como en nuestro país, mintiendo descaradamente a sus conciudadanos y echando la culpa a otros para ganar unas elecciones con falsas promesas y después, hacer todo lo contrario.” El milagro anunciado, nunca ocurrió, ni va ocurrir”, no hay más que ver el día a día. Claro, muchos lo sabíamos, pero lamentablemente no todos y con engaños y mentiras lograron que la mayoría creyeran en ellos. Imagino a más de uno bien arrepentido.

Centrándonos de nuevo en las descripciones de los comportamientos, veremos los característicos de las personas con madurez III, conocida como PERSONALIDAD CONFORMISTA. Comprobaremos así con mayor claridad, qué quienes nos dirigen, tanto en el gobierno, banca, empresas, gestores y otros, actúan desarrollando fundamentalmente, comportamientos oportunistas, autodefensivos, abusando del poder. Conocer los comportamientos y características de las personas con personalidad Conformista, nos facilitará comprobar que éstas, son algo más éticas y maduras y así se compòrtan.

III.-  TERCERA ETAPA: PERSONALIDAD CONFORMISTA

* Las normas son parcialmente asimiladas, pero se cumplen solamente porque son reglas, normas que se deben respetar y cumplir.
* Aparece la vergüenza.
* Confianza interna y recíproca sólo entre miembros del grupo al cual se pertenece. Rechazo de los otros grupos.
* Fuertes deseos de pertenecer a pequeños grupos. Pertenecer es clave para ellos.
* Aceptación de las normas del grupo sin cuestionarlas.
* Su código moral tiene que ver más con las reglas, que con las consecuencias que se puedan derivar de sus actos.
* Se ve a sí mismo y a los demás en referencia a las reglas y normas  sociales aprobadas y usuales. Hay ansiedad por el "qué dirán de mi si…”
* Valora y se preocupa por las cosas materiales, el estatus, la reputación, apariencia, la moda.
* Juzga a los demás con base en las apariencias y conductas superficiales.
* Usa frecuentemente prejuicios, estereotipos, generalizaciones.
* Poseen una personalidad agradable y una simpatía superficial.
* Hay una búsqueda intensa de aceptación social. Ésta los hace sentirse seguros
* Hay negación de sentimientos reales auténticos. No se expresan por miedo a las consecuencias que podrían derivarse.
* Evitan conflictos y situaciones agresivas. Son pacíficos y no rompen la armonía del grupo.
* Carencia de introspección.

Al conocer éstas características, podemos observar que en esta etapa, se producen y estabilizan una serie de comportamientos muy importantes para los individuos y, en especial, convenientes para la vida en las organizaciones donde suelen ser bastante comunes personas con este desarrollo de su personalidad. Quizá la mayoría de los empleados de cualquier empresa, sin distinción de nivel jerárquico, están en esta etapa, o al menos, la mayoría de los comportamientos que manifiestan. La propia cultura y clima de trabajo de las empresas los condiciona. 
En la siguiente entrega ahondaré en las explicaciones acerca de cada comportamiento de la Etapa Conformista descrita.

 

CONSECUENCIAS TRAUMÁTICAS DE LA BAJA MADUREZ PSICOLÓGICA

Ya he explicado la importancia y utilidad del modelo de las Etapas y Niveles en el desarrollo de los humanos de la investigadora Jane Loevinger, adaptado al mundo empresarial por Lasker y Pinedo. Señalé la aplicabilidad del mismo, visto como un modelo que explica el desarrollo del Yo y de la Personalidad humana, basado en los comportamientos o conductas usuales en las personas, que permiten comprender la Etapa del desarrollo en la que se encuentran, mejor dicho, nos encontramos.
 
En la Entrega anterior señalé los comportamientos que caracterizan a infantes, donde son parte normal de su proceso de desarrollo y aprendizaje, y también como adultos, que por diferentes "traumas" han quedado estancados en esta etapa, de la que no saldrán, a menos que se sometan a procesos de terapia que los ayuden a superar las crisis y traumas, que se suelen ir superando, más o menos bien, a lo largo del crecimiento y desarrollo humano.
 
Antes de describir la Etapa II, deseo aclarar, que no existen “individuos puros”, esto es, representativo de una etapa. Lo que encontrará el lector es, mayor cantidad de rasgos característicos de una u otra etapa. Es esto, lo que  permite identificar la Etapa o Etapas, donde se encuentra cada persona. Lo usual es encontrar factores de dos etapas, o dos etapas y del nivel de transición intermedio, correspondiente.
 
Conviene aclarar que conforme las personas vamos madurando y ascendiendo en el proceso de desarrollo de la personalidad, lo normal es que los comportamientos de etapas anteriores vayan desapareciendo y, lógicamente, sean sustituidos por los de etapas superiores. Claro, el problema se presenta cuando alguien por diversas circunstancias de su desarrollo se ha quedado detenido en la primera o la segunda; posiblemente de por vida, a menos que algo lo haga evolucionar y madurar. Esto es muy importante comprenderlo  para entender, por qué hay personas adultas que se encuentran en la Etapa Impulsiva, casi al cien por ciento. No son la mayoría, pero existen más de los convenientes, tanto para las empresas como para la sociedad. 
 
II.-  SEGUNDA ETAPA: PERSONALIDAD AUTO-DEFENSIVA
 
Veamos los comportamientos que tipifican a los individuos que han pasado por esta etapa, y aquellos que se han quedado estancados en la misma. Es importante, conforme se va leyendo, ir estableciendo las diferencias que percibe relacionadas con la anterior, y haciendo referencia a sujetos en quienes se pueden observar. 
 
* Hay reconocimiento de las normas, pero las usa para su propio beneficio y satisfacción: “lo que me conviene es bueno y lo que no, es malo”.
* Malo, es igual a ser descubierto. No existen aún sentimientos de culpa como sanción.
* No posee capacidad de auto-crítica.
* Tiende a ser oportunista, vivo, mentiroso e irresponsable.
* Le preocupa cómo ejercer control, dominar y aprovecharse de los demás en sus relaciones con otros. Necesidad de poder personal.
* Suele ser una persona desconfiada, insegura y sinvergüenza.
* Ve el trabajo como algo molesto, desagradable. Razón por la que lo evitará siempre que pueda.
* Su relación con otros es de gana-pierde. No es capaz de concebir el que los dos puedan ganar, y menos aún la colaboración.
* Vivir es la vida fácil, con mucho dinero y cosas bonitas.

En la Etapa II, se observa algo más de madurez, pero sigue siendo, desde la perspectiva de la situación de trabajo y del mundo de las organizaciones, una personalidad inmadura y altamente conflictiva tal como veremos al ampliar los comportamientos señalados. Una de las primeras dificultades que podría presentarse al trabajar con una persona de esta madurez es, que aprovecha las reglas y normas para sacar beneficio de ellas, aunque sea con el menoscabo de otros. Es el tipo de persona que aunque cometa una fechoría, algún delito, pequeño o grande, como no tiene aún verdadera capacidad de autocrítica, no le produce malestar, y además, si logra que no le descubran se siente estupendo, porque “lo ha hecho tan bien y ha sido tan inteligente, que no le han descubierto”. 
 
Se trata de adultos oportunistas, que intentan obtener un beneficio individual, egoísta, de las situaciones en general. Suelen ser personas oportunistas, aprovechadas, sin vergüenza, lo que les da, según su percepción, permiso para aprovecharse de otros, o de la empresa. Son además, mentirosos e irresponsables. Suelen ser individuos cuya motivación predominante es la búsqueda de poder. Dominar y controlar a otros. Lamentablemente, al leer las características típicas de esta Etapa de madurez, lo quiera o no, se agolpan en estos momentos en mí comportamientos y acciones, en especial de políticos, que parecen descritos “al pie de la letra”. Pero no se libran muchos empresarios, y en especial banqueros, cuyos comportamientos no pueden ser más autodefensivos y oportunistas. Os sugiero leer y releer las características para que podáis comprender mejor en manos de quienes estamos los ciudadanos en este país.
 
En esta Etapa, las relaciones con otros son, de gana-pierde. No conciben situaciones en las que todos puedan ganar, de ahí que provoquen muchos conflictos de difícil solución. Pedirle a personas con esta madurez que colaboren con otros, que trabajen en equipo, es casi imposible de lograr, no podrían hacerlo aunque quisieran. Por su baja madurez suelen ser personas psicológicamente inseguras, de ahí fuerte motivación hacia el poder personal. Es la “coraza” necesaria para cubrir y disimular, creen ellos, su inseguridad e inmadurez. Esa misma inseguridad los lleva a ser desconfiados con los demás, de ahí que en sus relaciones con otros traten siempre de sacar provecho personal y abusar de su poder sobre otros, siempre que puedan. Con más frecuencia de la deseable así lo hacen. Imaginaros un jefe, directivo, mando, con este nivel de desarrollo. Existen y muchos, de ahí los frecuentes casos de mobbing –acoso- y otras modalidades, donde el personal de la organización es vigilado, controlado, amenazado y maltratado, por eso el común rechazo a los “jefes” y la baja productividad de las empresas, donde no existe compromiso. 
 
Estas personas con baja madurez y bastante superficiales en casi todo, como consecuencia de ello, desde el punto de vista de desarrollo de la personalidad lo que quieren es, vivir la vida de manera fácil, con mucho dinero, obtenido sin mayor escrúpulo, y cosas bonitas que le den estatus y aparente poder. Ya señalé que ven el trabajo como algo molesto, desagradable, algo que debe hacer tan solo por obligación, como instrumento para satisfacer sus necesidades básicas como persona. Por lo indicado, no se puede esperar de estas personas que sean, o lleguen a ser buenos trabajadores, menos aún buenos empresarios o directivos, y mucho menos, buenos políticos. Pensemos en todo lo que nos está ocurriendo y a cuantos hemos visto y vemos a diario actuando de manera oportunista.

IMPLICACIONES DEL DESARROLLO DEL YO EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Jane Loevinger desarrolló su Modelo, como medio para identificar en qué etapa del desarrollo del ego se encuentra un individuo. Cada una de las seis etapas del desarrollo, citadas en la anterior entrega, representa un punto en el tiempo y en el espacio, en el cual un individuo se ha detenido en su proceso de desarrollo. ”Cada etapa refleja, el modo en que una persona percibe al mundo, y con base en ello, cómo se enfrenta y lidia con el mismo con el fin de, en primer término, lograr su supervivencia y alcanzar su desarrollo y superación” Loevinger.
 
Las diferencias que se señalan entre personas que se encuentran en las diversas etapas de desarrollo, representan diferencias en las funciones humanas. Se habla así de:                1)  Diferencias cognitivas: Cómo las personas razonan, piensan, conocen, aprenden y comprenden cualquier situación.
2) Diferencias de proceso: Cómo los individuos expresan sus emociones. Cómo se relacionan unos con otros. Desarrollo del carácter y de las interrelaciones.
3)  Diferencias de sistemas: Cómo funcionan las personas, cómo hacen frente a su realidad, cómo se comportan. También, cómo  mantienen un concepto integrado de su propio ser y de sus preocupaciones fundamentales.

Cada etapa y nivel, se caracteriza por distintas preocupaciones emocionales, diferentes estilos cognitivos y diversas maneras de relacionarse con otras personas. En las seis  etapas, se afrontan los problemas y situaciones que produce el contacto con el mundo en un intento por entenderlo, esto origina diferentes comportamientos. Las etapas, muestran así  mismo, actitudes diferentes con relación  al trabajo, las diversas expectativas y niveles de compromiso, lo que condiciona las respuestas en general, y en el medio organizativo. Es principalmente el aspecto de impacto en la empresa, el que nos ha llevado a estudiar y aplicar este modelo, que nos ha brindado siempre un panorama y una perspectiva más clara que ningún otro, con la finalidad de comprender al individuo y su comportamiento, en general, y en especial, en el ámbito del trabajo.
 
Etapas y Niveles 
Compartiré las descripciones de cada una de las etapas y niveles, señalando sus correspondientes características. Cuando se habla de niveles, se refiere al proceso de evolución o de transición de una etapa a otra superior. Describiré las seis etapas y los dos niveles que nos parecen más relevantes para efecto de lo que deseamos transmitir al lector con el soporte que nos brinda este modelo. 

Puede resultar de interés para el lector, marcar cada descripción de comportamiento que considere que tiene. Al final de la lectura obtendrá una idea más o menos clara de su madurez donde tenga el mayor número de marcas. Es fácil auto engañarse para verse más maduro de lo que uno realmente es, o por el contrario, ser excesivamente autocrítico y verse con una madurez inferior a la real. Recomendamos hacerlo intentando ser lo más honesto posible consigo mismo. La aglomeración de marcas le proveerá información muy interesante

I.-  PRIMERA ETAPA: PERSONALIDAD IMPULSIVA
Este tipo de personalidad es muy “rudimentaria, primitiva”, por darle una denominación, pero es esencial en el proceso de desarrollo y madurez del ser humano. Aunque podemos observar comportamientos en adultos que encajan en ella, son por suerte, una minoría, y más raro aún, encontrar adultos con este bajo nivel de madurez en las empresas. Debo sin embargo comentar, que siempre se me señalaba que si los había. Está caracterizada por los siguientes comportamientos observables en las personas:

* No hay reconocimiento ni aceptación de normas.
* Una acción es mala sólo si es sancionada.
* Perciben el castigo como una venganza de otros.
* Las relaciones interpersonales son de explotación y/o dependencia.
* Ven a los demás sobre la base de lo que puedan darle; como “fuentes de   suministro que hay que aprovechar”.
* Tienden a clasificar a los demás como buenos o malos.
* Muestran preocupación por impulsos del cuerpo: sexo y agresión.
* Están orientados exclusivamente al presente, no hacia el futuro.
* Son comunes en ellos las ideas supersticiosas.
* Son comunes fuertes rabietas y arranques temperamentales.

Esta primera etapa, por la que todos los humanos hemos pasado durante nuestro proceso de crecimiento y desarrollo, es normal en los primeros meses y años de vida.  El problema se presenta cuando en algunas organizaciones se observa a personas adultas con comportamientos de este tipo, que por lo primitivos y rudimentarios, no son tan comunes, pero que en ciertas circunstancias sí se pueden presentar y observar. 

Adultos que no respetan las normas, o que las utilizan para su beneficio personal. Individuos capaces de cometer casi cualquier delito y mantenerse como si nada hubiera sucedido, sin ningún remordimiento, tan sólo si lo descubren, en cuyo caso, “como no ha hecho nada malo o reprobable”, si lo castigan, se están vengando, lo están maltratando.  Para él, los demás existen para proveerle de lo que necesita: dinero, sexo, comida, objetos que desee y otros, para lo cual no escatima en: robar, asaltar, violar, corromper a otros, dejarse corromper, etc. Su agresividad y hostilidad los hace sentirse potentes, fuertes, cuando lo que hay realmente por dentro, es una gran inseguridad, debido a su inmadurez personal. Se recubren de una "coraza" de poder.

Estas personas, están motivadas por una fuerte necesidad de “poder personal”, que utilizan cuando lo logran, para aprovecharse y explotar a otros. Los demás o están con él, o en su contra, no hay medias tintas. Son personas adultas que por su inmadurez viven el día a día y son incapaces de ver el futuro. Ya mencioné que este tipo de individuos muy poco desarrollados no es lo que abunda en las organizaciones, aunque en algunas de nuestras experiencias de trabajo hemos podido ver empleados con comportamientos de esta etapa: que agreden a sus jefes físicamente, a compañeros, que roban todo lo que pueden de la empresa, que dañan equipos y maquinarias y algunas otras manifestaciones agresivas.
Pregunta a los lectores  ¿Veis por casualidad, en los comportamientos arriba descritos, ejemplos reales de comportamientos de: Políticos, banqueros, jueces, ciertos empresarios y otros que se están aprovechando de la mayoría de los ciudadanos?

EL PODER Y EL DESARROLLO DEL YO EN LOS HUMANOS

Ya expliqué que “tanto poder no es bueno para nada” y que la mayoría de las personas en el país tienen, lógicamente, una fuerte motivación hacia el poder. Y digo lógicamente, porque el poder estimula en otros esa misma necesidad como mecanismo para defenderse y protegerse. Ante el poder de otros, tenemos dos alternativas, la más común y “civilizada” es, aceptar de forma sumisa lo que se nos impone: En el trabajo, universidad, hogar, en el país, la política, la economía, etc. La otra forma es, hacer frente al poder, y para ello se necesita mucho poder. Esta necesidad surge ante el poder de otros, y se manifiesta de muy diversas formas. 

Lo que percibo, y algunas razones las expliqué en la entrega 68 es, que el uso del poder se ha venido incrementando fuertemente en los últimos tres a cuatro años, y especialmente en los últimos meses, afectando de diversas formas a las personas. Por desgracia, ese poder al que estamos sometidos nos tiene apabullados: a) El peso de las decisiones europeas relativas a cómo Europa debe gestionar su súper déficit después de los años de bonanza y exageración, vividos desde mediados los 90. b) La burbuja inmobiliaria de Estados Unidos y Europa. c) La quiebra y rescate de emergencia de: Cajas de ahorros, bancos, compañías de seguros, y demás entes financieros  quienes gracias a la “ingeniería financiera” desarrollaron productos fraudulentos para los ciudadanos, pero que a ellos les produjeron ingentes ganancias. Hasta que todo falló. Y aunque existan bancos bien gestionados que han superado con algún sacrificio el desmadre de sus competidores, la mayoría y en especial algunos del ámbito nacional, nos están haciendo vivir días y meses de terror. Y lo peor es, que nadie se atreve a tomar las medidas requeridas y encima, en la mayor parte de los casos, los que han contribuido a este gran caos económico, ético, moral, político, andan por ahí tan frescos y más de uno, no todos, con una bolsa de millones como “premio por lo bien que lo hicieron”.

Se premia y refuerza así, de forma exagerada, a los culpables, a los malos, a los que abusaron, y se castiga a los cientos de millones que no hemos tenido arte ni parte. ¿Se dan cuenta de que forma tan salvaje se está utilizando el poder contra la mayoría de los ciudadanos? Ante eso, sólo podemos indignarnos, es lo que hemos hecho, pero se deberían emprender acciones más contundentes contra todos: instituciones, cajas de ahorros y bancos malos, políticos que no resuelven nada pero que nos imponen sacrificios, etc. Esta sumisión, a la que se nos fuerza con todo este poder omnímodo que cae sobre la mayoría, nos obliga a comportarnos como individuos inmaduros psicológicamente, aunque no lo seamos. Lo grave es, que ese comportamiento inmaduro no contribuye a que podamos salir de la crisis, solo contribuye a perpetuar la situación.

UN MODELO PARA COMPRENDER EL BINOMIO DESARROLLO HUMANO-PODER

Intentaré explicar mejor la relación entre desarrollo y necesidad de poder y sus implicaciones para las empresas, y lo extrapolaré al ámbito del país. Para ello, echaré mano de teorías científicas sobre el desarrollo humano. Personalidades reconocidas como: Freud, Piaget, Erikson, Sullivan, Hartmann, Fromm, Loevinger y otros estudiosos del complejo tema del Desarrollo del Ego, o desarrollo del Yo, han hecho brillantes aportes en esta dirección. El tema es, lógicamente difícil, se trata de explicar cómo se produce el desarrollo psicosocial del ser humano. Utilizaré los trabajos de la investigadora Jane Loevinger, quien integrando muchos de los conocimientos existentes señalados por otros autores e investigadores, desarrolló su modelo aportando más conocimiento que, dentro de la complejidad del tema, lo hace más fácil de comprender y manejar por conocedores y profanos.

Fue en mis estudios de Máster cuando entré en contacto con su modelo, que he utilizado en procesos de cambio y mejora de organizaciones. Desde que lo conocí me impactó por su claridad y, hasta cierto punto, facilidad de ser aplicado, al menos, para lo que eran nuestros fines, que se concretaban en disponer de un marco de referencia que nos facilitara comprender y visualizar, en las empresas, aspectos que ayudaran a entender comportamientos que no comprendíamos. Por ejemplo, conductas y reacciones de personas ante lo que a nuestro ver percibíamos como cambios que les favorecerían de manera importante en el corto y medio plazos y que, sin embargo, de manera incomprensible para nosotros, con frecuencia, rechazaban de antemano sin darse tiempo siquiera de ver si existía la posibilidad de que les beneficiara en su trabajo y desempeño futuro.

El enfoque de Loevinger es de fácil aplicación y utilidad, por estar descrito sobre la base de “comportamientos observables que tipifican las etapas y niveles del desarrollo del Yo”. Son comportamientos que observamos en la realidad cotidiana, de ahí su practicidad y utilidad para comprender algo tan complejo. Las descripciones de Etapas y Niveles de desarrollo que hoy enumeraré y que desarrollaré en próximas entregas, fueron enriquecidas y adaptadas al mundo de las empresas, por Harry Lasker Ph.D, Universidad de Harvard  y Vic Pinedo Ph.D, Universidad de Florida. Ambos las aplicaron y realizaron estudios en empresas y diferentes tipos de organizaciones.

LAS ETAPAS DEL DESARROLLO DEL YO (Loevinger, adapt. Lasker-Pinedo)

I.-    Personalidad Impulsiva
II.-    Autodefensiva- Oportunista
III.-    Conformista
IV.-    Consciente
V.-    Autónoma
VI.    Integrada

TANTO PODER PERSONAL NO ES BUENO PARA NADA

En el último párrafo de la anterior Entrega (67), comenté los porcentajes de las tres  motivaciones sociales tal como las percibo en el país, y que distan mucho de lo conveniente. Este enfoque de desarrollo basado en la motivación, representa una perspectiva poco usual, pero permite explicar, parcialmente,  porqué estamos como estamos y, porqué actuamos tal como lo hacemos. No pretendo ser exhaustivo pues estoy consciente de su complejidad, pero si considero que aporta una perspectiva válida para reflexionar en muchos aspectos.

En un intento por señalar lo que considero sería el balance más apropiado de estas tres motivaciones de índole social para nuestro país, diría lo siguiente: Contar con un 25% de necesidad de Afiliación. La misma, lleva a mantener el núcleo familiar, amistades, realizar el trabajo de manera más colaborativa, a la búsqueda de una vida social grata y estable, a establecer y mantener relaciones interpersonales de respeto mutuo con los demás; todo ello, clave para la convivencia en instituciones y organizaciones fundamentales para el desarrollo del país. 
Con un 25 a30% de necesidad de Poder Socializado. Es positiva cierta cantidad de esta necesidad. Contar con personas que les guste mandar y que sepan hacerlo, que puedan ejercer el poder y utilizarlo en beneficio de otros, esencialmente actuando como líderes positivos, colaborando con la sociedad, con el desarrollo de grupos, con la mejora de individuos y de las organizaciones en general y no lo que sucede cuando ese poder es Personal y se usa, como hemos visto y vemos, para beneficio propio o de unos pocos. Tener un 40-50% de necesidad de Logro o Superación. Es la única que nos asegura: empuje, deseo de superación, de emprender, de innovar, de estimular la realización de cosas originales y extraordinarias, y además, sirve de motor para que los recursos: humanos, económicos, tecnológicos y materiales con que el país cuenta, sean bien utilizados, aprovechados al máximo y que no sean desperdiciados, ni sub-utilizados.

Desde esta perspectiva, considero que nuestra realidad actual dista mucho de lo que es  más adecuado para el país. En relación con empresas e instituciones de toda índole que ejercen fuerte impacto, considero que aprovechan muy poco del inmenso potencial humano y conocimiento con el que cuentan. En ellas la situación es, con algunas excepciones, la misma señalada para el país: 60-70% Poder, 25% Afiliación, 15% Logro o Superación. Algo positivo para: el país, instituciones y las personas, según el propio McClelland es: ”que es factible ir poco a poco, cambiando la situación”. Para ello se necesita desarrollar un clima de trabajo y funcionamiento, además de un ambiente nacional, que permita incrementar el Logro o Superación, y que se tomen medidas dirigidas a disminuir el Poder Personal, buscando mecanismos para incrementar la Afiliación y el Poder Socializado. Aunque lo fundamental actualmente es, tomar decisiones e implantar acciones dirigidas a aumentar Logro y Superación. Considero que es la única que nos puede llevar a cumplir exitosamente los objetivos de mejora y crecimiento, tan deseados y necesarios; y lo que nos impulsará hacia un verdadero desarrollo con el objetivo de alcanzar nuevamente mejor calidad de vida.

EL PORQUÉ DE LA BÚSQUEDA Y USO DE TANTO PODER EN NUESTRO PAÍS

Muchos factores influyen y han jugado un papel determinante para desarrollar en los españoles esta fuerte necesidad de poder. No me siento capaz de hacer un análisis profundo de las causas, pero mencionaré algunas que sé nos afectan, o han afectado. Somos herederos de una historia de poder colonialista de siglos. Hemos sido un país de súbditos de diferentes monarcas. Más recientemente hemos padecido una de las peores y más macabras guerras civiles y hemos vivido como súbditos de un dictador sin escrúpulos durante 40 años.
 Nuestro sistema educativo está basado en métodos tradicionales centrados en el aprendizaje memorístico y son mínimas las oportunidades de participación y de utilización de las aptitudes y recursos de los alumnos desde infantil y primaria, hasta la universitaria. Es por ello, un sistema que constriñe y limita. El intento de cambiarlo en el ámbito universitario (Bolonia), ha fallado en general porque: no hay suficientes profesores para aplicar como se debe la metodología centrada en el alumno, ni espacios físicos para las tutorías requeridas y para el trabajo de pequeños equipos . El profesorado tampoco ha sido formado para el cambio metodológico. Además, con la crisis y los injustos recientes recortes al sistema educativo, aún peor.
En las empresas y organizaciones de todo tipo, predomina en general “la voz del amo”. Se hace lo que diga el amo, jefe o directivo. No me extiendo más en este punto porque las 67 Entregas de este Blog, lo explican en detalle, y que resumo en la imperiosa necesidad de cambiar e innovar las formas de realizar la gestión, de pasar de dirigir a liderar. De ahí se deriva el nombre del Blog:” Innovar la Gestión”
La justicia es otro ejemplo claro de Poder Personal. El juez tiene siempre la última palabra y la verdad es, que como humanos que son, también yerran, pero ese no es el problema mayor, el mismo radica en que cualquier disputa en cualquier ámbito, termina en un juicio. Y qué decir del absoluto poder y capacidad de mentir, injuriar y transformar la realidad a su ideología, de ciertos medios de comunicación escrita, radial y televisiva.
En muchos hogares, el dominio, control excesivo, los castigos  desde que se es pequeño, condicionan comportamientos sumisos como respuesta al poder, al igual que ha sucedido y sucede en los demás ámbitos señalados. Hay otros aspectos más muy centrados en el poder que prefiero no señalar, pero que han jugado históricamente y juegan, un papel determinante en lo tradicional y en nuestro conservadurismo. Todo este entorno de Poder tiene, como veremos consecuencias dañinas.   

Cambiar esta realidad es posible, pero no fácil, ni rápida. Se requieren cambios adecuados en: la educación, algo que se ha hecho casi imposible por innumerables intereses -luchas de poder-, algunos valores, crear en las organizaciones culturas basadas en estrategias claras, bien diseñadas y transparentes, el trabajo de equipos efectivos, desarrollando condiciones para que personas y grupos tengan éxito, que puedan aplicar y desarrollar más y mejor su talento. De esta forma, se incrementa su autoestima, la necesidad de poder disminuye y su necesidad de Logro o Realización aumenta. Finalmente, en todos estos ámbitos se necesitan líderes excepcionales. Son los únicos que podrían dirigir y guiar un proceso de mejora y cambio nacional de la envergadura señalada. Sin esos líderes éticos, es imposible. Y de ahí el gran problema, ya que quienes, dirigen los destinos del país no tienen nada de líderes extraordinarios, pero si demasiado poder y no necesariamente socializado.

“EL INDIVIDUO ES EL MOTOR DEL CRECIMIENTO Y EL PROGRESO, O PUEDE SER SU DESTRUCTOR”

¿ES BUENO TANTO PODER?

UNA PERSPECTIVA DIFERENTE

Ahondar en los planteamientos de McClelland, que iniciamos en la Entrega anterior, permite teorizar y explicar, desde el enfoque de la motivación en el ser humano, tanto en el trabajo como en otros ámbitos, aspectos de la situación actual del mundo. Sus investigaciones validan lo que plantea. Podemos por tanto afirmar que: es lógico estar como estamos.
Lo que ha motivado el nada ético comportamiento de la banca mundial ha sido, una desmedida necesidad de poder personal que llevó a funcionarios, en todos los niveles y actividades, a realizar actos de manifiesta irregularidad, impelidos  por un desenfrenado deseo de poder personal que permeó en las diversas capas que  conforman a las instituciones bancarias. Primero en USA y luego en Europa.

Destaca McClelland que la necesidad de PODER es de dos tipos: Poder Personal, ó Poder Socializado. Cuando lo que motiva es: controlar, imponer, dominar, dirigir, mandar, subyugar, manipular a otros, se trata de Poder Personal. Mediante él, se ha llegado al extremo de decidir engañar y saquear a todos los que se ha podido. Aunque este tipo de poder radica en las personas, también se observa en empresas e instituciones privadas, públicas y civiles de diversa índole, en las que predomina ese tipo de Cultura. (Ver Entrega 54 del 16-10-2011) 
Poder Socializado se manifiesta cuando un individuo o entidad utiliza su poder para: ayudar, apoyar, colaborar, aconsejar, construir, orientar, reforzar, premiar, influir positivamente en otros. Por tanto, nada que ver con lo ocurrido con la crisis y las posteriores recesiones económicas surgidas en consecuencia.

El otro tipo de motivación de la que nos habla, posee también fuerte impacto social, la denominó Necesidad de Afiliación. Se manifiesta por la necesidad de personas y entidades de: establecer, mantener ó restablecer, relaciones afectivas satisfactorias con otros. Es una necesidad social, de pertenencia. Ésta, también ha brillado por su ausencia, en la creación y desarrollo de la crisis y recesiones, como lo demuestra el comportamiento, muy europeo, de Merkel y Sarkozy. Hace menos de una semana, parecía que, por fin, ambos se habían dado cuenta del inmenso daño infringido al resto de Europa con las exageradas medidas de austeridad y, ya Merkel  intenta liderar la llamada “Agenda por el Crecimiento”, que esperamos que Hollande, nuevo presidente de Francia y uno de los promotores de ese cambio logre liderar con honestidad para el bien de Europa. Pero el daño ya está hecho. Es, sin embargo, lamentable que nuestro país parece no haberse percatado aún según declaraciones, de ayer mismo, de Rajoy. Es claro que hay que combinar inversión y crecimiento con austeridad y mejora de la eficiencia y productividad, dado que la austeridad extrema, está acabando con casi todo lo avanzado en el país en los últimos 20 años. 

Para salir adelante es necesario, dejar de lado tanta motivación de poder e insuflar, en Europa y en nuestro país, motivación hacia la superación, la realización de cosas originales y extraordinarias, al cambio e  innovación, la superación de retos con visión de largo plazo por un futuro mejor y, crear condiciones que permitan a las personas realizar esfuerzos para superarse a sí mismas. Esto se hace, basado en la existencia de metas de excelencia auto- impuestas. Las señaladas arriba, son las características que indican, en personas y entidades, la presencia necesidad de Logro o Superación. La misma será mayor dependiendo de la intensidad con la que este tipo de manifestaciones de conducta y de oportunidades se promuevan en: Universidades, Escuelas y Colegios, y en Empresas de toda índole.  

Afirmaba MacClelland: “lo que en mayor grado determina el desarrollo de un país, institución, grupo, o persona, depende de la cantidad de necesidad de Logro o Superación que en los mismos exista. Sí es la que predomina, en consecuencia, se logrará un elevado desarrollo de la sociedad y será capaz de conseguir lo que se proponga. Esta motivación es el motor que empuja e impele a realizar cosas, a desarrollar, crear e innovar. Si predomina cualquiera de las otras dos necesidades el resultado será totalmente distinto”.  Basado en sus investigaciones en diversos países afirmaba haber encontrado una relación que demostraba “que unos veinte a treinta años antes de producirse en esos países un elevado desarrollo, la necesidad de superación ascendió a niveles altos en su población”. De ser como lo plantea, nos atrevemos a creer que sí, por ser investigador reconocido, profesor de una de las universidades más importantes y serias del mundo, cabría preguntarse: ¿Cómo estamos? ¿Cuál es nuestra realidad al respecto?

Nuestro país aún necesita mucho desarrollo y avances, por tanto la motivación predominante debería ser de superación, ésta estimula, facilita y promueve la búsqueda de desarrollo, estimula y promueve emprendedores y empresas ganadoras, innovadoras que buscan hacer cosas originales; y esto es algo de lo que aún nos falta mucho. Con ello no queremos decir que el 100% de la motivación tiene que ser de superación y logro; sería tan dañino como que el mayor porcentaje fuera de poder o de afiliación. Extremos o grandes desequilibrios son dañinos y ahí radica nuestro gran problema, desde la perspectiva que nos ocupa.

De manera personal considero que actualmente en España, el balance de estas necesidades es, más o menos así: De 60 a 70% PODER.  De 20 a 25% AFILIACIÓN.                               Y lamentablemente, apenas de 10 a 15%  LOGRO-SUPERACIÓN. Esto explica muchas realidades cuasi inverosímiles que vienen ocurriendo en el país y que son causa de grandes estragos en diversos ámbitos de nuestras vidas.