Este quinto y último instrumento de
influencia de índole psicológica es, de acuerdo con mi experiencia, el más
difícil de aplicar por su complejo matiz psicológico. Posee una fuerza impresionante a la hora de inducir cambios, superación,
y/o mejoras, de ahí que su adecuada y consciente aplicación sea esencial en
manos de padres, maestros, profesores, dirigentes, políticos, otros.
Todos los seres humanos
solemos sostener diálogos internos
de los cuales, la mayoría de las veces no estamos conscientes, y en los que
pensamos en: deseos, aspiraciones, motivaciones,
nuestras posibilidades futuras y otros.
Cabe destacar al hablar
de las Expectativas y su importancia
como uno de los cinco instrumentos para influir eficazmente en otros, los
estudios y trabajos realizados por el Dr. Robert Rosenthal, quien ha señalado
– “son muy pocas las personas que no podrían
mejorar sus posibilidades, si simplemente esperasen, de forma continuada, más
de sí mismas”.
Se
la conoce, como “la profecía que se
auto-cumple” y/o como “profecía
que se auto-realiza”. Es conocida también, como, “Efecto Pygmalión”. Ver el video, http://www.dailymotion.com/video/xfi1cw_efecto-pigmalion-el-poder-de-las-expectativas-r-rosenthal_school
Pensad que significa lo
señalado en cuanto a capacidad potencial y poder interno que no ha sido
explotado por nosotros. Al respecto, existen investigaciones donde se demuestra
que el ser humano, en general, ha subestimado significativamente sus
capacidades, potencialidad y talento, debido a múltiples razones, generalmente
ajenas a él, hasta en un 90%. Usualmente, debido a fallos, debilidades y
deficiencias presentes en: el hogar, la escuela, estudios superiores, en el trabajo,
etc., es posible afirmar que “lo que una persona realiza, ejecuta, logra,
lo hace utilizando, usualmente, apenas entre el 10 y el 30% de su potencialidad,
capacidades y talento. Entre el 70 al 90% no se llega a utilizar, no se
aplica.
En todas las
interacciones que los padres tienen con sus hijos, hay un mensaje con un
contenido que lleva siempre una carga de
expectativa, que puede ser de índole positiva, que ayuda y estimula el
proceso de desarrollo y educación del hijo, o de impacto opuesto. Depende de la
carga positiva o negativa que contenga el mensaje.
Algo parecido ocurre con
maestros que trabajan con niños en pleno desarrollo y formación de su
personalidad. Las expectativas negativas
pueden ser tremendamente dañinas, muy destructivas, afectan muy negativamente
la autoestima del niño. Las positivas, lógicamente, tienden a producir el
efecto contrario. Y todos conocemos casos reales de una y otra aplicación.
En el mundo de las
empresas y en cualquier otro tipo de organizaciones, su adecuada aplicación es
clave debido a su fuerte impacto en la motivación de las personas, en el tipo
de comportamiento que se obtiene de los colaboradores y, en el rendimiento y
calidad del trabajo que realizan. Dada su relevancia, existe una teoría de la Motivación Humana, que
comentaré más adelante, basada en la Expectativa. Destaco que todo lo publicado
en este Blog, va en la dirección de cómo
hacerlo bien. Lo que lleva implícita siempre, la adecuada utilización de
los cinco instrumentos de influencia. A la fecha, son ya unas 300 páginas de contenidos
diversos en esa dirección.
Supongamos ahora, que
has contratado un nuevo empleado y que todas las pruebas a las que ha sido sometido
indican que posee buenas capacidades para realizar el trabajo. Supongamos
también, que el anterior jefe se desbordaba en alabanzas hacia él, afirmando
“es un magnifico colaborador, de lo mejor que hemos tenido”.
El primer día de
trabajo, después de su inducción, y
de que le hayas dado algunas instrucciones e indicaciones, te pide que le hagas
unas aclaraciones. ¿Cuál será probablemente tu reacción? Es casi seguro que
adoptes una de estas dos formas: “Qué
bien, es tan cuidadoso que se preocupa por que todo le salga muy bien” o
quizá, “Si es tan competente y eficiente
y no entendió bien lo que le pedí ¿será que no fui suficientemente claro con él?
Tendré más cuidado de comunicarme mejor la próxima vez”.
En cualquiera de los dos
casos, la idea – expectativa -de que
tu nuevo colaborador es eficaz te ha
predispuesto a intentar ayudarlo
lo más que puedas para que obtenga una clara comprensión de su nueva responsabilidad
y de lo que quieres que ejecute y logre, como resultado de su actividad.
Supongamos ahora, que contrataste
a uno sobre el cual “ya te habían prevenido”. Tanto el responsable de personal,
como su anterior jefe, te habían
comentado: “no es muy eficiente, a
veces es algo descuidado, es lento para entender y falto de habilidades en
general, pero se esfuerza mucho y consigue realizar un trabajo aceptable”.
Cuándo el recién incorporado te pida alguna aclaración sobre las instrucciones
que le diste ¿no es cierto que tenderás a
exasperarte convencido de que eso viene a corroborar lo que ya te habían
advertido que sucedería?
Nuestras expectativas
respecto al comportamiento de los demás pueden deberse a muy distintas razones.
Muchas veces nuestros juicios se basan en conclusiones a las que hemos llegado
apoyándonos en prejuicios no conscientes y/o experiencias previas con otros.
Una vez que nos hemos formado una idea determinada de una persona, se la comunicamos
de diversas formas de las cuales, no siempre nos damos cuenta; tal
como se ha dejado ver al explicar los anteriores instrumentos.
Un ejemplo: Por
exigencia de tu actividad te ves forzado a delegar un trabajo importante a un colaborador.
En el fondo no estás muy convencido de que él sea capaz de realizar la asignación eficazmente,
aunque le hayas dicho que “confías en que si puede”. Tu comportamiento,
manifestado mediante frecuentes visitas para observar cómo está ejecutando la
tarea, tus repetidas intervenciones dándole consejos e instrucciones, y otras
por el estilo, le comunicará la idea de que “en
realidad no crees que él pueda realizarlo bien”. La consecuencia en el colaborador suele ser
que, disminuye la confianza en sí mismo, lo que le causa tensión, nerviosismo e
inseguridad, que a su vez, contribuye a que realice un trabajo defectuoso o
poco brillante. Con ello, se confirma el punto de vista y la sospecha que ya tenías.
Lo importante de esto
es, que así mismo funciona para lo contrario. Lo que implica que podemos
generar una situación muy positiva, de éxito y de mejora de la eficacia, que
lleve al colaborador a realizar un trabajo de calidad. Esto hace surgir la duda
de ¿hasta
qué punto la confianza que realmente uno tenga y muestre a una persona puede
afectar su actuación?
Continuará con Expectativa 2. Próximo Post.
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