IMPLICACIONES DEL DESARROLLO DEL YO EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Jane Loevinger desarrolló su Modelo, como medio para identificar en qué etapa del desarrollo del ego se encuentra un individuo. Cada una de las seis etapas del desarrollo, citadas en la anterior entrega, representa un punto en el tiempo y en el espacio, en el cual un individuo se ha detenido en su proceso de desarrollo. ”Cada etapa refleja, el modo en que una persona percibe al mundo, y con base en ello, cómo se enfrenta y lidia con el mismo con el fin de, en primer término, lograr su supervivencia y alcanzar su desarrollo y superación” Loevinger.
 
Las diferencias que se señalan entre personas que se encuentran en las diversas etapas de desarrollo, representan diferencias en las funciones humanas. Se habla así de:                1)  Diferencias cognitivas: Cómo las personas razonan, piensan, conocen, aprenden y comprenden cualquier situación.
2) Diferencias de proceso: Cómo los individuos expresan sus emociones. Cómo se relacionan unos con otros. Desarrollo del carácter y de las interrelaciones.
3)  Diferencias de sistemas: Cómo funcionan las personas, cómo hacen frente a su realidad, cómo se comportan. También, cómo  mantienen un concepto integrado de su propio ser y de sus preocupaciones fundamentales.

Cada etapa y nivel, se caracteriza por distintas preocupaciones emocionales, diferentes estilos cognitivos y diversas maneras de relacionarse con otras personas. En las seis  etapas, se afrontan los problemas y situaciones que produce el contacto con el mundo en un intento por entenderlo, esto origina diferentes comportamientos. Las etapas, muestran así  mismo, actitudes diferentes con relación  al trabajo, las diversas expectativas y niveles de compromiso, lo que condiciona las respuestas en general, y en el medio organizativo. Es principalmente el aspecto de impacto en la empresa, el que nos ha llevado a estudiar y aplicar este modelo, que nos ha brindado siempre un panorama y una perspectiva más clara que ningún otro, con la finalidad de comprender al individuo y su comportamiento, en general, y en especial, en el ámbito del trabajo.
 
Etapas y Niveles 
Compartiré las descripciones de cada una de las etapas y niveles, señalando sus correspondientes características. Cuando se habla de niveles, se refiere al proceso de evolución o de transición de una etapa a otra superior. Describiré las seis etapas y los dos niveles que nos parecen más relevantes para efecto de lo que deseamos transmitir al lector con el soporte que nos brinda este modelo. 

Puede resultar de interés para el lector, marcar cada descripción de comportamiento que considere que tiene. Al final de la lectura obtendrá una idea más o menos clara de su madurez donde tenga el mayor número de marcas. Es fácil auto engañarse para verse más maduro de lo que uno realmente es, o por el contrario, ser excesivamente autocrítico y verse con una madurez inferior a la real. Recomendamos hacerlo intentando ser lo más honesto posible consigo mismo. La aglomeración de marcas le proveerá información muy interesante

I.-  PRIMERA ETAPA: PERSONALIDAD IMPULSIVA
Este tipo de personalidad es muy “rudimentaria, primitiva”, por darle una denominación, pero es esencial en el proceso de desarrollo y madurez del ser humano. Aunque podemos observar comportamientos en adultos que encajan en ella, son por suerte, una minoría, y más raro aún, encontrar adultos con este bajo nivel de madurez en las empresas. Debo sin embargo comentar, que siempre se me señalaba que si los había. Está caracterizada por los siguientes comportamientos observables en las personas:

* No hay reconocimiento ni aceptación de normas.
* Una acción es mala sólo si es sancionada.
* Perciben el castigo como una venganza de otros.
* Las relaciones interpersonales son de explotación y/o dependencia.
* Ven a los demás sobre la base de lo que puedan darle; como “fuentes de   suministro que hay que aprovechar”.
* Tienden a clasificar a los demás como buenos o malos.
* Muestran preocupación por impulsos del cuerpo: sexo y agresión.
* Están orientados exclusivamente al presente, no hacia el futuro.
* Son comunes en ellos las ideas supersticiosas.
* Son comunes fuertes rabietas y arranques temperamentales.

Esta primera etapa, por la que todos los humanos hemos pasado durante nuestro proceso de crecimiento y desarrollo, es normal en los primeros meses y años de vida.  El problema se presenta cuando en algunas organizaciones se observa a personas adultas con comportamientos de este tipo, que por lo primitivos y rudimentarios, no son tan comunes, pero que en ciertas circunstancias sí se pueden presentar y observar. 

Adultos que no respetan las normas, o que las utilizan para su beneficio personal. Individuos capaces de cometer casi cualquier delito y mantenerse como si nada hubiera sucedido, sin ningún remordimiento, tan sólo si lo descubren, en cuyo caso, “como no ha hecho nada malo o reprobable”, si lo castigan, se están vengando, lo están maltratando.  Para él, los demás existen para proveerle de lo que necesita: dinero, sexo, comida, objetos que desee y otros, para lo cual no escatima en: robar, asaltar, violar, corromper a otros, dejarse corromper, etc. Su agresividad y hostilidad los hace sentirse potentes, fuertes, cuando lo que hay realmente por dentro, es una gran inseguridad, debido a su inmadurez personal. Se recubren de una "coraza" de poder.

Estas personas, están motivadas por una fuerte necesidad de “poder personal”, que utilizan cuando lo logran, para aprovecharse y explotar a otros. Los demás o están con él, o en su contra, no hay medias tintas. Son personas adultas que por su inmadurez viven el día a día y son incapaces de ver el futuro. Ya mencioné que este tipo de individuos muy poco desarrollados no es lo que abunda en las organizaciones, aunque en algunas de nuestras experiencias de trabajo hemos podido ver empleados con comportamientos de esta etapa: que agreden a sus jefes físicamente, a compañeros, que roban todo lo que pueden de la empresa, que dañan equipos y maquinarias y algunas otras manifestaciones agresivas.
Pregunta a los lectores  ¿Veis por casualidad, en los comportamientos arriba descritos, ejemplos reales de comportamientos de: Políticos, banqueros, jueces, ciertos empresarios y otros que se están aprovechando de la mayoría de los ciudadanos?

EL PODER Y EL DESARROLLO DEL YO EN LOS HUMANOS

Ya expliqué que “tanto poder no es bueno para nada” y que la mayoría de las personas en el país tienen, lógicamente, una fuerte motivación hacia el poder. Y digo lógicamente, porque el poder estimula en otros esa misma necesidad como mecanismo para defenderse y protegerse. Ante el poder de otros, tenemos dos alternativas, la más común y “civilizada” es, aceptar de forma sumisa lo que se nos impone: En el trabajo, universidad, hogar, en el país, la política, la economía, etc. La otra forma es, hacer frente al poder, y para ello se necesita mucho poder. Esta necesidad surge ante el poder de otros, y se manifiesta de muy diversas formas. 

Lo que percibo, y algunas razones las expliqué en la entrega 68 es, que el uso del poder se ha venido incrementando fuertemente en los últimos tres a cuatro años, y especialmente en los últimos meses, afectando de diversas formas a las personas. Por desgracia, ese poder al que estamos sometidos nos tiene apabullados: a) El peso de las decisiones europeas relativas a cómo Europa debe gestionar su súper déficit después de los años de bonanza y exageración, vividos desde mediados los 90. b) La burbuja inmobiliaria de Estados Unidos y Europa. c) La quiebra y rescate de emergencia de: Cajas de ahorros, bancos, compañías de seguros, y demás entes financieros  quienes gracias a la “ingeniería financiera” desarrollaron productos fraudulentos para los ciudadanos, pero que a ellos les produjeron ingentes ganancias. Hasta que todo falló. Y aunque existan bancos bien gestionados que han superado con algún sacrificio el desmadre de sus competidores, la mayoría y en especial algunos del ámbito nacional, nos están haciendo vivir días y meses de terror. Y lo peor es, que nadie se atreve a tomar las medidas requeridas y encima, en la mayor parte de los casos, los que han contribuido a este gran caos económico, ético, moral, político, andan por ahí tan frescos y más de uno, no todos, con una bolsa de millones como “premio por lo bien que lo hicieron”.

Se premia y refuerza así, de forma exagerada, a los culpables, a los malos, a los que abusaron, y se castiga a los cientos de millones que no hemos tenido arte ni parte. ¿Se dan cuenta de que forma tan salvaje se está utilizando el poder contra la mayoría de los ciudadanos? Ante eso, sólo podemos indignarnos, es lo que hemos hecho, pero se deberían emprender acciones más contundentes contra todos: instituciones, cajas de ahorros y bancos malos, políticos que no resuelven nada pero que nos imponen sacrificios, etc. Esta sumisión, a la que se nos fuerza con todo este poder omnímodo que cae sobre la mayoría, nos obliga a comportarnos como individuos inmaduros psicológicamente, aunque no lo seamos. Lo grave es, que ese comportamiento inmaduro no contribuye a que podamos salir de la crisis, solo contribuye a perpetuar la situación.

UN MODELO PARA COMPRENDER EL BINOMIO DESARROLLO HUMANO-PODER

Intentaré explicar mejor la relación entre desarrollo y necesidad de poder y sus implicaciones para las empresas, y lo extrapolaré al ámbito del país. Para ello, echaré mano de teorías científicas sobre el desarrollo humano. Personalidades reconocidas como: Freud, Piaget, Erikson, Sullivan, Hartmann, Fromm, Loevinger y otros estudiosos del complejo tema del Desarrollo del Ego, o desarrollo del Yo, han hecho brillantes aportes en esta dirección. El tema es, lógicamente difícil, se trata de explicar cómo se produce el desarrollo psicosocial del ser humano. Utilizaré los trabajos de la investigadora Jane Loevinger, quien integrando muchos de los conocimientos existentes señalados por otros autores e investigadores, desarrolló su modelo aportando más conocimiento que, dentro de la complejidad del tema, lo hace más fácil de comprender y manejar por conocedores y profanos.

Fue en mis estudios de Máster cuando entré en contacto con su modelo, que he utilizado en procesos de cambio y mejora de organizaciones. Desde que lo conocí me impactó por su claridad y, hasta cierto punto, facilidad de ser aplicado, al menos, para lo que eran nuestros fines, que se concretaban en disponer de un marco de referencia que nos facilitara comprender y visualizar, en las empresas, aspectos que ayudaran a entender comportamientos que no comprendíamos. Por ejemplo, conductas y reacciones de personas ante lo que a nuestro ver percibíamos como cambios que les favorecerían de manera importante en el corto y medio plazos y que, sin embargo, de manera incomprensible para nosotros, con frecuencia, rechazaban de antemano sin darse tiempo siquiera de ver si existía la posibilidad de que les beneficiara en su trabajo y desempeño futuro.

El enfoque de Loevinger es de fácil aplicación y utilidad, por estar descrito sobre la base de “comportamientos observables que tipifican las etapas y niveles del desarrollo del Yo”. Son comportamientos que observamos en la realidad cotidiana, de ahí su practicidad y utilidad para comprender algo tan complejo. Las descripciones de Etapas y Niveles de desarrollo que hoy enumeraré y que desarrollaré en próximas entregas, fueron enriquecidas y adaptadas al mundo de las empresas, por Harry Lasker Ph.D, Universidad de Harvard  y Vic Pinedo Ph.D, Universidad de Florida. Ambos las aplicaron y realizaron estudios en empresas y diferentes tipos de organizaciones.

LAS ETAPAS DEL DESARROLLO DEL YO (Loevinger, adapt. Lasker-Pinedo)

I.-    Personalidad Impulsiva
II.-    Autodefensiva- Oportunista
III.-    Conformista
IV.-    Consciente
V.-    Autónoma
VI.    Integrada

TANTO PODER PERSONAL NO ES BUENO PARA NADA

En el último párrafo de la anterior Entrega (67), comenté los porcentajes de las tres  motivaciones sociales tal como las percibo en el país, y que distan mucho de lo conveniente. Este enfoque de desarrollo basado en la motivación, representa una perspectiva poco usual, pero permite explicar, parcialmente,  porqué estamos como estamos y, porqué actuamos tal como lo hacemos. No pretendo ser exhaustivo pues estoy consciente de su complejidad, pero si considero que aporta una perspectiva válida para reflexionar en muchos aspectos.

En un intento por señalar lo que considero sería el balance más apropiado de estas tres motivaciones de índole social para nuestro país, diría lo siguiente: Contar con un 25% de necesidad de Afiliación. La misma, lleva a mantener el núcleo familiar, amistades, realizar el trabajo de manera más colaborativa, a la búsqueda de una vida social grata y estable, a establecer y mantener relaciones interpersonales de respeto mutuo con los demás; todo ello, clave para la convivencia en instituciones y organizaciones fundamentales para el desarrollo del país. 
Con un 25 a30% de necesidad de Poder Socializado. Es positiva cierta cantidad de esta necesidad. Contar con personas que les guste mandar y que sepan hacerlo, que puedan ejercer el poder y utilizarlo en beneficio de otros, esencialmente actuando como líderes positivos, colaborando con la sociedad, con el desarrollo de grupos, con la mejora de individuos y de las organizaciones en general y no lo que sucede cuando ese poder es Personal y se usa, como hemos visto y vemos, para beneficio propio o de unos pocos. Tener un 40-50% de necesidad de Logro o Superación. Es la única que nos asegura: empuje, deseo de superación, de emprender, de innovar, de estimular la realización de cosas originales y extraordinarias, y además, sirve de motor para que los recursos: humanos, económicos, tecnológicos y materiales con que el país cuenta, sean bien utilizados, aprovechados al máximo y que no sean desperdiciados, ni sub-utilizados.

Desde esta perspectiva, considero que nuestra realidad actual dista mucho de lo que es  más adecuado para el país. En relación con empresas e instituciones de toda índole que ejercen fuerte impacto, considero que aprovechan muy poco del inmenso potencial humano y conocimiento con el que cuentan. En ellas la situación es, con algunas excepciones, la misma señalada para el país: 60-70% Poder, 25% Afiliación, 15% Logro o Superación. Algo positivo para: el país, instituciones y las personas, según el propio McClelland es: ”que es factible ir poco a poco, cambiando la situación”. Para ello se necesita desarrollar un clima de trabajo y funcionamiento, además de un ambiente nacional, que permita incrementar el Logro o Superación, y que se tomen medidas dirigidas a disminuir el Poder Personal, buscando mecanismos para incrementar la Afiliación y el Poder Socializado. Aunque lo fundamental actualmente es, tomar decisiones e implantar acciones dirigidas a aumentar Logro y Superación. Considero que es la única que nos puede llevar a cumplir exitosamente los objetivos de mejora y crecimiento, tan deseados y necesarios; y lo que nos impulsará hacia un verdadero desarrollo con el objetivo de alcanzar nuevamente mejor calidad de vida.

EL PORQUÉ DE LA BÚSQUEDA Y USO DE TANTO PODER EN NUESTRO PAÍS

Muchos factores influyen y han jugado un papel determinante para desarrollar en los españoles esta fuerte necesidad de poder. No me siento capaz de hacer un análisis profundo de las causas, pero mencionaré algunas que sé nos afectan, o han afectado. Somos herederos de una historia de poder colonialista de siglos. Hemos sido un país de súbditos de diferentes monarcas. Más recientemente hemos padecido una de las peores y más macabras guerras civiles y hemos vivido como súbditos de un dictador sin escrúpulos durante 40 años.
 Nuestro sistema educativo está basado en métodos tradicionales centrados en el aprendizaje memorístico y son mínimas las oportunidades de participación y de utilización de las aptitudes y recursos de los alumnos desde infantil y primaria, hasta la universitaria. Es por ello, un sistema que constriñe y limita. El intento de cambiarlo en el ámbito universitario (Bolonia), ha fallado en general porque: no hay suficientes profesores para aplicar como se debe la metodología centrada en el alumno, ni espacios físicos para las tutorías requeridas y para el trabajo de pequeños equipos . El profesorado tampoco ha sido formado para el cambio metodológico. Además, con la crisis y los injustos recientes recortes al sistema educativo, aún peor.
En las empresas y organizaciones de todo tipo, predomina en general “la voz del amo”. Se hace lo que diga el amo, jefe o directivo. No me extiendo más en este punto porque las 67 Entregas de este Blog, lo explican en detalle, y que resumo en la imperiosa necesidad de cambiar e innovar las formas de realizar la gestión, de pasar de dirigir a liderar. De ahí se deriva el nombre del Blog:” Innovar la Gestión”
La justicia es otro ejemplo claro de Poder Personal. El juez tiene siempre la última palabra y la verdad es, que como humanos que son, también yerran, pero ese no es el problema mayor, el mismo radica en que cualquier disputa en cualquier ámbito, termina en un juicio. Y qué decir del absoluto poder y capacidad de mentir, injuriar y transformar la realidad a su ideología, de ciertos medios de comunicación escrita, radial y televisiva.
En muchos hogares, el dominio, control excesivo, los castigos  desde que se es pequeño, condicionan comportamientos sumisos como respuesta al poder, al igual que ha sucedido y sucede en los demás ámbitos señalados. Hay otros aspectos más muy centrados en el poder que prefiero no señalar, pero que han jugado históricamente y juegan, un papel determinante en lo tradicional y en nuestro conservadurismo. Todo este entorno de Poder tiene, como veremos consecuencias dañinas.   

Cambiar esta realidad es posible, pero no fácil, ni rápida. Se requieren cambios adecuados en: la educación, algo que se ha hecho casi imposible por innumerables intereses -luchas de poder-, algunos valores, crear en las organizaciones culturas basadas en estrategias claras, bien diseñadas y transparentes, el trabajo de equipos efectivos, desarrollando condiciones para que personas y grupos tengan éxito, que puedan aplicar y desarrollar más y mejor su talento. De esta forma, se incrementa su autoestima, la necesidad de poder disminuye y su necesidad de Logro o Realización aumenta. Finalmente, en todos estos ámbitos se necesitan líderes excepcionales. Son los únicos que podrían dirigir y guiar un proceso de mejora y cambio nacional de la envergadura señalada. Sin esos líderes éticos, es imposible. Y de ahí el gran problema, ya que quienes, dirigen los destinos del país no tienen nada de líderes extraordinarios, pero si demasiado poder y no necesariamente socializado.

“EL INDIVIDUO ES EL MOTOR DEL CRECIMIENTO Y EL PROGRESO, O PUEDE SER SU DESTRUCTOR”

¿ES BUENO TANTO PODER?

UNA PERSPECTIVA DIFERENTE

Ahondar en los planteamientos de McClelland, que iniciamos en la Entrega anterior, permite teorizar y explicar, desde el enfoque de la motivación en el ser humano, tanto en el trabajo como en otros ámbitos, aspectos de la situación actual del mundo. Sus investigaciones validan lo que plantea. Podemos por tanto afirmar que: es lógico estar como estamos.
Lo que ha motivado el nada ético comportamiento de la banca mundial ha sido, una desmedida necesidad de poder personal que llevó a funcionarios, en todos los niveles y actividades, a realizar actos de manifiesta irregularidad, impelidos  por un desenfrenado deseo de poder personal que permeó en las diversas capas que  conforman a las instituciones bancarias. Primero en USA y luego en Europa.

Destaca McClelland que la necesidad de PODER es de dos tipos: Poder Personal, ó Poder Socializado. Cuando lo que motiva es: controlar, imponer, dominar, dirigir, mandar, subyugar, manipular a otros, se trata de Poder Personal. Mediante él, se ha llegado al extremo de decidir engañar y saquear a todos los que se ha podido. Aunque este tipo de poder radica en las personas, también se observa en empresas e instituciones privadas, públicas y civiles de diversa índole, en las que predomina ese tipo de Cultura. (Ver Entrega 54 del 16-10-2011) 
Poder Socializado se manifiesta cuando un individuo o entidad utiliza su poder para: ayudar, apoyar, colaborar, aconsejar, construir, orientar, reforzar, premiar, influir positivamente en otros. Por tanto, nada que ver con lo ocurrido con la crisis y las posteriores recesiones económicas surgidas en consecuencia.

El otro tipo de motivación de la que nos habla, posee también fuerte impacto social, la denominó Necesidad de Afiliación. Se manifiesta por la necesidad de personas y entidades de: establecer, mantener ó restablecer, relaciones afectivas satisfactorias con otros. Es una necesidad social, de pertenencia. Ésta, también ha brillado por su ausencia, en la creación y desarrollo de la crisis y recesiones, como lo demuestra el comportamiento, muy europeo, de Merkel y Sarkozy. Hace menos de una semana, parecía que, por fin, ambos se habían dado cuenta del inmenso daño infringido al resto de Europa con las exageradas medidas de austeridad y, ya Merkel  intenta liderar la llamada “Agenda por el Crecimiento”, que esperamos que Hollande, nuevo presidente de Francia y uno de los promotores de ese cambio logre liderar con honestidad para el bien de Europa. Pero el daño ya está hecho. Es, sin embargo, lamentable que nuestro país parece no haberse percatado aún según declaraciones, de ayer mismo, de Rajoy. Es claro que hay que combinar inversión y crecimiento con austeridad y mejora de la eficiencia y productividad, dado que la austeridad extrema, está acabando con casi todo lo avanzado en el país en los últimos 20 años. 

Para salir adelante es necesario, dejar de lado tanta motivación de poder e insuflar, en Europa y en nuestro país, motivación hacia la superación, la realización de cosas originales y extraordinarias, al cambio e  innovación, la superación de retos con visión de largo plazo por un futuro mejor y, crear condiciones que permitan a las personas realizar esfuerzos para superarse a sí mismas. Esto se hace, basado en la existencia de metas de excelencia auto- impuestas. Las señaladas arriba, son las características que indican, en personas y entidades, la presencia necesidad de Logro o Superación. La misma será mayor dependiendo de la intensidad con la que este tipo de manifestaciones de conducta y de oportunidades se promuevan en: Universidades, Escuelas y Colegios, y en Empresas de toda índole.  

Afirmaba MacClelland: “lo que en mayor grado determina el desarrollo de un país, institución, grupo, o persona, depende de la cantidad de necesidad de Logro o Superación que en los mismos exista. Sí es la que predomina, en consecuencia, se logrará un elevado desarrollo de la sociedad y será capaz de conseguir lo que se proponga. Esta motivación es el motor que empuja e impele a realizar cosas, a desarrollar, crear e innovar. Si predomina cualquiera de las otras dos necesidades el resultado será totalmente distinto”.  Basado en sus investigaciones en diversos países afirmaba haber encontrado una relación que demostraba “que unos veinte a treinta años antes de producirse en esos países un elevado desarrollo, la necesidad de superación ascendió a niveles altos en su población”. De ser como lo plantea, nos atrevemos a creer que sí, por ser investigador reconocido, profesor de una de las universidades más importantes y serias del mundo, cabría preguntarse: ¿Cómo estamos? ¿Cuál es nuestra realidad al respecto?

Nuestro país aún necesita mucho desarrollo y avances, por tanto la motivación predominante debería ser de superación, ésta estimula, facilita y promueve la búsqueda de desarrollo, estimula y promueve emprendedores y empresas ganadoras, innovadoras que buscan hacer cosas originales; y esto es algo de lo que aún nos falta mucho. Con ello no queremos decir que el 100% de la motivación tiene que ser de superación y logro; sería tan dañino como que el mayor porcentaje fuera de poder o de afiliación. Extremos o grandes desequilibrios son dañinos y ahí radica nuestro gran problema, desde la perspectiva que nos ocupa.

De manera personal considero que actualmente en España, el balance de estas necesidades es, más o menos así: De 60 a 70% PODER.  De 20 a 25% AFILIACIÓN.                               Y lamentablemente, apenas de 10 a 15%  LOGRO-SUPERACIÓN. Esto explica muchas realidades cuasi inverosímiles que vienen ocurriendo en el país y que son causa de grandes estragos en diversos ámbitos de nuestras vidas.

LO QUE ESTÁ OCURRIENDO VA EN CONTRA DE LA MOTIVACIÓN

IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN SÍ

En la Entrega 65 señalé que los factores que motivan a las personas en su trabajo tienen impacto directo en su comportamiento. Al contrario de los factores extrínsecos (de Higiene), los motivadores, por su carácter intrínseco, producen impacto positivo en las personas, dando origen a comportamientos muy beneficiosos para las organizaciones, debido a que facilitan la posibilidad de obtener su compromiso. Algo muy buscado, por sus comprobados beneficios tanto para personas, como para las empresas.

La insistencia de Herzberg de Enriquecer el Trabajo es clave, representa, según sus investigaciones, el factor que más incide en la motivación y compromiso de las personas.
Enriquecer un trabajo es, aportarle la mayor cantidad posible de factores motivadores. Requiere que se traspasen al mismo parte de las responsabilidades que, usualmente, corresponden a un jefe o supervisor: Mayor responsabilidad y la autoridad necesaria; asignarle a una posición que le exija y permita aplicar sus competencias; que le permita sentir que lo que realiza es interesante y retador. Para ello, es necesario: valorar a las personas y permitirles utilizar su potencial y capacidades. Lo más importante es, lograr realmente personal motivado, y en especial, comprometido. Para ello se requiere un clima y cultura que surge de aplicar adecuadamente los factores motivadores.

Lo dicho suena bonito, “es de libro”, pero en circunstancias normales como las que viven, en general, las empresas grandes de avanzada, que se mantienen actualizadas en sus mecanismos de gestión y liderazgo, y a las que la crisis y la recesión han afectado poco. Rápidamente lo han compensado incrementando sus exportaciones, o abriendo oficinas, desde hace tiempo, en países en desarrollo, manteniendo su habitual status quo. Pro-actuaron ante los acontecimientos que se avecinaban. Pero ¿qué pasa con las pequeñas y medianas, endeudadas hasta la médula por el recorte drástico de sus líneas habituales de crédito con la banca y la falta de pago de muchos clientes? Más de una se ha visto forzada a cerrar, ha tenido que despedir personal capacitado y costoso, y están mal viviendo con los recursos que esporádicamente ingresan, lo que con suerte, le permite sobrevivir.

Ante esta situación, lo más importante para millones de personas es, conseguir cómo sea un trabajo. Pasan así a la categoría de motivadores, al menos inicialmente, cuatro factores higiénicos, lo que es grave: 1) Conseguir un trabajo seguro, 2) Obtener un salario aceptable, d 3) Relación y trato adecuado con otros, y 4) Un jefe que lo respete, que  no lo maltrate y abuse de su situación. Eso, si tiene mucha suerte. A esto hemos llegado lamentablemente.

Pero lo peor aún está por llegar, provocado a mi modo de ver, por la despótica reciente Reforma Laboral que mina muchos de los derechos de los empleados y pone todo el poder en manos de los que siempre lo ostentan: Empresas y empresarios. Ahora con potestades a la mano, que no benefician para nada al empleado. 
Por lo señalado, hablar hoy de contar con personal motivado, productivo, satisfecho, comprometido, queda sólo para unos pocos que trabajan en grandes empresas y, aunque las hay de todo tipo, mi experiencia es, que suelen ser más éticas y serias, al menos con su personal. Un ejemplo que sobresale es, la empresa de telecomunicaciones” R”, que busca no sólo la satisfacción y bienestar de su personal sino lo máximo posible, SU FELICIDAD.

PODER Y LOGR0-SUPERACIÓN, COMO MOTIVADORES

Otra teoría de cómo conseguir empleados motivados, que trasciende al lugar de trabajo y las empresas es, la de David McClelland, profesor-investigador de la Universidad de Harvard. Habla de que “el ser humano está motivado esencialmente por tres grandes necesidades: La de Poder, de Afiliación (social), y de Logro y/o Superación”. 
Durante más de 25 años, realizó estudios investigando y midiendo la presencia de éstas necesidades en varios países, entre ellos: Japón, Estados Unidos, Polonia, India, Venezuela, Curazao y otros. Los resultados lo llevaron a concebir un modelo que explica el desarrollo de los países con base a factores psicológicos presentes en su población.
Afirmaba: “el desarrollo de un país depende fundamentalmente de la existencia o no, de ciertas características psicológicas en su población. Será desarrollado, si la motivación  predominante es logro o superación”. Lo mismo afirmaba en relación con las empresas. Señalaba: “para ser emprendedoras, exitosas y obtener buenos resultados, dependen de que quienes trabajan en ellas estén predominantemente motivadas hacia el logro de resultados y la superación". Según él, es lo que impulsa el desarrollo y la superación en cualquier ámbito de la actividad humana.

UNA TEORÌA DE BASE SICOLÓGICA PARA EXPLICAR EL DESARROLLO

Presenta así, una teoría de índole psicológica para explicar el desarrollo. Igual que existen otras fundamentadas en aspectos de tipo: económico, en factores de tipo geográfico y climático, en la existencia o no de recursos naturales, en factores de socio-políticos, socio-económicos, o la combinación de varios de ellos. Estos elementos son, sin duda, importantes para el progreso, pero "un país con grandes recursos naturales los va a aprovechar y utilizar adecuadamente para alcanzar un elevado nivel de desarrollo, siempre y cuando existan en su población determinadas características psicológicas de motivación hacia el logro y superación. En caso contrario, esos recursos y cualesquiera otros que tengan, serán despilfarrados o subutilizados, por lo que el país no logrará el desarrollo que podría alcanzar si se dieran otras condiciones en sus habitantes”.

Todos conocemos países muy ricos, que hacen una mala gestión de sus potencialidades y recursos y que, a pesar de poseerlos, no logran desarrollarse a plenitud. Así mismo, conocemos países en varios continentes qué, sin casi ningún tipo de recursos, en especial naturales, son ricos, desarrollados y poseen gran calidad de vida. Lo más importante de lo señalado por este autor es, tal como lo demostró en algunos de sus trabajos, qué "es posible estimular y desarrollar esta necesidad de superación". La presencia de esas características psicológicas es especialmente importante que exista en quienes tienen el poder, el control, quienes gobiernan el país, dominan las industrias, generan y difunden conocimiento y desarrollan nuevas tecnologías para, idealmente, mejorar la calidad de la vida y superar graves situaciones como la actual.

QUÉ MOTIVA REALMENTE EN EL TRABAJO- PARTE II

Finalicé la entrega anterior mostrando el planteamiento de Herzberg relacionado con lo que según él, “es imprescindible para que una empresa funcione de forma eficiente y mejore sus resultados”. Para ello, además de aplicar los Factores de Higiene en un elevado porcentaje, lo que origina en la empresa un ambiente de trabajo satisfactorio y estable, pero no motivador, es necesario también, aplicar como parte de su cultura y forma de gestión, otros factores que él denominó como Motivadores. Realmente son éstos los que van dirigidos a facilitar, estimular y motivar el crecimiento, desarrollo del potencial, de las capacidades y el talento de las personas.

En una empresa donde las relaciones entre personas y departamentos no son buenas, donde las personas en actividades de dirección y supervisión son deficientes, a veces, hasta toxicas, donde además la persona no recibe un salario justo y equitativo según el mercado. Si además, trabajan bajo deficientes condiciones ambientales y de seguridad, no hay duda de que estas personas tienen que sentirse lógicamente insatisfechas, desmotivadas para el trabajo, y su eficiencia, productividad, rendimiento y nivel de ejecución, tendrá que dejar mucho que desear. Pero quiero destacar, que en general, estos malos resultados no son culpa del trabajador, la responsabilidad es principalmente de la empresa, que no reúne las condiciones mínimas adecuadas, según se ha descrito. Por desgracia este tipo de empresas abundan aún hoy día. Pensemos lo que ocurre con los mileuristas y qué decir de los nimileuristas.

Una vez aclarado que los Factores de Higiene tienen que estar presentes en toda empresa en un nivel adecuado para evitar el malestar y la falta de motivación, veamos qué descubrió Herzberg acerca de qué es lo que realmente motiva a las personas en su trabajo.

Decía él “para que las personas se motiven para alcanzar un mayor nivel de ejecución, es necesario que en la empresa y los equipos de trabajo, además de la presencia adecuada de Factores de Higiene, estén presentes también, los verdaderos motivadores, aquellos que permiten a los individuos satisfacer su “necesidad de Crecer”. Una organización donde están presentes tanto factores de “Higiene” como “Motivadores”, cuenta con una cultura y un clima de trabajo que permite predecir que están dadas las condiciones para obtener: mayor nivel de ejecución, elevado desempeño, compromiso de las personas, y por tanto, mayor productividad y calidad. Veamos cuales son y de qué instrumentos valernos para alcanzar los mejores resultados.

   FACTORES MOTIVADORES                                                INSTRUMENTOS

- OPORTUNIDAD PARA QUE LAS PERSONAS PUEDAN LOGRAR SUS METAS Y CONOCER LOS RESULTADOS ALCANZADOS	- SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RESULTADOS Y FEEDBACK
- RECONOCIMIENTO POR METAS ALCANZADAS	- AUMENTOS DE SALARIO POR MÉRITO. - CUALQUIER FORMA DE PREMIO O RECONOCIMIENTO GENERALMENTE INTRINSECO
- TRABAJO SIGNIFICATIVO, RETADOR, INTERESANTE	- TRABAJO QUE LE PERMITA UTILIZAR SU TALENTO Y COMPETENCIAS
- RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD PARA EJECUTAR EL TRABAJO	DELEGACIÓN, POTENCIACIÓN CONFIANZA
- OPORTUNIDADES DE ASCENSO Y PROMOCIÓN DE CARRERA	- POSIBILIDAD DE DESARROLLO DE CARRERA EN LA EMPRESA
- DESARROLLO, CAPACITACIÓN, FORMACIÓN	- OPORTUNIDADES EDUCATIVAS DIVERSAS
- PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES QUE LE AFECTA	- PARTICIPACIÓN, LIBERTAD DE ACCIÓN, RESPETO POR EL OTRO
-PARTICIPACIÓN EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS	- TRABAJO EN EQUIPO, OPORTUNIDADES CREAR, INNOVAR

El tercer gran aporte de Herzberg fue, de acuerdo con sus investigaciones y la aplicación en muchas empresas, la importante conclusión de que “el factor más influyente en la motivación humana es, el propio trabajo en sí”. Que sea retador, que requiera del talento y competencias de la persona que lo debe realizar y que tenga sentido y significado para ésta, de lo contrario difícilmente se motivará para alcanzar niveles superiores de ejecución. De aquí surgió su planteamiento acerca de la necesidad de enriquecer los puestos de trabajo. ¿Cómo? Haciéndolos atractivos y más retadores.

Cuando comento que estos descubrimientos de Herzberg han sido totalmente actualizados y reivindicados con el surgimiento de la importante filosofía de Empowerment, a mediados de los años 90, es porque en su enfoque de cómo y en qué deben cambiar las organizaciones para adaptarse a las que son actualmente, las necesidades e inquietudes de las personas trabajadoras del siglo XXI, de lo que se echa mano es, esencialmente, de factores e instrumentos que Herzberg había ya señalado como los motivadores. Lo que plantea la filosofía de empowerment es “dar poder a las personas para decidir y actuar en consecuencia” esto es potenciarlas, o “empoderarlas” asignarles cierta cuota de poder para actuar de forma más autónoma. Y cómo hacerlo: Confiando más en que las personas pueden decidir y resolver los problemas habituales, delegando, dándoles oportunidad de establecer objetivos y conocer los resultados que obtienen, dejándoles participar, asumiendo ciertos riesgos calculados, utilizando sus competencias y potencial, y para ello las personas tienen que realizar un trabajo que requiera de sus competencias, que sea interesante, retador y con sentido, significado, para la persona que lo ejecuta, en resumen: apasionante. Si no tiene sentido, si no posee un significado que apasione, atraiga e interese el trabajador del siglo XXI, no se motivará y no será productivo.

Son estos componentes de índole fundamentalmente intrínseca y que no cuestan nada a la empresa, los que realmente motivan y comprometen a los individuos consigo mismos, con su trabajo y su empresa.

QUÉ HACER PARA MOTIVAR A LAS PERSONAS EN SU TRABAJO

Señalé en la anterior Entrega, que las investigaciones sobre motivación debieron enfocarse en el estudio de las necesidades en el ser humano, en un intento por disponer de parámetros más o menos predecibles. Se había comprobado ya, que un mismo estimulo o incentivo, producía respuestas dispares en las personas, lo que complicaba la posibilidad de “predecir el comportamiento”, qué es lo que se busca al intentar motivar: “Qué las personas -trabajadores en general- desarrollen las conductas requeridas por sus jefes o la empresa, para realizar bien su trabajo y de manera predecible”.

Dentro de este contexto surgió el genial planteamiento de Abraham Maslow, relacionado con sus cinco categorías de necesidades humanas. Digo genial, porque en ellas se encierra el amplio espectro de lo que son las necesidades, en general, del ser humano. Habla de necesidades: Fisiológicas, de Seguridad, Sociales ó de Pertenencia, de Autoestima ó Valor Propio, y de Auto-realización. Se trata del primer “Modelo” de motivación reconocido. Data de finales de los años 60, pero tiene total vigencia. Está claro que con el trabajo es factible satisfacer de manera bastante amplia, las cinco.

Existe un planteamiento de Roger Harrison, en cuanto a que “estas cinco necesidades están siempre presentes en mayor o menor grado según las circunstancias individuales de cualquiera”, contradiciendo el de Maslow, acerca de que “se dan de forma jerarquizada”. Veamos un ejemplo: Personas que hasta hace poco tenían trabajo, sus motivaciones seguramente eran, ser y sentirse valiosas y demostrarlo (estima), alcanzar un mayor aprendizaje y posibilidades de desarrollo (auto-realización), y sin duda de índole social, pertenecer a ciertos grupos de la empresa y/u otros (sociales). Al perder el trabajo y no conseguir otro, como consecuencia de la situación actual de desempleo, su necesidad de seguridad (generar dinero para pagar la vivienda, el giro del coche, pagar el viaje ya realizado de vacaciones), hace que necesidades primarias como son las de seguridad y fisiológicas (disponer de dinero para hacer el mercado y otros inmediatos), pasen a ser las necesidades preponderantes del momento. Aquellas donde hay un cierto grado de privación. Pero esto no quiere decir que las demás necesidades desaparezcan, sino que pasan a un segundo plano, hasta que se restablezcan las circunstancias anteriores o una más estable. Es obvio, que alguien en las circunstancias señaladas está dispuesto, especialmente después de algún tiempo sin conseguir un trabajo, a aceptar trabajos por debajo de sus competencias, y posiblemente también, peor remunerados.

Considero que las actuales reformas propuestas a la Ley del Trabajo, van así a facilitar que personas en estas circunstancias, que por desgracia abundan, acepten “casi cualquier cosa” con tal de trabajar y recibir, siquiera, alguna compensación aunque sea baja. Esto sólo beneficia a las empresas, al menos en el corto y medio plazo. Sabemos también, que en general, las grandes, serias y con responsabilidad social, continúan con sus practicas habituales de personal. No suelen aprovecharse de estas “gangas” temporales que les brinda la crisis, fundamentalmente, porque consideran a su personal, en general, lo más valioso de la empresa. Lógicamente, también aquí hay excepciones.

FACTORES MOTIVADORES EN EL TRABAJO Y EMPOWERMENT

Para hablar de motivación en el lugar de trabajo, lo mejor, sin ninguna duda, lo aportan las investigaciones y planteamientos de finales de los 60 y principio de los años 70 de Frederick Herzberg. Son desde mi punto de vista, lo más completo y de mayor aplicación aún en la actualidad. De hecho y visto desde un punto de vista personal, considero que sus planteamientos e ideas han sido totalmente reivindicados por la nueva filosofía organizacional de mayor potencia y aplicación surgida a mediados de los años 90 y cada vez más extendida en el mundo de empresas de vanguardia; me refiero al enfoque de Empowermwent, que traduzco como “Potenciación de las Personas”, en México como “Otorgar capacidad para decidir y actuar”, y otros, que hablan de “Empoderamiento”, que no sé que es, pero observo que es la que más se está utilizando en español.

Cuando se estudia lo que los promotores de la Filosofía del Empowerment plantean acerca de como potenciar- empower a las personas- la similitud con los planteamientos de los llamados “Factores Motivadores en el Trabajo” de Herzberg, son casi exactos.

En nuestra opinión en los trabajos de Herzberg hay tres aportes esenciales. Uno, referido al hecho de descubrir que en las empresas existe desmotivación, insatisfacción, malestar, y posiblemente como consecuencia, baja productividad y poco rendimiento. Esto sucede de manera especial, cuando ciertos factores o elementos no están presentes en dicha organización, o están siendo mal aplicados. Pero más importante, nos parece su descubrimiento de que “aún cuando esos factores, o elementos estén presentes y sean bien gestionados, aunque no exista malestar, ni insatisfacción, tampoco existe elevada motivación, razón por la que las empresas no pueden obtener un elevado nivel de productividad, ni de rendimiento”.

Su segundo gran aporte fue descubrir que, “para que las personas se motiven y se comprometan, se requiere la presencia además, de factores o condiciones, que son los que verdaderamente motivan al trabajador y crean al mismo tiempo, dentro de las empresas y en los equipos de trabajo, un ambiente que los lleva a realizar su trabajo con ahínco, con entusiasmo y los empuja a buscar un elevado nivel de ejecución, lo que se traduce en calidad y mayor productividad” FH.

Veamos qué factores de no estar presentes en un grado apropiado en una empresa ocasionan malestar, incomodidad, insatisfacción, baja productividad y otras, pero que si están presentes, no necesariamente significa que exista alta motivación. Se trata de factores que “eliminan la insatisfacción del lugar de trabajo y colocan a las personas en una especie de punto neutral”. Él los denominó “Factores de Higiene”, cuya función esencial es satisfacer “la necesidad que tiene todo ser humano de “Evitar el Dolor” es decir aquello que nos resulta doloroso, desagradable.

FACTORES DE HIGIENE	INSTRUMENTOS
- RELACIONES INTERPERSONALES ADECUADAS	- GRUPOS ARMONIOSOS DE TRABAJO
- ADECUADAS CONDICIONES AMBIENTALES	- EQUIPOS Y HERRAMIENTAS ADECUADAS
- SALARIO SEGÚN CARGO	- AUMENTOS GENERALES DE SUELDO
- NORMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA	- NORMAS GENERALES DE TRABAJO
- TIPO DE SUPERVISIÓN/DIRECCIÓN RECIBIDA	- SUPERVISIÓN- DIRECCIÓN ADECUADA
- SEGURIDAD EN EL TRABAJO	- CONVENIOS, PLANES DE BENEFICIOS
-RANGO, POSICIÓN, NIVEL, ESTATUS	- INSTALACIONES ADECUADAS, SATISFACTORIAS

En la siguiente entrega del Blog, señalaré los que son: los verdaderos Factores
Motivadores, y de qué Instrumentos debemos valernos para alcanzar un elevado nivel de motivación y en consecuencia, elevada productividad, eficacia y un clima de trabajo
motivador.