VENTAJAS Y BENEFICIOS DE LA PERSONALIDAD CONSCIENTE (Parte 1)

Llegamos por fin, al momento de conocer el tipo de personalidad más importante, desde mi punto de vista, y a estudiar la descripción de las características de la misma. Considero que representa lo que todo ser humano debe aspirar,  como mínimo, en su proceso de desarrollo y formación como persona: Llegar a ser madura psicológicamente; algo que sin embargo, no alcanzan la mayoría, porque  en el intento se van quedando por el camino, tal como hemos descrito en las anteriores entregas referidas al Desarrollo de la madurez Psicológica de los seres humanos.
 
El individuo que logra alcanzar la personalidad consciente, es para si mismo y para la sociedad, de verdadera utilidad y por ende, para las empresas u otro  tipo de organizaciones. Conviene aclarar que, para obtener el máximo provecho y beneficios de estas personas maduras, las organizaciones tienen que contar con una ideología y cultura que esté preparada para ello y propicie la presencia y desarrollo del potencial, capacidades y competencias de éstos.  Las personas con este nivel de desarrollo, son individuos capaces de actuar de forma excelente, en general, como: ciudadanos, maestros, profesores, directivos, líderes, managers, dirigentes, así como también, actuar con gran eficacia en todos los niveles y ámbitos que conforman el personal de cualquier organización que persiga ser de calidad, eficaz e innovadora, en términos amplios. Al analizar los comportamientos que tipifican, con bastante precisión, a las personas maduras, se puede comprender con claridad el porqué de estas afirmaciones.
 
Hace unos meses, después de escribir mi libro “Innovar la Gestión: Claves para incrementar la eficacia y competitividad de las organizaciones”  Edit. Bubok, 2010; se me ocurrió  relacionar los comportamientos clave que conforman esta Etapa IV Consciente, con los resultados, comportamientos y competencias diferenciadoras,  arrojados por el estudio sobre liderazgo y management llevado a cabo durante cuatro años, en cuatro continentes, con la participación , aproximada, de unas 250 mil personas en total. El mismo, fue realizado y publicado por Jack Zenger y Joe Folkman. Los principales hallazgos y sus conclusiones se encuentran en su libro, hoy en día best seller,  “The Extraordinary Leader”, McGraw Hill 2002.
 
Basado en ese análisis que realicé, me atrevo a afirmar que la posibilidad de desarrollar líderes excepcionales, capaces de gestionar con éxito y eficacia organizaciones que persigan ser de calidad, competitivas, altamente eficientes y eficaces, dependerá en grado muy elevado, de que en ellas predominen personas con un desarrollo mínimo de su personalidad de nivel 3/4 “Darse Cuenta” y muy especialmente, de que hayan alcanzado la Etapa IV, Consciente. De lo contrario será muy difícil lograrlo. Tal como se puede comprobar, al conocer los resultados y demás componentes del estudio citado, considero que para llegar a ser un líder excepcional  o extraordinario, como los han denominado, es imprescindible que los líderes tengan el tipo de personalidad y desarrollo del Yo, que describiré a continuación como personalidad Consciente. En los abundantes casos que existen de personas con madurez inferior a 3/4  “Nivel de Darse Cuenta” o menos: II, 2/3 y III, personalmente considero que se trataría de una tarea casi imposible conseguir excelentes dirigentes, “y esto es así, no porque estos no deseen ser o llegar a ser y comportarse como  buenos dirigentes, claro que lo desearán, es que no pueden”; carecen del bagaje que aporta el poseer un mayor nivel de desarrollo del YO.
COMPORTAMIENTOS QUE TIPIFICAN LA ETAPA IV CONSCIENTE
* Hay rica vida interior, introspección.
* Una moral y ética interior prevalece sobre la establecida por el grupo u otros.
* Preocupación por el éxito, los altos estándares, necesidad de logro y superación. Visión de largo plazo.
* Toma responsabilidad por otros, por sí mismo y ante la sociedad. Es una persona responsable.
* Sentimientos de culpa como sanción.
* Conciencia de los propios sentimientos y de la necesidad de compartirlos.
* Puede experimentar sentimientos venideros. Imaginar algo, sentirlo y vivirlo sin que haya sucedido.
* Busca las causas, analiza, interpreta.
* Reflexiones sobre uno mismo y el porqué.
* Divide la realidad en sus partes y categorías, es consciente de la causalidad de las cosas.
* Relaciones interpersonales intensas.
* Apreciación de los puntos de vista de otros.
* Se da cuenta de las diferencias entre individuos.
* Control sobre su propio destino.
* Tendencia a ser auto-crítico.
* Necesidad de involucrarse, implicarse, comprometerse.

En relación con las descripciones de esta personalidad madura  afirmo que, desde mi  punto de vista, estamos por primera vez, dentro del modelo de Loevinger, ante la descripción de los rasgos y comportamientos  de personas que poseen los requisitos para ser: excelentes personas, líderes, gerentes, managers eficaces, casi ideales. Lo afirmo apoyándome en los comportamientos arriba señalados, habituales en individuos con este tipo de personalidad.

Al analizar en detalle esos comportamientos y características se observa, que entre ellas y las descritas como competencias diferenciadoras de líderes extraordinarios e individuos con desempeños extraordinarios (Z/F),  existe una gran correspondencia. Por lo menos, diez de las dieciséis características diferenciadoras de grandes líderes son totalmente coincidentes con las descripciones de la personalidad Consciente. Ahondemos más en esta personalidad fundamental para el mundo de las empresas y organizaciones de cualquier índole, y sin duda, para los países en general.
 
En la Etapa IV, ya se encuentran personas con rica vida interior y capacidad de introspección, que los lleva a ser y comportarse de forma: madura, ética, honesta, responsable, profesional, activa, y a tomar la iniciativa, etc. Su moral propia, sus creencias y valores prevalecen sobre las del grupo, la organización, partido político, creencia religiosa y otras. Este gran avance le permite ser él y comportarse como una persona autónoma, íntegra, madura, etc.
 
Lo que principalmente entusiasma y motiva a estas personas es, la posibilidad de obtener logros y éxitos personales por su propio esfuerzo, y poder establecerse y alcanzar altos estándares; realizar cosas, ejecutar un elevado desempeño y obtener éxito en aquello con lo que se comprometen. Estas características los llevan a estar en condiciones de ser excelentes líderes que buscan siempre mejores resultados, o simplemente, a ser excelentes trabajadores que persiguen de forma natural, casi espontánea, alcanzar la calidad en aquello que ejecutan.   
Fin de la Parte I

VENTAJAS DE LAS PERSONAS CON ELEVADO DESARROLLO DE SU YO

Tal y como lo anunciaba en la última Entrega de fecha Julio 23, hemos arribado por fin, a las descripciones de personalidades maduras, en lo relativo al Desarrollo de la Personalidad, o Desarrollo del YO, basándonos en sus comportamientos y conductas predominantes como personas maduras. En esta oportunidad  y por los significativos cambios que se producen me voy a referir al Nivel de Transición entre la Etapa III Conformista y la IV Consciente. Se trata del conocido como Nivel 3/4 “De Darse Cuenta”.
 
Como señalé en entregas previas relativas al tema, existen descripciones de niveles entre cada Etapa. Se habla así del Nivel 1/2, del Nivel 2/3, Nivel 3/4,  y otros más que mencionaré  en su momento. Dada su importancia, en esta entrega describiré el Nivel 3/4. No lo he hecho con los anteriores para no alargar excesivamente las Entregas relativas a este complejo y amplio tema del desarrollo de la personalidad humana. Cito y describo éste, por considerar que, durante la transición de Conformista hacia Consciente, se producen cambios esenciales que se profundizarán y ampliarán en la Etapa IV.
 
3 / 4.-  NIVEL DE DARSE CUENTA: TRANSICION DE CONFORMISTA A CONSCIENTE
* Inicio de darse cuenta de la vida interior.
* Capacidad de introspección.
* Inicios de una moral y valores personales propios.
* Posibilidad de ver y aceptar múltiples alternativas ante una situación.
* Claro en sus deseos para sí mismo.
* Se sale a veces de las normas sociales aceptadas.
* Los sentimientos son aún, vagos y banales.
* Clara conciencia de la diferencia entre "yo", “uno mismo” y "los demás".
* Tendencia a criticar a otros en términos de sus propios estándares y valores.

Como se puede percibir al comprender los comportamientos que tipifican este nivel de  transición, en el mismo se producen cambios significativos en las personas, para luego, si todo se ha hecho y desarrollado bien, arribar a la personalidad madura, esto es, Consciente IV. Esa capacidad de realmente darse cuenta del mundo que lo rodea, de ser consciente, representa un paso fundamental, vital, en el proceso del desarrollo humano. Es la primera vez que el aquí y ahora, es algo plenamente consciente y juega un papel relevante en el comportamiento maduro y autónomo de las personas que lo alcanzan.

Vemos que en los individuo con éste nivel de desarrollo aparece, por primera vez en el proceso de desarrollo, la capacidad de introspección, lo que les permite tomar conciencia de su vida interior: Gustos, intereses, necesidades, deseos, conflictos internos, sentimientos, contradicciones y muchos otros, que los llevan a una situación de saber y comprender que desean para si, y también a veces, a salirse de las normas sociales aceptadas. Comienza a surgir una moral propia y un cierto grado de autonomía que los lleva a realizar lo que les gusta y aquello en lo que creen, más que lo que les dictan otros.

Un aspecto importante relacionado con el trabajo es, que dado que ya comienza a ser una persona madura, es capaz de ver y aceptar diferentes alternativas ante una situación, ya las cosas no son tanto en blanco o negro, tienen muchos más matices, algo clave y muy positivo en la vida profesional. En el caso de una persona que ocupe una posición de dirección y mando, esto lo habilita para trabajar en equipo y respetar y estimular los puntos de vista de otros; cosa que las personas de las etapas anteriores no hacen por su falta de madurez, y la inseguridad derivada de la misma, debido a los temores habitualmente asociados con esa inmadurez.

Considero importante aclarar que la persona que logró alcanzar este nivel, al haber necesariamente pasado por las etapas anteriores, es perfectamente factible que existan aún en ella comportamientos correspondientes a esas etapas anteriores. Comportamientos que sigue y seguirá manteniendo. Pero así mismo, habrá otros que ha erradicado al sustituirlos por conductas más maduras. Por ejemplo: una persona del nivel 3/4, no debería mantener ninguno de los comportamientos de su Etapa I, y quizás, ni siquiera de su etapa II, ya debería haberlos superado. De mantener algunos, ese hecho le acarreará serios problemas en los diferentes ámbitos en los que interactúe en la sociedad: en el  familiar, en el trabajo, en los diferentes ámbitos sociales y otros. Es completamente lógico que  mantenga algunos de la etapa III y habrá comenzado a desarrollar otros de la IV; proceso que logrará de haber tenido una evolución normal superando de forma apropiada las diferentes “crisis del desarrollo”, tal como las denomina Sullivan.

Tenemos ahora: individuos muy aptos para trabajar en empresas, capaces de tomar la iniciativa, ajustados a su realidad, colaboradores, dispuestos a compartir su talento y aprender de las ideas de los demás. Se trata de personas que ya no se comportan como “borregos”, de forma oportunista y egoísta. Se trata de personas con ideas y valores propios que les permiten adecuarse al medio en el que se desenvuelven, manteniendo un cierto grado de autonomía, gracias a su incipiente madurez.

Llegados a este punto, es fundamental que la cultura de la empresa en que trabajan aproveche y promueva sus capacidades y sea un entorno que los estimule para continuar madurando y desarrollándose. De no ser así, la propia cultura los forzará, tal como sucede en mucha empresas, a comportarse de forma inmadura, sumisa, con predisposición a acatar lo que les ordenen. Ya he planteado que eso se traduce en una disminución de la potencialidad de las personas, de su creatividad, de su iniciativa, provocando una gran perdida del más valioso potencial. Es así como las empresas desperdician su recurso más importante, minimizando su gran valor y capacidades; algo que ninguna empresa del siglo XXI se puede permitir. Con la próxima entrega penetraremos y ampliaremos el concepto de Madurez Psicológica.

PROS Y CONTRAS DE LAS PERSONAS CON PERSONALIDAD CONFORMISTA

En la entrega anterior, Julio 16, expuse de manera concisa las características y comportamientos que tipifican a las personas con Personalidad Conformista. En la presente le doy continuidad al ampliar sus contenidos, con objeto de facilitar mejor su comprensión. Especialmente, para aquellos que tienen este tipo de personalidad como predominante. Espero que cada vez sea más fácil para los lectores, la tarea sugerida  al iniciar este tema, como una forma de practicar el modelo, al intentar ubicar qué rasgos son parte de uno, de acuerdo con las descripciones de las diferentes personalidades que se van exponiendo. Recomiendo también, identificar a personas que conocemos y observamos distintos ámbitos: en la vida pública, familiar, en el trabajo y otros. Hacerlo servirá de práctica y también, para comprobar de la existencia de los mismos.

Enfocando la atención en las dos o tres primeras características que se señalaban, ya se puede comprobar qué el cambio de comportamiento que ocurre entre individuos de personalidad II, con los de la III, es inmenso. Veamos: Por primera vez nos encontramos con personas para quienes las normas, políticas, reglas, etc., representan un significado, tienen valor, son parcialmente incorporadas al comportamiento. Se cumplen, acatan y respetan. Esto refleja un cambio muy positivo de gran impacto para la vida y cultura del trabajo en las organizaciones,  y también, si lo ampliamos al ámbito de los países. De hecho, la sociedad es en general Conformista. Además, aparece la vergüenza, y tenemos así, a una persona que respeta normas, reglas, políticas, etc. y que no se atreve a realizar acciones que la puedan llevar a sentir vergüenza, malestar, por algo deshonesto o no adecuado. ¡Puf! que gran cambio. Por eso he afirmando en las anteriores descripciones, que los comportamientos de los dirigentes actuales, en casi todos los ámbitos, se corresponden con  los de personas de baja madurez.

Desde el punto de vista de las empresas y del trabajo, nos encontramos ahora, con una persona muy dispuesta a trabajar en equipo, a colaborar, que funciona muy bien dentro de grupos pequeños, en los que busca “caer bien” con el objeto de ser aceptado, evitando situaciones agresivas o de conflicto. Las personas de la Etapa III, están continuamente intentando que el grupo funcione bien y sea armónico, ya que de romperse, se quedarían muy solos, y eso los aterra debido, principalmente, a que su factor de motivación fundamental es “pertenecer”,” ser parte de”. Necesidad social. En este sentido están siempre haciendo esfuerzos para que los equipos se mantengan en armonía. Es conveniente, en contraposición, recordar qué la necesidad que motiva a las personalidades Impulsiva y Auto Defensiva, es el Poder.
 
Quizás, desde cierto punto de vista, el problema más grave de las personas con personalidad Conformista es, el que se refiere a que “su código de moral tiene más que ver con las reglas, que propiamente, con las consecuencias de los actos”.  Este aspecto es sumamente delicado y ha sido utilizado y manipulado con frecuencia en el transcurso de la historia cuando grupos de personas pertenecientes a este nivel han sido utilizados por líderes o ciertas ideologías  ”como masa ciega”, “como rebaños”, para llevar a cabo ciertos fines no siempre justificables y, en otros casos inclusive, realmente aberrantes. Como grupo funcionan casi como un rebaño, y quien o quienes los dirigen pueden inducirlos a cometer, tal como ha ocurrido en muchas oportunidades a lo largo de la historia, delitos muy diversos y hasta a matar “para salvar y resguardar el grupo y sus creencias”.
 
Se trata del tipo de personalidad más adecuada para acatar la disciplina de partidos políticos sin rechistar, lo que con frecuencia los lleva a justificar lo injustificable, pudiendo llegar a ser bastante “fundamentalistas” en ese campo, así como también, dentro de la religión e ideología que profesen, sea la que sea. Desgraciadamente existen innumerables pruebas que abundan a lo largo de la historia y especialmente en Europa. En la actualidad continúan existiendo ejemplos vivos de ello en varios países y continentes, donde por factores de ideología aún hay guerras.

En otro ámbito, en nuestro país, no hay más que ver el comportamiento de ciertos senadores y diputados aplaudiendo las dañinas y dolorosas medidas impuestas “y que para mejorar  la economía y funcionamiento del país”, aunque los resultados vienen demostrando todo lo contrario. Eso si, a los intocables, “ni con el pétalo de una rosa”. Solo se “jode”, tal como lo afirmo una diputada la pasada semana en el pleno parlamentario, a los más desamparados, a la clase trabajadora, funcionarios, pensionistas, estudiantes, etc. A las élites se las teme.      Ser miembro de sociedades, agrupaciones, clubs y otros  similares, es lo más importante para estas personas conformistas. Le proveen de la seguridad y fortaleza que aún no poseen en si mismos como individuos independientes y maduros, como personas.

Otro de los inconvenientes al no tratarse de individuos con suficiente madurez es, que carecen de verdadera capacidad de introspección. Por ello, todo en su mundo, sus relaciones, en sus gustos, es superficial. Va con la moda, juzga a los demás por las apariencias y utiliza  prejuicios y estereotipos que no le permiten obtener un buen juicio y una clara percepción de la realidad.  Suele haber en ellos un fuerte rechazo de los otros grupos. Está clarísimo en nuestra vida política aun cuando lo que el país necesita es todo lo contrario. Y en el ámbito de las empresas, se dan diferencias  y conflictos no resueltos que enfrentan a unos grupos o departamentos, contra otros. Al mismo tiempo, hay cohesión y pertenencia casi ciega, dentro del pequeño grupo del que forma parte.

Desde otro ángulo, ahora más positivo, tiene todas las características para ser “el empleado o trabajador ideal” o “ser buen ciudadano”: Obediente, respetuoso, puntual, colaborador, honesto, agradable, cumple las leyes y regulaciones, no se presta a la corrupción, es simpático, le gusta que le digan qué hacer y cómo hacerlo, ser dirigido. Más de un mando, o directivo, se mostrará encantado de contar en sus grupos de trabajo con individuos conformistas. Cuando por razones diversas del día a día, se siente mal con su jefe o con la empresa, generalmente, por respeto y más, por temor a una situación incontrolada por su parte, no se queja, acepta de manera sumisa. Es de las personas que muchos jefes desean porque no los retan y porque “no hacen olas”, todo con ellos es armonía y calma. Esta es posiblemente la característica más positiva para cualquier organización. Pero eso hay que dirigirlo, difícilmente se va a conseguir que tome iniciativas y actúe con cierta independencia. Ninguna empresa, ni organización será suficientemente eficaz, innovadora y competitiva, si predomina en todos los niveles, incluyendo los de dirección, individuos con esta madurez o menor.

Algunos se estarán preguntando cuándo, por fin, voy a explicar las características y comportamientos usuales de la personalidad madura, competente, con visión, etc., será a partir de la próxima entrega.

LA PERSONALIDAD CONFORMISTA: ¿EL CIUDADANO Y TRABAJADOR IDEAL?

 
El modelo de “Desarrollo del Yo”, que he venido describiendo en las dos últimas entregas, está tomado del libro: “Ego Development: Conceptions and Theories”, publicado por Jossey-Bass Publishers 1976, y escrito por: Jane Loevinger, con  asistencia de Augusto Blasi. Fue uno de los libros de texto en mis estudios de Máster en: Individual and Organizational Counselling and Coaching. Harry Lasker (Harvard), fue el profesor de la materia donde estudiamos en profundidad, basados en planteamientos de diversos investigadores y especialistas, el proceso del desarrollo humano. Ya comenté que, Loevinger describe las características de cada Etapa y Nivel de desarrollo, señalando  los comportamientos que las tipifican. En trabajos posteriores, Lasker y Pinedo adaptaron el enfoque al medio empresarial.

El modelo se convirtió así, en una excelente herramienta de trabajo que aplicamos en diversas situaciones, por facilitarnos como consultores, tomar conciencia de: en que etapa de madurez se encontraban las personas que conformaban los diferentes niveles de dirección y mando de las empresas cliente. Esto, nos permitía desarrollar experiencias e intervenciones que contribuyeran a elevar el nivel de madurez y de actuación de los mismos. Partir de esta información, facilitaba: a) Diseñar actividades de desarrollo y formación ajustadas al cambio y mejora planificada. b) Trabajar y resolver mejor las diferencias y conflictos. c) Ir poco a poco, creando y manteniendo una cultura y clima de trabajo orientado al crecimiento personal y grupal de todos. En las diferentes aplicaciones realizadas a lo largo de 25 años, en todos los casos se lograron resultados muy importantes y positivos; en primer lugar,  para los individuos, y segundo, para sus empresas. 
 
Me ha parecido importante exponerlo en el Blog, en un intento por facilitar a quienes lo siguen, comprender muchos de los comportamientos que comúnmente observamos en personas y empresas, los de aquellos con quienes nos relacionamos más estrechamente, y también, los de quienes nos “gobiernan”. Al aplicar el modelo de desarrollo del Yo referido a buena parte de esta masa crítica, llego a la conclusión de: la gran falta de integridad y ética de los dirigentes hoy en día, quienes han  provocado y provocan las penurias que estamos viviendo. Comenzando por los dirigentes de la despiadada banca. Primero, la de Estados Unidos, y especialmente de Wall Street, siguiendo con una parte muy importante de la europea. Unos prestando dinero a lo loco, y otros, pidiendo prestado sin preocuparse por cómo devolverlo. También se contó con el respaldado de empresas constructoras e inmobiliarias inescrupulosas, bancos y cajas de ahorros, con ofertas, muchas de ellas fraudulentas, y ciudadanos buscando, ante las ofertas indiscriminadas, cómo hacerse de forma legítima y muy inducida por la publicidad, con frecuencia engañosa, con casa propia, o comprando para hacer negocios. Todo respaldado y promovido por políticos y sus políticas, con frecuencia desacertadas. Y como siempre, algunos aprovechando el boom, y en muchos casos, más de los deseables, empresas de construcción e inmobiliarias urdiendo un negocio, que muchas veces se sabía sucio de antemano. Puro comportamiento inmaduro, oportunista. (Recordar las características de la Personalidad II).

Las conductas arriba señaladas son, como ya lo hemos indicado, típicas, normales en personas con baja madurez psicológica. Sin duda, muchos de los señalados, al observarlos individualmente muestran una madurez mayor, no lo dudo, pero tampoco dudo al afirmar que sus comportamientos son y han sido de baja madurez, oportunistas, mentirosos, irresponsables, propios de personas sin vergüenza. También los hemos podido observar en dirigentes de varios países que ya no están, y donde los que los han sustituido,  intentan también sacar beneficio propio de forma oportunista, abusando de su poder y algunos, como en nuestro país, mintiendo descaradamente a sus conciudadanos y echando la culpa a otros para ganar unas elecciones con falsas promesas y después, hacer todo lo contrario.” El milagro anunciado, nunca ocurrió, ni va ocurrir”, no hay más que ver el día a día. Claro, muchos lo sabíamos, pero lamentablemente no todos y con engaños y mentiras lograron que la mayoría creyeran en ellos. Imagino a más de uno bien arrepentido.

Centrándonos de nuevo en las descripciones de los comportamientos, veremos los característicos de las personas con madurez III, conocida como PERSONALIDAD CONFORMISTA. Comprobaremos así con mayor claridad, qué quienes nos dirigen, tanto en el gobierno, banca, empresas, gestores y otros, actúan desarrollando fundamentalmente, comportamientos oportunistas, autodefensivos, abusando del poder. Conocer los comportamientos y características de las personas con personalidad Conformista, nos facilitará comprobar que éstas, son algo más éticas y maduras y así se compòrtan.

III.-  TERCERA ETAPA: PERSONALIDAD CONFORMISTA

* Las normas son parcialmente asimiladas, pero se cumplen solamente porque son reglas, normas que se deben respetar y cumplir.
* Aparece la vergüenza.
* Confianza interna y recíproca sólo entre miembros del grupo al cual se pertenece. Rechazo de los otros grupos.
* Fuertes deseos de pertenecer a pequeños grupos. Pertenecer es clave para ellos.
* Aceptación de las normas del grupo sin cuestionarlas.
* Su código moral tiene que ver más con las reglas, que con las consecuencias que se puedan derivar de sus actos.
* Se ve a sí mismo y a los demás en referencia a las reglas y normas  sociales aprobadas y usuales. Hay ansiedad por el "qué dirán de mi si…”
* Valora y se preocupa por las cosas materiales, el estatus, la reputación, apariencia, la moda.
* Juzga a los demás con base en las apariencias y conductas superficiales.
* Usa frecuentemente prejuicios, estereotipos, generalizaciones.
* Poseen una personalidad agradable y una simpatía superficial.
* Hay una búsqueda intensa de aceptación social. Ésta los hace sentirse seguros
* Hay negación de sentimientos reales auténticos. No se expresan por miedo a las consecuencias que podrían derivarse.
* Evitan conflictos y situaciones agresivas. Son pacíficos y no rompen la armonía del grupo.
* Carencia de introspección.

Al conocer éstas características, podemos observar que en esta etapa, se producen y estabilizan una serie de comportamientos muy importantes para los individuos y, en especial, convenientes para la vida en las organizaciones donde suelen ser bastante comunes personas con este desarrollo de su personalidad. Quizá la mayoría de los empleados de cualquier empresa, sin distinción de nivel jerárquico, están en esta etapa, o al menos, la mayoría de los comportamientos que manifiestan. La propia cultura y clima de trabajo de las empresas los condiciona. 
En la siguiente entrega ahondaré en las explicaciones acerca de cada comportamiento de la Etapa Conformista descrita.

 

CONSECUENCIAS TRAUMÁTICAS DE LA BAJA MADUREZ PSICOLÓGICA

Ya he explicado la importancia y utilidad del modelo de las Etapas y Niveles en el desarrollo de los humanos de la investigadora Jane Loevinger, adaptado al mundo empresarial por Lasker y Pinedo. Señalé la aplicabilidad del mismo, visto como un modelo que explica el desarrollo del Yo y de la Personalidad humana, basado en los comportamientos o conductas usuales en las personas, que permiten comprender la Etapa del desarrollo en la que se encuentran, mejor dicho, nos encontramos.
 
En la Entrega anterior señalé los comportamientos que caracterizan a infantes, donde son parte normal de su proceso de desarrollo y aprendizaje, y también como adultos, que por diferentes "traumas" han quedado estancados en esta etapa, de la que no saldrán, a menos que se sometan a procesos de terapia que los ayuden a superar las crisis y traumas, que se suelen ir superando, más o menos bien, a lo largo del crecimiento y desarrollo humano.
 
Antes de describir la Etapa II, deseo aclarar, que no existen “individuos puros”, esto es, representativo de una etapa. Lo que encontrará el lector es, mayor cantidad de rasgos característicos de una u otra etapa. Es esto, lo que  permite identificar la Etapa o Etapas, donde se encuentra cada persona. Lo usual es encontrar factores de dos etapas, o dos etapas y del nivel de transición intermedio, correspondiente.
 
Conviene aclarar que conforme las personas vamos madurando y ascendiendo en el proceso de desarrollo de la personalidad, lo normal es que los comportamientos de etapas anteriores vayan desapareciendo y, lógicamente, sean sustituidos por los de etapas superiores. Claro, el problema se presenta cuando alguien por diversas circunstancias de su desarrollo se ha quedado detenido en la primera o la segunda; posiblemente de por vida, a menos que algo lo haga evolucionar y madurar. Esto es muy importante comprenderlo  para entender, por qué hay personas adultas que se encuentran en la Etapa Impulsiva, casi al cien por ciento. No son la mayoría, pero existen más de los convenientes, tanto para las empresas como para la sociedad. 
 
II.-  SEGUNDA ETAPA: PERSONALIDAD AUTO-DEFENSIVA
 
Veamos los comportamientos que tipifican a los individuos que han pasado por esta etapa, y aquellos que se han quedado estancados en la misma. Es importante, conforme se va leyendo, ir estableciendo las diferencias que percibe relacionadas con la anterior, y haciendo referencia a sujetos en quienes se pueden observar. 
 
* Hay reconocimiento de las normas, pero las usa para su propio beneficio y satisfacción: “lo que me conviene es bueno y lo que no, es malo”.
* Malo, es igual a ser descubierto. No existen aún sentimientos de culpa como sanción.
* No posee capacidad de auto-crítica.
* Tiende a ser oportunista, vivo, mentiroso e irresponsable.
* Le preocupa cómo ejercer control, dominar y aprovecharse de los demás en sus relaciones con otros. Necesidad de poder personal.
* Suele ser una persona desconfiada, insegura y sinvergüenza.
* Ve el trabajo como algo molesto, desagradable. Razón por la que lo evitará siempre que pueda.
* Su relación con otros es de gana-pierde. No es capaz de concebir el que los dos puedan ganar, y menos aún la colaboración.
* Vivir es la vida fácil, con mucho dinero y cosas bonitas.

En la Etapa II, se observa algo más de madurez, pero sigue siendo, desde la perspectiva de la situación de trabajo y del mundo de las organizaciones, una personalidad inmadura y altamente conflictiva tal como veremos al ampliar los comportamientos señalados. Una de las primeras dificultades que podría presentarse al trabajar con una persona de esta madurez es, que aprovecha las reglas y normas para sacar beneficio de ellas, aunque sea con el menoscabo de otros. Es el tipo de persona que aunque cometa una fechoría, algún delito, pequeño o grande, como no tiene aún verdadera capacidad de autocrítica, no le produce malestar, y además, si logra que no le descubran se siente estupendo, porque “lo ha hecho tan bien y ha sido tan inteligente, que no le han descubierto”. 
 
Se trata de adultos oportunistas, que intentan obtener un beneficio individual, egoísta, de las situaciones en general. Suelen ser personas oportunistas, aprovechadas, sin vergüenza, lo que les da, según su percepción, permiso para aprovecharse de otros, o de la empresa. Son además, mentirosos e irresponsables. Suelen ser individuos cuya motivación predominante es la búsqueda de poder. Dominar y controlar a otros. Lamentablemente, al leer las características típicas de esta Etapa de madurez, lo quiera o no, se agolpan en estos momentos en mí comportamientos y acciones, en especial de políticos, que parecen descritos “al pie de la letra”. Pero no se libran muchos empresarios, y en especial banqueros, cuyos comportamientos no pueden ser más autodefensivos y oportunistas. Os sugiero leer y releer las características para que podáis comprender mejor en manos de quienes estamos los ciudadanos en este país.
 
En esta Etapa, las relaciones con otros son, de gana-pierde. No conciben situaciones en las que todos puedan ganar, de ahí que provoquen muchos conflictos de difícil solución. Pedirle a personas con esta madurez que colaboren con otros, que trabajen en equipo, es casi imposible de lograr, no podrían hacerlo aunque quisieran. Por su baja madurez suelen ser personas psicológicamente inseguras, de ahí fuerte motivación hacia el poder personal. Es la “coraza” necesaria para cubrir y disimular, creen ellos, su inseguridad e inmadurez. Esa misma inseguridad los lleva a ser desconfiados con los demás, de ahí que en sus relaciones con otros traten siempre de sacar provecho personal y abusar de su poder sobre otros, siempre que puedan. Con más frecuencia de la deseable así lo hacen. Imaginaros un jefe, directivo, mando, con este nivel de desarrollo. Existen y muchos, de ahí los frecuentes casos de mobbing –acoso- y otras modalidades, donde el personal de la organización es vigilado, controlado, amenazado y maltratado, por eso el común rechazo a los “jefes” y la baja productividad de las empresas, donde no existe compromiso. 
 
Estas personas con baja madurez y bastante superficiales en casi todo, como consecuencia de ello, desde el punto de vista de desarrollo de la personalidad lo que quieren es, vivir la vida de manera fácil, con mucho dinero, obtenido sin mayor escrúpulo, y cosas bonitas que le den estatus y aparente poder. Ya señalé que ven el trabajo como algo molesto, desagradable, algo que debe hacer tan solo por obligación, como instrumento para satisfacer sus necesidades básicas como persona. Por lo indicado, no se puede esperar de estas personas que sean, o lleguen a ser buenos trabajadores, menos aún buenos empresarios o directivos, y mucho menos, buenos políticos. Pensemos en todo lo que nos está ocurriendo y a cuantos hemos visto y vemos a diario actuando de manera oportunista.

IMPLICACIONES DEL DESARROLLO DEL YO EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO

Jane Loevinger desarrolló su Modelo, como medio para identificar en qué etapa del desarrollo del ego se encuentra un individuo. Cada una de las seis etapas del desarrollo, citadas en la anterior entrega, representa un punto en el tiempo y en el espacio, en el cual un individuo se ha detenido en su proceso de desarrollo. ”Cada etapa refleja, el modo en que una persona percibe al mundo, y con base en ello, cómo se enfrenta y lidia con el mismo con el fin de, en primer término, lograr su supervivencia y alcanzar su desarrollo y superación” Loevinger.
 
Las diferencias que se señalan entre personas que se encuentran en las diversas etapas de desarrollo, representan diferencias en las funciones humanas. Se habla así de:                1)  Diferencias cognitivas: Cómo las personas razonan, piensan, conocen, aprenden y comprenden cualquier situación.
2) Diferencias de proceso: Cómo los individuos expresan sus emociones. Cómo se relacionan unos con otros. Desarrollo del carácter y de las interrelaciones.
3)  Diferencias de sistemas: Cómo funcionan las personas, cómo hacen frente a su realidad, cómo se comportan. También, cómo  mantienen un concepto integrado de su propio ser y de sus preocupaciones fundamentales.

Cada etapa y nivel, se caracteriza por distintas preocupaciones emocionales, diferentes estilos cognitivos y diversas maneras de relacionarse con otras personas. En las seis  etapas, se afrontan los problemas y situaciones que produce el contacto con el mundo en un intento por entenderlo, esto origina diferentes comportamientos. Las etapas, muestran así  mismo, actitudes diferentes con relación  al trabajo, las diversas expectativas y niveles de compromiso, lo que condiciona las respuestas en general, y en el medio organizativo. Es principalmente el aspecto de impacto en la empresa, el que nos ha llevado a estudiar y aplicar este modelo, que nos ha brindado siempre un panorama y una perspectiva más clara que ningún otro, con la finalidad de comprender al individuo y su comportamiento, en general, y en especial, en el ámbito del trabajo.
 
Etapas y Niveles 
Compartiré las descripciones de cada una de las etapas y niveles, señalando sus correspondientes características. Cuando se habla de niveles, se refiere al proceso de evolución o de transición de una etapa a otra superior. Describiré las seis etapas y los dos niveles que nos parecen más relevantes para efecto de lo que deseamos transmitir al lector con el soporte que nos brinda este modelo. 

Puede resultar de interés para el lector, marcar cada descripción de comportamiento que considere que tiene. Al final de la lectura obtendrá una idea más o menos clara de su madurez donde tenga el mayor número de marcas. Es fácil auto engañarse para verse más maduro de lo que uno realmente es, o por el contrario, ser excesivamente autocrítico y verse con una madurez inferior a la real. Recomendamos hacerlo intentando ser lo más honesto posible consigo mismo. La aglomeración de marcas le proveerá información muy interesante

I.-  PRIMERA ETAPA: PERSONALIDAD IMPULSIVA
Este tipo de personalidad es muy “rudimentaria, primitiva”, por darle una denominación, pero es esencial en el proceso de desarrollo y madurez del ser humano. Aunque podemos observar comportamientos en adultos que encajan en ella, son por suerte, una minoría, y más raro aún, encontrar adultos con este bajo nivel de madurez en las empresas. Debo sin embargo comentar, que siempre se me señalaba que si los había. Está caracterizada por los siguientes comportamientos observables en las personas:

* No hay reconocimiento ni aceptación de normas.
* Una acción es mala sólo si es sancionada.
* Perciben el castigo como una venganza de otros.
* Las relaciones interpersonales son de explotación y/o dependencia.
* Ven a los demás sobre la base de lo que puedan darle; como “fuentes de   suministro que hay que aprovechar”.
* Tienden a clasificar a los demás como buenos o malos.
* Muestran preocupación por impulsos del cuerpo: sexo y agresión.
* Están orientados exclusivamente al presente, no hacia el futuro.
* Son comunes en ellos las ideas supersticiosas.
* Son comunes fuertes rabietas y arranques temperamentales.

Esta primera etapa, por la que todos los humanos hemos pasado durante nuestro proceso de crecimiento y desarrollo, es normal en los primeros meses y años de vida.  El problema se presenta cuando en algunas organizaciones se observa a personas adultas con comportamientos de este tipo, que por lo primitivos y rudimentarios, no son tan comunes, pero que en ciertas circunstancias sí se pueden presentar y observar. 

Adultos que no respetan las normas, o que las utilizan para su beneficio personal. Individuos capaces de cometer casi cualquier delito y mantenerse como si nada hubiera sucedido, sin ningún remordimiento, tan sólo si lo descubren, en cuyo caso, “como no ha hecho nada malo o reprobable”, si lo castigan, se están vengando, lo están maltratando.  Para él, los demás existen para proveerle de lo que necesita: dinero, sexo, comida, objetos que desee y otros, para lo cual no escatima en: robar, asaltar, violar, corromper a otros, dejarse corromper, etc. Su agresividad y hostilidad los hace sentirse potentes, fuertes, cuando lo que hay realmente por dentro, es una gran inseguridad, debido a su inmadurez personal. Se recubren de una "coraza" de poder.

Estas personas, están motivadas por una fuerte necesidad de “poder personal”, que utilizan cuando lo logran, para aprovecharse y explotar a otros. Los demás o están con él, o en su contra, no hay medias tintas. Son personas adultas que por su inmadurez viven el día a día y son incapaces de ver el futuro. Ya mencioné que este tipo de individuos muy poco desarrollados no es lo que abunda en las organizaciones, aunque en algunas de nuestras experiencias de trabajo hemos podido ver empleados con comportamientos de esta etapa: que agreden a sus jefes físicamente, a compañeros, que roban todo lo que pueden de la empresa, que dañan equipos y maquinarias y algunas otras manifestaciones agresivas.
Pregunta a los lectores  ¿Veis por casualidad, en los comportamientos arriba descritos, ejemplos reales de comportamientos de: Políticos, banqueros, jueces, ciertos empresarios y otros que se están aprovechando de la mayoría de los ciudadanos?

EL PODER Y EL DESARROLLO DEL YO EN LOS HUMANOS

Ya expliqué que “tanto poder no es bueno para nada” y que la mayoría de las personas en el país tienen, lógicamente, una fuerte motivación hacia el poder. Y digo lógicamente, porque el poder estimula en otros esa misma necesidad como mecanismo para defenderse y protegerse. Ante el poder de otros, tenemos dos alternativas, la más común y “civilizada” es, aceptar de forma sumisa lo que se nos impone: En el trabajo, universidad, hogar, en el país, la política, la economía, etc. La otra forma es, hacer frente al poder, y para ello se necesita mucho poder. Esta necesidad surge ante el poder de otros, y se manifiesta de muy diversas formas. 

Lo que percibo, y algunas razones las expliqué en la entrega 68 es, que el uso del poder se ha venido incrementando fuertemente en los últimos tres a cuatro años, y especialmente en los últimos meses, afectando de diversas formas a las personas. Por desgracia, ese poder al que estamos sometidos nos tiene apabullados: a) El peso de las decisiones europeas relativas a cómo Europa debe gestionar su súper déficit después de los años de bonanza y exageración, vividos desde mediados los 90. b) La burbuja inmobiliaria de Estados Unidos y Europa. c) La quiebra y rescate de emergencia de: Cajas de ahorros, bancos, compañías de seguros, y demás entes financieros  quienes gracias a la “ingeniería financiera” desarrollaron productos fraudulentos para los ciudadanos, pero que a ellos les produjeron ingentes ganancias. Hasta que todo falló. Y aunque existan bancos bien gestionados que han superado con algún sacrificio el desmadre de sus competidores, la mayoría y en especial algunos del ámbito nacional, nos están haciendo vivir días y meses de terror. Y lo peor es, que nadie se atreve a tomar las medidas requeridas y encima, en la mayor parte de los casos, los que han contribuido a este gran caos económico, ético, moral, político, andan por ahí tan frescos y más de uno, no todos, con una bolsa de millones como “premio por lo bien que lo hicieron”.

Se premia y refuerza así, de forma exagerada, a los culpables, a los malos, a los que abusaron, y se castiga a los cientos de millones que no hemos tenido arte ni parte. ¿Se dan cuenta de que forma tan salvaje se está utilizando el poder contra la mayoría de los ciudadanos? Ante eso, sólo podemos indignarnos, es lo que hemos hecho, pero se deberían emprender acciones más contundentes contra todos: instituciones, cajas de ahorros y bancos malos, políticos que no resuelven nada pero que nos imponen sacrificios, etc. Esta sumisión, a la que se nos fuerza con todo este poder omnímodo que cae sobre la mayoría, nos obliga a comportarnos como individuos inmaduros psicológicamente, aunque no lo seamos. Lo grave es, que ese comportamiento inmaduro no contribuye a que podamos salir de la crisis, solo contribuye a perpetuar la situación.

UN MODELO PARA COMPRENDER EL BINOMIO DESARROLLO HUMANO-PODER

Intentaré explicar mejor la relación entre desarrollo y necesidad de poder y sus implicaciones para las empresas, y lo extrapolaré al ámbito del país. Para ello, echaré mano de teorías científicas sobre el desarrollo humano. Personalidades reconocidas como: Freud, Piaget, Erikson, Sullivan, Hartmann, Fromm, Loevinger y otros estudiosos del complejo tema del Desarrollo del Ego, o desarrollo del Yo, han hecho brillantes aportes en esta dirección. El tema es, lógicamente difícil, se trata de explicar cómo se produce el desarrollo psicosocial del ser humano. Utilizaré los trabajos de la investigadora Jane Loevinger, quien integrando muchos de los conocimientos existentes señalados por otros autores e investigadores, desarrolló su modelo aportando más conocimiento que, dentro de la complejidad del tema, lo hace más fácil de comprender y manejar por conocedores y profanos.

Fue en mis estudios de Máster cuando entré en contacto con su modelo, que he utilizado en procesos de cambio y mejora de organizaciones. Desde que lo conocí me impactó por su claridad y, hasta cierto punto, facilidad de ser aplicado, al menos, para lo que eran nuestros fines, que se concretaban en disponer de un marco de referencia que nos facilitara comprender y visualizar, en las empresas, aspectos que ayudaran a entender comportamientos que no comprendíamos. Por ejemplo, conductas y reacciones de personas ante lo que a nuestro ver percibíamos como cambios que les favorecerían de manera importante en el corto y medio plazos y que, sin embargo, de manera incomprensible para nosotros, con frecuencia, rechazaban de antemano sin darse tiempo siquiera de ver si existía la posibilidad de que les beneficiara en su trabajo y desempeño futuro.

El enfoque de Loevinger es de fácil aplicación y utilidad, por estar descrito sobre la base de “comportamientos observables que tipifican las etapas y niveles del desarrollo del Yo”. Son comportamientos que observamos en la realidad cotidiana, de ahí su practicidad y utilidad para comprender algo tan complejo. Las descripciones de Etapas y Niveles de desarrollo que hoy enumeraré y que desarrollaré en próximas entregas, fueron enriquecidas y adaptadas al mundo de las empresas, por Harry Lasker Ph.D, Universidad de Harvard  y Vic Pinedo Ph.D, Universidad de Florida. Ambos las aplicaron y realizaron estudios en empresas y diferentes tipos de organizaciones.

LAS ETAPAS DEL DESARROLLO DEL YO (Loevinger, adapt. Lasker-Pinedo)

I.-    Personalidad Impulsiva
II.-    Autodefensiva- Oportunista
III.-    Conformista
IV.-    Consciente
V.-    Autónoma
VI.    Integrada