CULTURA DE PODER: PRODUCTO FINAL... FANGO

 Finalizaba el anterior post, preguntándome: “¿Qué puede pasar cuando lo descrito en relación con las luchas por el poder ocurren en un sistema viviente, orgánico, tal y como lo es un país? ¿Cuáles son las principales secuelas? ¿Cuáles pueden ser los beneficios, si hay alguno, y cuáles, los posibles daños de tanta lucha y esfuerzo por obtener poder y consecuentemente, oportunismo político? ¿Qué le puede pasar al “Sistema País”?”

Continuando con el tema del Poder y su íntima relación con el Fango, vale la pena señalar que, generalmente lo que ocurre es, que el objetivo final, máximo, termina desvirtuándose y focalizándose en el intento de vencer, ganar, destruir al otro, de la manera que sea posible.

Lo podemos percibir claramente, en lo que sucede desde hace ya algún tiempo en nuestras Cámaras, en especial, en el Parlamento, donde la clave de la oposición es “oponerse como sea a todo”. Para ello, se busca y rebusca “basura, se inventan bulos, mentiras, patrañas, etc.”, hasta donde no las hay.  Se inventan, se difunden por todos los medios hoy existentes, “y tan campantes”. Apoyados, además, por ciertos medios de comunicación y otros grupos de interés que persiguen réditos y beneficios muy diversos. Es realmente asqueante casi todo lo que está aconteciendo. Y es así, como se origina y distribuye el fango.

En la actualidad existe también, un elevado componente de “moda, de copia, de contagio”. Viene sucediendo igualmente en algunos de los países más importantes de la UE, especialmente, debido al crecimiento de la Ultra-derecha, y de otros que se han venido contagiando. Ya pasó con Trump en USA, y ojo que puede repetirse. Trump, único candidato republicano a las próximas elecciones, a pesar de tener acusaciones por una serie de 35 delitos, que le imputa la justicia. A pesar de ello, es capaz de salir ganador. ¡Que Dios nos proteja!

Poder y Fango

Cuando en un país o en una gran organización, la cultura dominante de la misma o del país es predominantemente de Poder, antes o después, siempre se generará “Fango”. Discusiones, peleas, mentiras, zancadillas, bulos, conflictos, odio, vejaciones… daños, deterioro generalizado, y un clima irrespirable de crispación y tensión, que lamentablemente afecta a casi todos, aun cuando no nos apetezca vivir en ese clima enlodado.

Una de las principales secuelas de una cultura de poder en la que predomina una fuerte competencia y luchas internas, en un país es, la división social y la guerra política partidista. Cuando los diferentes sectores de la sociedad se ven envueltos en una descarnada lucha de poder y existe un importante espacio de oportunismo político, se profundizan las divisiones ideológicas y sociales y los males para el país.

Este tipo de clima, de ambiente, dificulta la cooperación y el consenso para la realización de cualquier actividad, por relevante y esencial que sea para el país o para la empresa. Por ello, vale la pena señalar que: Nada justifica la postura de oponerse a todo, para evitar como sea, el más mínimo triunfo a quien gobierna. Y mucho menos cuando el resultado será beneficioso para los ciudadanos y para el país.

Pero lamentablemente, no es esto lo que sucede. Lo vemos con claridad en nuestro país cuando observamos las diferentes sesiones parlamentarias. Se percibe claramente cuando se trata, por ejemplo, de acciones e intervenciones que, aun cuando sean esenciales para el país, tal como lo ha sido la toma de decisiones políticas, sociales y judiciales, fundamentales para conseguir la reincorporación de Cataluña y, la notable disminución del sentimiento independentista, a pesar de ello, la lucha es a destruir al otro.

Con frecuencia también, cuando quien gobierna intenta conseguir mejoras para sectores del país y para todos los ciudadanos, la oposición, digna y honrosa de su rol, se opone. A uno, más o menos neutro del conflicto de poder, le queda la impresión de que lo que se quiere es, mantener a toda costa la crispación y estimular el independentismo, para tener justificación y argumentos para su dura y persistente oposición.

Gobernar con tanta y tan descarnada oposición, no permite conseguir los avances necesarios. Lograrlos, exige, requiere y demanda, demasiado esfuerzo. Es triste. Por suerte, en el caso de empresas y otros tipos de organizaciones se dispone de mecanismos a veces dolorosos, pero más flexibles y rápidos, para hacer frente a este tipo de hechos.

El predominio de lo partidista sobre lo que es realmente necesario y beneficioso para el país conlleva, con bastante frecuencia a la polarización de los partidos políticos, y como consecuencia, acaba con el tiempo, permeando y afectando a toda la sociedad. Conduce también, al debilitamiento de las instituciones democráticas, socavando la estabilidad y la cohesión social.

El más claro y doloroso ejemplo lo tenemos en “el secuestro de más de cinco años del Consejo General del Poder Judicial por el Partido Popular”. La oposición que se opone a renovarlo. ¿Y los daños que se producen a situaciones y hechos de justicia que acontecen, que a diario surgen y se acumulan, y que afectan negativamente a miles de ciudadanos todos los días, “bien gracias”?

Esto y mucho más, ha venido ocurriendo en España, muy especialmente, desde la victoria parlamentaria mediante la cual el PSOE, consiguió legítimamente formar gobierno. Da la clara impresión de que se trata de algo que el PP, definitivamente, no ha logrado procesar y asimilar. Lo peor es que, al no asimilarlo y aceptarlo, contraataca como ya señalé, inclusive cuando se trata de decisiones políticas y parlamentarias, que van en beneficio del país. Existen para oponerse a todo. ¡Qué gran desperdicio! Claro, en esto no está solo, cuenta con Vox. “Dios los cría y ellos se juntan”. 

Ante esta realidad, cualquier esfuerzo por hacer avanzar el país, se hace mucho más difícil. El consuelo para tontos es que “esto ya ha ocurrido en Estados Unidos y en Europa, viene como un tifón. “Dios nos coja confesados en las próximas elecciones europeas.”. Hay que pensar muy bien por quienes votar. Mucho tino.

Además, la lucha por el poder, la competencia interna dentro del país, y el oportunismo político, con cierta periodicidad da lugar a comportamientos corruptos y al clientelismo, tal como sabemos hoy, que ocurrió, llevado a cabo por varias agrupaciones, durante la pasada pandemia, erosionando la confianza de los ciudadanos en las instituciones gubernamentales y socavando el Estado de derecho.

Cuando los políticos están más preocupados por llegar al poder y satisfacer los propios intereses y los de sus partidarios qué, por el bienestar de la sociedad en su conjunto, se abren las puertas a prácticas deshonestas, inmorales, corruptas y nada éticas, que perjudican a todos.

Considero que el nivel de deterioro de muchos políticos y de instituciones como el Congreso, el Senado y la manipulación del poder Judicial, que vivimos se debe fundamentalmente al deterioro y oportunismo de la clase política en general y como es de esperarse, especialmente, de aquellas que no ostentan el poder máximo y luchan ciegamente por obtenerlo.

Una explicación apoyada en la Ciencia

En un intento consciente por comprender a que se deben estas conductas, que podríamos calificar como inmaduras, impulsivas, la explicación que he encontrado viene de estudiar y analizar acerca del comportamiento humano y el desarrollo de la personalidad de cada individuo. Veamos si puedo dar una explicación veraz, científica.

Pregúntate por favor, si alguno de estos tipos de comportamiento y rasgos de actuación que a continuación menciono, te resultan conocidos y puedes relacionarlos con comportamientos habituales de la mayoría de nuestros políticos. Pon especial atención en las coincidencias con la actuación de la Oposición. ¿Ves alguna relación?

Comportamientos de políticos …

•  En sus actuaciones no hay reconocimiento ni aceptación de normas, y generalmente, cuando las reconocen y aceptan es, para utilizarlas en su beneficio y satisfacción propia. Porque les conviene. 
•  Una acción, actuación, es mala sólo si es sancionada, en el caso de que los descubran. Por ello, perciben cualquier forma de “castigo”, sanción, amenaza, como una venganza de los otros.
•  Sus relaciones interpersonales con los otros son de explotación, aprovecharse de ellos y/o de dependencia. 
• Ven a los demás sobre la base de lo que puedan darles; como “fuentes de suministro de las que hay que aprovecharse”.
• Su baja madurez los lleva a que tiendan a clasificar a los demás, como buenos o malos, amigos-enemigos. Para ellos, que lo consideren “malo”, es igual a ser descubierto, “si no me descubren todo está bien”.
• Son personas que carecen de sentimientos de culpa como sanción. No poseen verdadera capacidad de auto-crítica. La tendrán cuando maduren más.
•  Son personas que están orientadas exclusivamente al presente, al corto plazo, no hacia el futuro.
•  Dada su baja madurez, son comunes en ellos las ideas supersticiosas. (La Virgen del Rocío, de la ministra) y otros.
•  Es común también, que manifiesten fuertes rabietas y arranques temperamentales. (Se observan en las Sesiones de Control).
•  Tienden a ser individuos oportunistas, vivos, mentirosos, irresponsables. No les preocupan mucho las consecuencias de sus actos.
•  Les preocupa mucho cómo ejercer poder, control, dominar y aprovecharse de las situaciones y de los demás, en sus relaciones con otros. Tienen una alta necesidad de poder personal. Son oportunistas.

• Suelen ser personas desconfiadas, inseguras y sinvergüenzas.
• En general, ven el trabajo como algo molesto, desagradable. Razón por la que lo evitarán siempre que puedan.
• Su relación con otros es de gana-pierde, de dominio, control, imposición. No están aún, en capacidad de concebir el que los dos puedan ganar. Mucho menos aún, la posibilidad de colaboración.
• Este tipo de personalidades con baja madurez, “vivir es la vida fácil, con dinero y cosas bonitas”, de ahí la tendencia a realizar actividades corruptas dinero fácil.

• Existe confianza interna y recíproca sólo entre miembros del grupo al cual se pertenece. Rechazan los otros grupos. Tienen fuertes deseos y necesidad de pertenecer a pequeños grupos, roscas, camarillas. Pertenecer es algo clave.
• Aceptan las normas de su grupo, sin cuestionarlas.
• Su código moral tiene que ver más con las reglas, que con las consecuencias que se puedan derivar de sus actos. (Esto ha llevado a que se hayan cometido grandes desmanes en la historia. Hoy, Israel sobre Palestina).
• Se ven a sí mismos y a los demás, en referencia a las reglas y normas sociales aprobadas y usuales.
• Valoran y se preocupan por las cosas materiales, el estatus, la reputación, apariencia, la moda. Juzgan a los demás con base en las apariencias.
• Usan frecuentemente prejuicios, estereotipos, generalizaciones.
• Pueden poseer una personalidad agradable y una simpatía superficial.
• Hay una búsqueda intensa de aceptación social. Ésta, los hace sentirse seguros
• Hay negación de sentimientos reales auténticos. No se expresan, por miedo a las consecuencias que puedan derivarse de estos. Disciplina dentro del grupo.
• Dada su madurez baja en ellos hay aún, carencia de introspección.

Aclaro que los rasgos, actitudes y comportamientos descritos, corresponden a las primeras etapas del desarrollo de los seres humanos. A nuestros primeros años de vida, según se desprende de los estudios realizados hace ahora algo más de 55 años por la investigadora del Desarrollo Humano Jane Loevinger, y publicadas en su conocido libro “Ego Development: Conceptions and Theories”. Josey-Bass, Inc., Publishers, 1976.

Según Loevinger, todos los humanos hemos pasado durante nuestro proceso de crecimiento y desarrollo de nuestra madurez y la formación de nuestra personalidad, por estas etapas. Son lo normal, en los primeros años de vida. Quizás de 0 a 15-16 años. El problema se presenta cuando en algunos ámbitos se observan personas adultas y mayores, con comportamientos de este tipo que, por lo primitivos y rudimentarios, no deberían ser tan comunes en ellos. Pero es obvio que, en ciertas circunstancias y ámbitos, tal como venimos describiendo, sí se pueden presentar y observar.

Continúo en próximo post.

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FANGO: EL PESO DE LA CULTURA EN EL "SISTEMA"

Desde hace varios meses, siento mucha preocupación al observar la deriva que el discurso, argumentación y algunas acciones políticas han tomado en nuestro país. Mi percepción es, que de manera más o menos idiota, la oposición considera que “ellos están ahí para eso: oponerse a todo lo que quiera hacer y/o diga, el actual gobierno del País”.

Hoy contemplamos que España es: Un país de crispación, convulsión, pleno de bulos, mentiras y gran cantidad de "barrio bajísmo", en la mayoría de las intervenciones y disertaciones de políticos y de algunos “periodistas y medios”. Y casi nada o muy poco, de acciones y contenidos constructivos, positivos, que realmente los hay, que son de muy diversa índole, y que pueden, además, hacer sentir bien a la mayor parte de la ciudadanía y de la sociedad, en general.

En medio de todo eso, el gobierno, en el dificultoso intento de contraponerse a esa negatividad, aporta datos de logros específicos que han beneficiado y continúan mejorando aspectos concretos de funcionamiento y avance del país. Lo más común es que estas informaciones son ninguneadas de manera permanente por la oposición. Como ya dije, “hay que oponerse como sea”. Casi siempre, se trata de información acerca de algunos hechos, resultados y avances que benefician al país, y que incluyen, como es lógico, también, a los que siempre se oponen.

Contemplamos además semanalmente, el Senado y el Congreso, convertidos ambos en una mala versión del “circo romano”: Fieras, gladiadores, gritos, insultos, peleas... Es una vergüenza para la ciudadanía, con algunas excepcionales excepciones. En esa dirección, me pregunto ¿Qué es lo que realmente busca la oposición si no es alcanzar Poder? Todo lo demás que nos dicen son mentiras. ¿A quienes creen que engañan? ¿Y qué hay de los daños que con esas acciones infringen al país? Nada, no importa. Lo relevante es conseguir más poder.

Dentro de esta triste realidad, he decidido en la presente entrega del Blog, hablar un poco acerca de lo que sucede habitualmente dentro de los diferentes sistemas humanos que existen, cuando en el clima y cultura de los mismos, predominan sandeces e intromisiones como las que proliferan en ambas sedes cirquenses.

En otros contextos

Durante muchos años trabajando como consultor de Desarrollo de Organizaciones D.O., he tenido relevantes oportunidades de realizarlo en empresas y otras organizaciones, donde la Cultura de Poder era la predominante; especialmente, al comienzo de nuestro trabajo. Por otra parte, existe abundante literatura científica e investigaciones y todas coinciden en cuanto a que la Cultura de Poder, es la cultura organizativa más dañina y perjudicial para cualquier tipo de organización o sistema humano que necesite avanzar, evolucionar, y ser eficiente y eficaz en sus aportes para beneficio y felicidad de los seres que en ella viven.

Por ello, en esta y en venideras entregas del Blog examinaremos, qué aporta este tipo de cultura. Si hay algo útil en ellas, y mostraré claramente, sobre la base de estudios, experiencias y vivencias, lo que he afirmado acerca de que, realmente su aporte es más bien de signo negativo, dañino y perjudicial, para quienes lo viven y sufren a lo largo del tiempo.

¿De dónde surge el “Fango”?

La presencia de una cultura y clima de poder en una organización, especialmente cuando se acompaña de una elevada competencia, luchas internas y de algo muy común de la misma, mentiras y conflictos, lo que se produce son una serie de consecuencias negativas que afectan su funcionamiento y la consecución de los objetivos de crecimiento, mejora y avance, que generalmente se busca conseguir.

Esas dinámicas crean un entorno, en el que la colaboración, la innovación, trabajo en equipo y acciones de progreso, se ven obstaculizadas, dando paso a una serie de problemas y dificultades que afectan tanto a las personas como, a toda la organización en su conjunto y funcionamiento. Algo que lamentablemente ocurre en el Congreso.

Una de las principales causas de la existencia de una cultura de poder y de la presencia de competencia interna se debe a, la baja madurez psicológica de los miembros, lo que además sucede acompañado de una falta de confianza y disposición a colaborar entre las partes. Generalmente debidos a la ausencia de una visión positiva de largo plazo a la que se desea llegar.

Cuando las personas perciben que están en constante lucha y competencia unos con otros, tienden a tergiversar y ocultar información, a no compartir ideas y, a trabajar de manera individual o, en pequeños grupos, en lugar de hacerlo de manera transparente, abierta y colaborativa. Este ambiente conduce a un contexto de trabajo tenso y poco productivo, donde cada uno está más preocupado por su propio éxito y beneficio personal, que por el del equipo o el de la organización en su conjunto.

Además, la competencia interna lleva, con frecuencia, a la formación de roscas, camarillas, y grupos cerrados dentro de la organización, en la que diferentes personas se unen para proteger sus intereses y avanzar en su carrera a expensas de otros. Estos grupos, frecuentemente crean tensiones y divisiones dentro de los equipos, lo que dificulta aún más la colaboración y la comunicación efectiva.

Otro problema común en organizaciones con una cultura de poder y fuerte competencia interna es, la falta de transparencia y de comunicaciones abiertas. En estas organizaciones, los empleados y/o personas, pueden sentirse reacios a compartir información o plantear sinceramente problemas por temor a represalias, o a ser percibidos como débiles. Esto dificulta la identificación y resolución de problemas, lo que lleva a que los mismos persistan y se agraven con el tiempo. Los problemas y conflictos si no se hace nada, siempre tienden “a escalar”, crecen y empeoran, si no se los gestiona bien y en el momento apropiado.

Esa falta de transparencia facilita que se alimenten, rumores y desinformación dentro de la organización, lo que crea un ambiente de desconfianza y malestar entre todos. Cuando la información no fluye libremente, es más probable que se produzcan malentendidos y conflictos que obstaculicen el trabajo en equipo y que afecten el rendimiento general de la organización. La ausencia de confianza y sinceridad entre las partes, es lo más dañino.

Además, una cultura de poder en la que suele haber competencia interna, con frecuencia da lugar a comportamientos poco éticos y decisiones impulsadas por intereses personales, egoístas, en lugar de ser para el bienestar de las mayorías. En este tipo de culturas, las personas, empleados o los ciudadanos, pueden verse tentados a recurrir a tácticas manipuladoras y/o poco éticas para avanzar en sus carreras o conseguir lo que quieren. Todo ello, puede dañar la reputación de la organización, socavar y dificultar su éxito a largo plazo.

La competencia y las luchas internas también producen un impacto negativo en el bienestar y la salud mental de las personas, y de los ciudadanos, en el caso de tratarse de un país; depende de la situación.

La presión constante por destacar y por superar a los demás puede generar estrés, ansiedad y agotamiento, lo que afecta tanto al rendimiento laboral como a la calidad de vida de las personas. Además, la falta de apoyo y solidaridad entre los miembros de los equipos puede hacer que los empleados se sientan aislados y desmotivados, lo que frecuentemente lleva a una disminución en la productividad y en la moral de las personas.

De lo anterior se desprende que, una cultura de poder, de competencia y luchas internas, va siempre a provocar una serie de consecuencias negativas para una organización, incluyendo: la falta de colaboración y comunicación, la aparición de comportamientos poco éticos, el deterioro del bienestar de las personas y como consecuencia, bajo rendimiento general.

Para contrarrestar estos problemas, es importante fomentar un ambiente de trabajo basado en la confianza, la colaboración y el respeto mutuo, donde los empleados se sientan valorados y apoyados en su desarrollo profesional. Esto no solo mejorará el funcionamiento de la organización, sino que también promoverá un ambiente de trabajo más saludable y productivo para todos sus miembros.

¿Qué puede pasar cuando todo lo anterior ocurre en un sistema viviente como lo es un país? ¿Cuáles son las principales secuelas? ¿Cuáles pueden ser los beneficios y los daños de tanta lucha de poder y de oportunismo político? ¿Qué le puede pasar al Sistema País?

Cuando los problemas asociados con una cultura de poder y de competencia interna se extienden a nivel de un país, las consecuencias son aún más amplias, complejas y más peligrosas, debido a que no solo afectan a la sociedad en su conjunto, sino también a la economía, la política, la motivación positiva hacia el país. Pero lo más delicado es, como afecta en impacta en la estabilidad social.

En la venidera entrega, ampliaré y profundizaré en cómo estos comportamientos provocados por las luchas de poder dañan a los países. Algo que creo está sucediendo claramente en el nuestro.

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MANAGEMENT ¿GESTIÓN?

 Innovación en la Gestión

Dando continuidad al relevante tema sobre la necesidad imperiosa de renovar, de cuando en cuando, en las formas y modalidades de realizar un excelente management y una muy buena gestión, en el presente explico y amplío algunos planteamientos de, por qué se trata de un tema central dentro del cambiante mundo actual, para las empresas y en general, para casi todo tipo de organizaciones.

El entorno empresarial contemporáneo y de todo tipo de organizaciones, está marcado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad, y la ambigüedad. La globalización, muy especialmente los grandes avances tecnológicos y, las cambiantes preferencias de los gustos y necesidades de los consumidores, son algunos de los factores y variables que impulsan hoy y cada día, las dinámicas centradas en el cambio.

En este contexto, la innovación continua en la Gestión (management- gerencia), representa y presenta un catalizador esencial para la supervivencia y el crecimiento sostenible de las organizaciones.

La capacidad de innovar en las formas de gestión, se correlaciona directamente con la capacidad de una empresa para mantenerse competitiva. La adaptabilidad y la agilidad, son hoy fundamentales para responder rápidamente a los cambios en el mercado y a las tendencias de la industria.

A través de la innovación de la gestión, las organizaciones pueden identificar oportunidades emergentes, anticipar amenazas y ajustar estrategias de manera proactiva, con la finalidad de tener éxito en los diferentes mercados.

La innovación en la gestión no se limita a llevarla a cabo en productos o servicios; se aplica a todos los procesos internos, incluyendo a los modos y formas de realizar el management/gerencia de la empresa.

La implementación de prácticas de gestión innovadoras puede, además, mejorar la eficiencia operativa, reducir los costos y aumentar la calidad y la productividad. La automatización, la optimización de procesos y la adopción de nuevas tecnologías son ejemplos de cómo la innovación en la gestión puede transformar la forma en que se llevan a cabo las operaciones diarias.

La innovación en la gestión empresarial, o management innovation, es crucial para el éxito a largo plazo de cualquier organización dentro de un entorno empresarial complejo y cambiante como el que enfrentamos hoy en día. En un mundo donde la única constante es el cambio, las empresas que se quedan estáticas corren el riesgo de quedarse rezagadas, perder relevancia y, en última instancia, fracasar. Por lo tanto, la capacidad de adaptarse y liderar el cambio a través de la innovación en la gestión se ha convertido en una necesidad imperativa para sobrevivir y prosperar en el mercado actual.

Para comprender por qué la innovación en la gestión es tan crucial, es importante explorar varios aspectos clave de esta dinámica, desde cómo la innovación en la gestión impulsa la ventaja competitiva hasta cómo permite a las empresas adaptarse a las cambiantes demandas del mercado y cómo fomenta la cultura de la mejora continua y la excelencia organizacional.

1. Ventaja Competitiva Sostenible

En un entorno empresarial altamente competitivo, la capacidad de innovar en la gestión puede ser la diferencia entre el éxito y el fracaso. La gestión innovadora permite a las empresas desarrollar nuevas formas de hacer negocios, de ofrecer productos y servicios diferenciados, y de encontrar formas más eficientes de operar. Al adoptar enfoques innovadores para la gestión de recursos humanos, cadena de suministro, del marketing, finanzas, operaciones y otras áreas clave, las empresas pueden crear una ventaja competitiva sostenible que las distinga de sus competidores.

Empresas como Google, Apple y Amazon han logrado un éxito fenomenal al innovar en la gestión en áreas como la cultura organizacional, la experiencia del cliente y la gestión de la cadena de suministro. Estas empresas no solo han creado productos y servicios revolucionarios, sino que también han desarrollado modelos de negocio innovadores que les han permitido dominar sus respectivos mercados y mantener una ventaja competitiva significativa a lo largo del tiempo. Para ello, han tenido que innovar en las formas de realizar el management.

2. Adaptación a los Cambios del Mercado

El entorno empresarial actual está marcado por cambios rápidos y discontinuos, impulsados por avances tecnológicos, cambios en las preferencias del consumidor, fluctuaciones económicas y otras fuerzas disruptivas. En este contexto, las empresas que se adaptan rápidamente a los cambios del mercado tienen una ventaja competitiva significativa. La innovación en la gestión permite a las empresas ser ágiles y flexibles, lo que les permite ajustar sus estrategias, procesos y estructuras organizativas en respuesta a las cambiantes condiciones del mercado.

Un ejemplo cercano que todos conocemos. Durante la pandemia de COVID-19, muchas empresas se vieron obligadas a adaptarse rápidamente a la nueva realidad del trabajo remoto, la demanda de productos y servicios digitales, y las restricciones en la cadena de suministro. Aquellas empresas que pudieron innovar en la gestión y adoptar nuevas formas de trabajar, colaborar y servir a sus clientes pudieron sobrevivir e incluso prosperar en medio de la crisis, mientras que aquellas que no pudieron adaptarse enfrentaron dificultades significativas.

3. Fomento de la Cultura de la Innovación y la Excelencia

La innovación en la gestión no se trata solo de implementar nuevas tecnologías o procesos, sino también de fomentar una cultura organizacional que valore la innovación, el aprendizaje continuo y la excelencia. Las empresas que priorizan la innovación en la gestión tienden a crear un entorno donde los empleados se sienten empoderados para cuestionar el statu quo, proponer nuevas ideas y experimentar con enfoques diferentes para resolver problemas.

Al promover una cultura de la innovación, las empresas aprovechan el conocimiento colectivo de sus empleados, fomentan la colaboración inter-funcional y estimulan la creatividad y la resolución de problemas. Esto no solo impulsa la innovación en la gestión, sino que también mejora la eficiencia operativa, impulsa la satisfacción del cliente y fomenta el crecimiento y la expansión empresarial a largo plazo.

4. Optimización de Recursos y Reducción de Costos

La innovación en la gestión ayuda también a las empresas a optimizar el uso de sus recursos y reducir costos. Al adoptar enfoques innovadores para la gestión de la cadena de suministro, la logística, la producción y otras áreas operativas, las empresas pueden identificar oportunidades para mejorar la eficiencia, eliminar desperdicios y minimizar los costos de producción y distribución.

Por ejemplo, la implementación de tecnologías de automatización y robótica en las operaciones de fabricación puede aumentar la productividad, eficiencia y reducir los costos laborales. Del mismo modo, el uso de análisis de datos avanzados y tecnologías de inteligencia artificial en la gestión de inventarios y la previsión de la demanda, puede ayudar a minimizar los niveles de inventario y evitar la obsolescencia de productos, lo que a su vez reduce los costos de almacenamiento y pérdidas.

5. Mejora de la Eficiencia y la Productividad

La innovación en la gestión puede mejorar significativamente la eficiencia y la productividad de una organización al permitir la automatización de tareas rutinarias, la optimización de procesos y la eliminación de cuellos de botella. Al adoptar tecnologías digitales, herramientas de gestión de la cadena de suministro y metodologías de gestión ágil, las empresas pueden agilizar sus operaciones, reducir los tiempos de ciclo y mejorar la calidad de sus productos y servicios.

Por ejemplo, la implementación de sistemas de gestión de la calidad como Seis Sigma o Lean Manufacturing puede ayudar a las empresas a identificar y eliminar defectos en los procesos de producción, lo que conduce a una mayor eficiencia y a una reducción de costos. Del mismo modo, el uso de software de gestión de proyectos y colaboración en equipo contribuyen a mejorar la coordinación y la comunicación entre los miembros del equipo, lo que aumenta la productividad y reduce los tiempos de entrega.

6. Creación de Valor para los Clientes y las Partes Interesadas

La innovación en la gestión ayuda a las empresas a crear valor tanto para sus clientes como para sus partes interesadas, incluidos los accionistas, los empleados, los proveedores y la comunidad en general. Al adoptar enfoques innovadores para la gestión de la relación con el cliente, el diseño de productos y servicios, y la responsabilidad social corporativa, las empresas pueden mejorar la experiencia del cliente, fortalecer la lealtad de la marca y generar un impacto positivo en la sociedad.

Sintetizando los puntos clave

Después de lo señalado mostramos nuestra contundente visión acerca de que la innovación en la gestión, conocida también como management innovación, es una actividad esencial para el éxito a largo plazo y la supervivencia de las empresas en entornos empresariales complejos y cambiantes.

Al hacerlo, al fomentar la adaptación al cambio, al promover una cultura de la innovación y la excelencia, al conseguir optimizar recursos, reducir costos, mejorar la eficiencia y productividad y al crear valor para los clientes y las partes interesadas, se crean y desarrollan ventajas competitivas.

La innovación en la gestión no solo impulsa el crecimiento y la rentabilidad empresarial, sino que también contribuye al progreso social y ambiental. En última instancia, las empresas que priorizan la innovación en la gestión están mejor posicionadas para prosperar en el futuro y enfrentar mejor, los desafíos que se avecinan.

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¿POR QUÉ ES IMPRESCINDIBLE PARA LAS ORGANIZACIONES "INNOVAR LA GESTIÓN"?

He dedicado la parte más activa y significativa de mi vida, a llevar a cabo un tipo de consultoría para empresas, de la que me enamoré desde la fase inicial de conocimiento y formación en la misma.

Esto ocurrió en noviembre de 1969, cuando participé en un OD Lab, (Laboratorio de Desarrollo Organizacional) de 44 horas intensivas de duración, que se realizó en la Universidad de Puerto Rico y, que estuvo facilitado y guiado por expertos y consultores profesionales del D.O., pertenecientes al NTL Institute for Behavioral Sciecience, con sede en Maine, USA.

Durante los cuatro días del Lab, conocimos y experimentamos novedosas y profundas prácticas y ejercicios de aprendizaje, basados en la Metodología Experiencial/Vivencial, lo que implicaba: la práctica de la vivencia en sí, seguida de una profunda y participativa reflexión para extraer diversos aprendizajes, y luego, un cierre conceptual, a cargo de los facilitadores especialistas. Se conseguía así, dar verdadero sentido a la actividad y se obtenían diversos aprendizajes que del análisis se derivaban.

Fue mi primera experiencia de aprendizaje realizada a través del Método Vivencia/Experiencial. Esos días fueron un largo momento donde un nuevo mundo se me abrió. La experiencia tuvo en mí, y en casi todos los participantes, un intenso impacto qué, en mi caso personal, cambió de manera esencial mi enfoque y visión personal y profesional como psicólogo.

Hasta esos momentos, me encontraba fundamentalmente enfocado en la especialidad de Psicología Clínica. Me gustaba mucho debido a los beneficios y a la ayuda que permitía prestar a los pacientes, con un pero que señalo. Generalmente, salían de la consulta reforzados, digamos que, mejor de cómo habían llegado. Lógicamente, regresaban a su medio socio-familiar, y cuando volvían a la consulta a la semana siguiente, lo hacían, frecuentemente dando muestras de haber perdido y retrocedido en lo ya avanzado.

Esta dinámica que sucedía semanalmente, me resultaba frustrante porque los pacientes cuando volvían a la nueva cita, llegaban otra vez mal. Esto era así, principalmente debido a que, en la mayoría de mis pacientes, adultos jóvenes, el principal origen de sus dificultades y desordenes personales, era generalmente un hogar al que se podía catalogar de “enfermizo”. Padres alcohólicos, muy agresivos, de zonas marginadas, o drogadictos, que pegaban a sus esposas e hijos. Hogares mal estructurados, ambiente hostil, muy machista, y así por el estilo. Era la realidad más común. Un permanente, ir para adelante y para atrás. Realmente, frustrante.

Estar envuelto en este ciclo de frustración, me llevó a percibir al D.O. Desarrollo Organizacional, como una vía muy positiva, al contar con una filosofía, un enfoque y unas herramientas psicológicas muy potentes, que me permitían ver el mundo de manera más positiva y, en el caso del trabajo como especialista en DO. en empresas, a percibirlo con grandes posibilidades de ayudar a personas y organizaciones, a realmente: Cambiar, desarrollarse, mejorar, avanzar y, a profesionalizarse más dentro de la empresa.

Esta realidad la pude comprobar al tener la oportunidad de trabajar en proyectos de dos y a veces más, años de duración. Gracias a obtenerse resultados muy positivos. Era relativamente fácil comprobarlo dentro del mundo laboral, personal y, muy especialmente, al aplicarlo y trabajar con personas en posiciones directivas, de liderazgo, lo que propiciaba y facilitaba los cambios y mejoras que se percibían claramente en nuevos y diferentes comportamientos y, muy importante, en la mejora de los resultados esperados, en casi todos los ámbitos de la empresa.

Mientras tanto, una vez convencido de las bondades del DO, en septiembre de 1971, participé en el “Programa para Especialistas en Desarrollo Organizacional, DO.”, realizado por el NTL Instirtute for Behavioral Science de Washington. Dicho programa con formato de máster esencialmente práctico, estaba dirigido a obtener y aprender los diferentes tipos de intervenciones, instrumentos y herramientas, con el objetivo de implantar la Filosofía del DO, en cualquier tipo de organizaciones. Dicho “master” tuvo una duración total de 250 horas académicas, dedicadas a prácticas y lecturas.

Por qué hablar de Gestión

Hecha la anterior introducción, vayamos al tema que origina el título del presente post y una de mis mayores preocupaciones al hablar del mundo de las empresas/organizaciones. Siento la necesidad de aclarar desde mi punto de vista y, por aprendizajes y vivencias obtenidas, el significado para mí, del término Gestión, que tanto he tenido que utilizar.

Durante toda mi vida profesional desde 1964, cuando obtuve el “Grado de Licenciado en Psicología”, obtenido después de cinco años completos de estudios, y hasta que me vine a residir de nuevo en España en el año 2000, nunca utilicé el termino Gestión, para referirme al ámbito del Management, la Gerencia, el Liderazgo y/o la Dirección de empresas.

La denominación más utilizada en todas las Américas y, en la mayoría de países europeos es, la de Management, cuando se utiliza el termino en inglés, y la de Gerencia, al hacerlo en países de habla hispana.

¿Por qué expongo y aclaro esto? La razón se debe a que, el termino gestión siempre lo he entendido tal y como lo determina la Real Academia (RAE), como: administración, dirección, gerencia, intendencia, gobierno. papeleo, trámite, diligencia, cometido, encargo, misión.  Como podéis observar se trata de una definición muy amplia y por tanto dispersa, poco precisa, que no está específicamente alineada, con lo que realmente es y significa el management y/o gerencia.

Sin embargo, al ser Gestión, el término que más se aplica en España y ser, conjuntamente con Dirección, la denominación más utilizada, me aconsejaron y, en base a ello, decidí utilizarlo para dar título, en septiembre de 2009, a mi Blog “Innovar la Gestión”. Título que también elegí mantener para mi libro: “Innovar la Gestión” - Claves para incrementar la eficacia y competitividad de las organizaciones. Publicado en marzo del 2010.    

Personalmente, hablo de la necesidad de innovar la gestión, queriendo significar, más concretamente, la necesidad de innovar, cambiar, transformar, modernizar, actualizar las diferentes formas de realizar el management o gerencia. Y de ello va tanto el libro, como el Blog.

De todas formas, considero que vale la pena en este momento informar que, a pesar de tratarse de un Blog escrito en español y versar sobre un tema árido y especializado, como es el management, a la fecha, según los datos que aporta el Blogger (Google), ha sido visitado 222,226 veces. Alrededor de 800 a 900 personas lo visitan todos los meses. Creo que es realmente un éxito.

Lo que siempre he pretendido, mediante ambas publicaciones; el libro, y más, dada su permanencia en el tiempo, con el Blog, ha sido que: emprendedores, líderes de empresas y directores de organizaciones de cualquier tipo, comprendan y se convenzan de la imprescindible necesidad de cambiar, mejorar las formas de hacer, de realizar y ejecutar la gestión, el management de sus empresas y/o, de cualquier tipo y tamaño de organizaciones. Ello, con la finalidad de hacerles ver, cuán importante es realmente innovar, aplicándola dentro de las empresas, en su más amplia acepción. Innovar en todo.

Busco conseguir que se comprenda la importancia fundamental de que, para la gran mayoría de las grandes empresas y organizaciones con presencia en muchos países, es vital la innovación continua en las formas de llevar a cabo la gestión de empresas con el objeto de mantenerlas eficaces y exitosas adecuándolas a esos entornos.

Implica examinar diversos aspectos que van desde la adaptación al entorno en el que hacen negocios, hasta los elementos de índole cultural de idiosincrasia cambiante, lo que requiere de la mejora constante de los procesos, del buen funcionamiento y, muy importante, del trato y relación de y con las personas que en ellas trabajan y dedican a ello, lo mejor de sus vidas. De esto y de cómo lograrlo van tanto el libro como el Blog.

A lo largo del análisis que sigue en venideras entregas, exploraremos los beneficios de la innovación en la gestión, destacando su impacto en la competitividad, la eficiencia operativa, la calidad del producto, las mejoras de productividad y de los servicios, la satisfacción del cliente, la atracción y retención de talento, la resiliencia organizacional, la sostenibilidad y las posibilidades de éxito, a largo plazo.

Continuaré en el próximo post, en unos días.

http://innovarlagestion.blogspot.com 

http://www.bubok.es/libros/172773/Innovar-la-gestion