LO QUE ESTÁ OCURRIENDO VA EN CONTRA DE LA MOTIVACIÓN

IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN SÍ

En la Entrega 65 señalé que los factores que motivan a las personas en su trabajo tienen impacto directo en su comportamiento. Al contrario de los factores extrínsecos (de Higiene), los motivadores, por su carácter intrínseco, producen impacto positivo en las personas, dando origen a comportamientos muy beneficiosos para las organizaciones, debido a que facilitan la posibilidad de obtener su compromiso. Algo muy buscado, por sus comprobados beneficios tanto para personas, como para las empresas.

La insistencia de Herzberg de Enriquecer el Trabajo es clave, representa, según sus investigaciones, el factor que más incide en la motivación y compromiso de las personas.
Enriquecer un trabajo es, aportarle la mayor cantidad posible de factores motivadores. Requiere que se traspasen al mismo parte de las responsabilidades que, usualmente, corresponden a un jefe o supervisor: Mayor responsabilidad y la autoridad necesaria; asignarle a una posición que le exija y permita aplicar sus competencias; que le permita sentir que lo que realiza es interesante y retador. Para ello, es necesario: valorar a las personas y permitirles utilizar su potencial y capacidades. Lo más importante es, lograr realmente personal motivado, y en especial, comprometido. Para ello se requiere un clima y cultura que surge de aplicar adecuadamente los factores motivadores.

Lo dicho suena bonito, “es de libro”, pero en circunstancias normales como las que viven, en general, las empresas grandes de avanzada, que se mantienen actualizadas en sus mecanismos de gestión y liderazgo, y a las que la crisis y la recesión han afectado poco. Rápidamente lo han compensado incrementando sus exportaciones, o abriendo oficinas, desde hace tiempo, en países en desarrollo, manteniendo su habitual status quo. Pro-actuaron ante los acontecimientos que se avecinaban. Pero ¿qué pasa con las pequeñas y medianas, endeudadas hasta la médula por el recorte drástico de sus líneas habituales de crédito con la banca y la falta de pago de muchos clientes? Más de una se ha visto forzada a cerrar, ha tenido que despedir personal capacitado y costoso, y están mal viviendo con los recursos que esporádicamente ingresan, lo que con suerte, le permite sobrevivir.

Ante esta situación, lo más importante para millones de personas es, conseguir cómo sea un trabajo. Pasan así a la categoría de motivadores, al menos inicialmente, cuatro factores higiénicos, lo que es grave: 1) Conseguir un trabajo seguro, 2) Obtener un salario aceptable, d 3) Relación y trato adecuado con otros, y 4) Un jefe que lo respete, que  no lo maltrate y abuse de su situación. Eso, si tiene mucha suerte. A esto hemos llegado lamentablemente.

Pero lo peor aún está por llegar, provocado a mi modo de ver, por la despótica reciente Reforma Laboral que mina muchos de los derechos de los empleados y pone todo el poder en manos de los que siempre lo ostentan: Empresas y empresarios. Ahora con potestades a la mano, que no benefician para nada al empleado. 
Por lo señalado, hablar hoy de contar con personal motivado, productivo, satisfecho, comprometido, queda sólo para unos pocos que trabajan en grandes empresas y, aunque las hay de todo tipo, mi experiencia es, que suelen ser más éticas y serias, al menos con su personal. Un ejemplo que sobresale es, la empresa de telecomunicaciones” R”, que busca no sólo la satisfacción y bienestar de su personal sino lo máximo posible, SU FELICIDAD.

PODER Y LOGR0-SUPERACIÓN, COMO MOTIVADORES

Otra teoría de cómo conseguir empleados motivados, que trasciende al lugar de trabajo y las empresas es, la de David McClelland, profesor-investigador de la Universidad de Harvard. Habla de que “el ser humano está motivado esencialmente por tres grandes necesidades: La de Poder, de Afiliación (social), y de Logro y/o Superación”. 
Durante más de 25 años, realizó estudios investigando y midiendo la presencia de éstas necesidades en varios países, entre ellos: Japón, Estados Unidos, Polonia, India, Venezuela, Curazao y otros. Los resultados lo llevaron a concebir un modelo que explica el desarrollo de los países con base a factores psicológicos presentes en su población.
Afirmaba: “el desarrollo de un país depende fundamentalmente de la existencia o no, de ciertas características psicológicas en su población. Será desarrollado, si la motivación  predominante es logro o superación”. Lo mismo afirmaba en relación con las empresas. Señalaba: “para ser emprendedoras, exitosas y obtener buenos resultados, dependen de que quienes trabajan en ellas estén predominantemente motivadas hacia el logro de resultados y la superación". Según él, es lo que impulsa el desarrollo y la superación en cualquier ámbito de la actividad humana.

UNA TEORÌA DE BASE SICOLÓGICA PARA EXPLICAR EL DESARROLLO

Presenta así, una teoría de índole psicológica para explicar el desarrollo. Igual que existen otras fundamentadas en aspectos de tipo: económico, en factores de tipo geográfico y climático, en la existencia o no de recursos naturales, en factores de socio-políticos, socio-económicos, o la combinación de varios de ellos. Estos elementos son, sin duda, importantes para el progreso, pero "un país con grandes recursos naturales los va a aprovechar y utilizar adecuadamente para alcanzar un elevado nivel de desarrollo, siempre y cuando existan en su población determinadas características psicológicas de motivación hacia el logro y superación. En caso contrario, esos recursos y cualesquiera otros que tengan, serán despilfarrados o subutilizados, por lo que el país no logrará el desarrollo que podría alcanzar si se dieran otras condiciones en sus habitantes”.

Todos conocemos países muy ricos, que hacen una mala gestión de sus potencialidades y recursos y que, a pesar de poseerlos, no logran desarrollarse a plenitud. Así mismo, conocemos países en varios continentes qué, sin casi ningún tipo de recursos, en especial naturales, son ricos, desarrollados y poseen gran calidad de vida. Lo más importante de lo señalado por este autor es, tal como lo demostró en algunos de sus trabajos, qué "es posible estimular y desarrollar esta necesidad de superación". La presencia de esas características psicológicas es especialmente importante que exista en quienes tienen el poder, el control, quienes gobiernan el país, dominan las industrias, generan y difunden conocimiento y desarrollan nuevas tecnologías para, idealmente, mejorar la calidad de la vida y superar graves situaciones como la actual.

QUÉ MOTIVA REALMENTE EN EL TRABAJO- PARTE II

Finalicé la entrega anterior mostrando el planteamiento de Herzberg relacionado con lo que según él, “es imprescindible para que una empresa funcione de forma eficiente y mejore sus resultados”. Para ello, además de aplicar los Factores de Higiene en un elevado porcentaje, lo que origina en la empresa un ambiente de trabajo satisfactorio y estable, pero no motivador, es necesario también, aplicar como parte de su cultura y forma de gestión, otros factores que él denominó como Motivadores. Realmente son éstos los que van dirigidos a facilitar, estimular y motivar el crecimiento, desarrollo del potencial, de las capacidades y el talento de las personas.

En una empresa donde las relaciones entre personas y departamentos no son buenas, donde las personas en actividades de dirección y supervisión son deficientes, a veces, hasta toxicas, donde además la persona no recibe un salario justo y equitativo según el mercado. Si además, trabajan bajo deficientes condiciones ambientales y de seguridad, no hay duda de que estas personas tienen que sentirse lógicamente insatisfechas, desmotivadas para el trabajo, y su eficiencia, productividad, rendimiento y nivel de ejecución, tendrá que dejar mucho que desear. Pero quiero destacar, que en general, estos malos resultados no son culpa del trabajador, la responsabilidad es principalmente de la empresa, que no reúne las condiciones mínimas adecuadas, según se ha descrito. Por desgracia este tipo de empresas abundan aún hoy día. Pensemos lo que ocurre con los mileuristas y qué decir de los nimileuristas.

Una vez aclarado que los Factores de Higiene tienen que estar presentes en toda empresa en un nivel adecuado para evitar el malestar y la falta de motivación, veamos qué descubrió Herzberg acerca de qué es lo que realmente motiva a las personas en su trabajo.

Decía él “para que las personas se motiven para alcanzar un mayor nivel de ejecución, es necesario que en la empresa y los equipos de trabajo, además de la presencia adecuada de Factores de Higiene, estén presentes también, los verdaderos motivadores, aquellos que permiten a los individuos satisfacer su “necesidad de Crecer”. Una organización donde están presentes tanto factores de “Higiene” como “Motivadores”, cuenta con una cultura y un clima de trabajo que permite predecir que están dadas las condiciones para obtener: mayor nivel de ejecución, elevado desempeño, compromiso de las personas, y por tanto, mayor productividad y calidad. Veamos cuales son y de qué instrumentos valernos para alcanzar los mejores resultados.

   FACTORES MOTIVADORES                                                INSTRUMENTOS

- OPORTUNIDAD PARA QUE LAS PERSONAS PUEDAN LOGRAR SUS METAS Y CONOCER LOS RESULTADOS ALCANZADOS	- SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RESULTADOS Y FEEDBACK
- RECONOCIMIENTO POR METAS ALCANZADAS	- AUMENTOS DE SALARIO POR MÉRITO. - CUALQUIER FORMA DE PREMIO O RECONOCIMIENTO GENERALMENTE INTRINSECO
- TRABAJO SIGNIFICATIVO, RETADOR, INTERESANTE	- TRABAJO QUE LE PERMITA UTILIZAR SU TALENTO Y COMPETENCIAS
- RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD PARA EJECUTAR EL TRABAJO	DELEGACIÓN, POTENCIACIÓN CONFIANZA
- OPORTUNIDADES DE ASCENSO Y PROMOCIÓN DE CARRERA	- POSIBILIDAD DE DESARROLLO DE CARRERA EN LA EMPRESA
- DESARROLLO, CAPACITACIÓN, FORMACIÓN	- OPORTUNIDADES EDUCATIVAS DIVERSAS
- PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES QUE LE AFECTA	- PARTICIPACIÓN, LIBERTAD DE ACCIÓN, RESPETO POR EL OTRO
-PARTICIPACIÓN EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS	- TRABAJO EN EQUIPO, OPORTUNIDADES CREAR, INNOVAR

El tercer gran aporte de Herzberg fue, de acuerdo con sus investigaciones y la aplicación en muchas empresas, la importante conclusión de que “el factor más influyente en la motivación humana es, el propio trabajo en sí”. Que sea retador, que requiera del talento y competencias de la persona que lo debe realizar y que tenga sentido y significado para ésta, de lo contrario difícilmente se motivará para alcanzar niveles superiores de ejecución. De aquí surgió su planteamiento acerca de la necesidad de enriquecer los puestos de trabajo. ¿Cómo? Haciéndolos atractivos y más retadores.

Cuando comento que estos descubrimientos de Herzberg han sido totalmente actualizados y reivindicados con el surgimiento de la importante filosofía de Empowerment, a mediados de los años 90, es porque en su enfoque de cómo y en qué deben cambiar las organizaciones para adaptarse a las que son actualmente, las necesidades e inquietudes de las personas trabajadoras del siglo XXI, de lo que se echa mano es, esencialmente, de factores e instrumentos que Herzberg había ya señalado como los motivadores. Lo que plantea la filosofía de empowerment es “dar poder a las personas para decidir y actuar en consecuencia” esto es potenciarlas, o “empoderarlas” asignarles cierta cuota de poder para actuar de forma más autónoma. Y cómo hacerlo: Confiando más en que las personas pueden decidir y resolver los problemas habituales, delegando, dándoles oportunidad de establecer objetivos y conocer los resultados que obtienen, dejándoles participar, asumiendo ciertos riesgos calculados, utilizando sus competencias y potencial, y para ello las personas tienen que realizar un trabajo que requiera de sus competencias, que sea interesante, retador y con sentido, significado, para la persona que lo ejecuta, en resumen: apasionante. Si no tiene sentido, si no posee un significado que apasione, atraiga e interese el trabajador del siglo XXI, no se motivará y no será productivo.

Son estos componentes de índole fundamentalmente intrínseca y que no cuestan nada a la empresa, los que realmente motivan y comprometen a los individuos consigo mismos, con su trabajo y su empresa.

QUÉ HACER PARA MOTIVAR A LAS PERSONAS EN SU TRABAJO

Señalé en la anterior Entrega, que las investigaciones sobre motivación debieron enfocarse en el estudio de las necesidades en el ser humano, en un intento por disponer de parámetros más o menos predecibles. Se había comprobado ya, que un mismo estimulo o incentivo, producía respuestas dispares en las personas, lo que complicaba la posibilidad de “predecir el comportamiento”, qué es lo que se busca al intentar motivar: “Qué las personas -trabajadores en general- desarrollen las conductas requeridas por sus jefes o la empresa, para realizar bien su trabajo y de manera predecible”.

Dentro de este contexto surgió el genial planteamiento de Abraham Maslow, relacionado con sus cinco categorías de necesidades humanas. Digo genial, porque en ellas se encierra el amplio espectro de lo que son las necesidades, en general, del ser humano. Habla de necesidades: Fisiológicas, de Seguridad, Sociales ó de Pertenencia, de Autoestima ó Valor Propio, y de Auto-realización. Se trata del primer “Modelo” de motivación reconocido. Data de finales de los años 60, pero tiene total vigencia. Está claro que con el trabajo es factible satisfacer de manera bastante amplia, las cinco.

Existe un planteamiento de Roger Harrison, en cuanto a que “estas cinco necesidades están siempre presentes en mayor o menor grado según las circunstancias individuales de cualquiera”, contradiciendo el de Maslow, acerca de que “se dan de forma jerarquizada”. Veamos un ejemplo: Personas que hasta hace poco tenían trabajo, sus motivaciones seguramente eran, ser y sentirse valiosas y demostrarlo (estima), alcanzar un mayor aprendizaje y posibilidades de desarrollo (auto-realización), y sin duda de índole social, pertenecer a ciertos grupos de la empresa y/u otros (sociales). Al perder el trabajo y no conseguir otro, como consecuencia de la situación actual de desempleo, su necesidad de seguridad (generar dinero para pagar la vivienda, el giro del coche, pagar el viaje ya realizado de vacaciones), hace que necesidades primarias como son las de seguridad y fisiológicas (disponer de dinero para hacer el mercado y otros inmediatos), pasen a ser las necesidades preponderantes del momento. Aquellas donde hay un cierto grado de privación. Pero esto no quiere decir que las demás necesidades desaparezcan, sino que pasan a un segundo plano, hasta que se restablezcan las circunstancias anteriores o una más estable. Es obvio, que alguien en las circunstancias señaladas está dispuesto, especialmente después de algún tiempo sin conseguir un trabajo, a aceptar trabajos por debajo de sus competencias, y posiblemente también, peor remunerados.

Considero que las actuales reformas propuestas a la Ley del Trabajo, van así a facilitar que personas en estas circunstancias, que por desgracia abundan, acepten “casi cualquier cosa” con tal de trabajar y recibir, siquiera, alguna compensación aunque sea baja. Esto sólo beneficia a las empresas, al menos en el corto y medio plazo. Sabemos también, que en general, las grandes, serias y con responsabilidad social, continúan con sus practicas habituales de personal. No suelen aprovecharse de estas “gangas” temporales que les brinda la crisis, fundamentalmente, porque consideran a su personal, en general, lo más valioso de la empresa. Lógicamente, también aquí hay excepciones.

FACTORES MOTIVADORES EN EL TRABAJO Y EMPOWERMENT

Para hablar de motivación en el lugar de trabajo, lo mejor, sin ninguna duda, lo aportan las investigaciones y planteamientos de finales de los 60 y principio de los años 70 de Frederick Herzberg. Son desde mi punto de vista, lo más completo y de mayor aplicación aún en la actualidad. De hecho y visto desde un punto de vista personal, considero que sus planteamientos e ideas han sido totalmente reivindicados por la nueva filosofía organizacional de mayor potencia y aplicación surgida a mediados de los años 90 y cada vez más extendida en el mundo de empresas de vanguardia; me refiero al enfoque de Empowermwent, que traduzco como “Potenciación de las Personas”, en México como “Otorgar capacidad para decidir y actuar”, y otros, que hablan de “Empoderamiento”, que no sé que es, pero observo que es la que más se está utilizando en español.

Cuando se estudia lo que los promotores de la Filosofía del Empowerment plantean acerca de como potenciar- empower a las personas- la similitud con los planteamientos de los llamados “Factores Motivadores en el Trabajo” de Herzberg, son casi exactos.

En nuestra opinión en los trabajos de Herzberg hay tres aportes esenciales. Uno, referido al hecho de descubrir que en las empresas existe desmotivación, insatisfacción, malestar, y posiblemente como consecuencia, baja productividad y poco rendimiento. Esto sucede de manera especial, cuando ciertos factores o elementos no están presentes en dicha organización, o están siendo mal aplicados. Pero más importante, nos parece su descubrimiento de que “aún cuando esos factores, o elementos estén presentes y sean bien gestionados, aunque no exista malestar, ni insatisfacción, tampoco existe elevada motivación, razón por la que las empresas no pueden obtener un elevado nivel de productividad, ni de rendimiento”.

Su segundo gran aporte fue descubrir que, “para que las personas se motiven y se comprometan, se requiere la presencia además, de factores o condiciones, que son los que verdaderamente motivan al trabajador y crean al mismo tiempo, dentro de las empresas y en los equipos de trabajo, un ambiente que los lleva a realizar su trabajo con ahínco, con entusiasmo y los empuja a buscar un elevado nivel de ejecución, lo que se traduce en calidad y mayor productividad” FH.

Veamos qué factores de no estar presentes en un grado apropiado en una empresa ocasionan malestar, incomodidad, insatisfacción, baja productividad y otras, pero que si están presentes, no necesariamente significa que exista alta motivación. Se trata de factores que “eliminan la insatisfacción del lugar de trabajo y colocan a las personas en una especie de punto neutral”. Él los denominó “Factores de Higiene”, cuya función esencial es satisfacer “la necesidad que tiene todo ser humano de “Evitar el Dolor” es decir aquello que nos resulta doloroso, desagradable.

FACTORES DE HIGIENE	INSTRUMENTOS
- RELACIONES INTERPERSONALES ADECUADAS	- GRUPOS ARMONIOSOS DE TRABAJO
- ADECUADAS CONDICIONES AMBIENTALES	- EQUIPOS Y HERRAMIENTAS ADECUADAS
- SALARIO SEGÚN CARGO	- AUMENTOS GENERALES DE SUELDO
- NORMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA	- NORMAS GENERALES DE TRABAJO
- TIPO DE SUPERVISIÓN/DIRECCIÓN RECIBIDA	- SUPERVISIÓN- DIRECCIÓN ADECUADA
- SEGURIDAD EN EL TRABAJO	- CONVENIOS, PLANES DE BENEFICIOS
-RANGO, POSICIÓN, NIVEL, ESTATUS	- INSTALACIONES ADECUADAS, SATISFACTORIAS

En la siguiente entrega del Blog, señalaré los que son: los verdaderos Factores
Motivadores, y de qué Instrumentos debemos valernos para alcanzar un elevado nivel de motivación y en consecuencia, elevada productividad, eficacia y un clima de trabajo
motivador.

CÓMO MOTIVACIÓN-EMPOWERMENT-COMPROMISO CONTRIBUYEN AL ÉXITO. EN BUSCA DEL "SANTO GRIAL" III

Otro seguidor del Blog, me ha indicado: “hablar de la crisis no es de utilidad para empresas y lectores a quienes no les afecta, o que han podido capearla”; instándome a escribir “tal como he venido haciendo, ideas, recomendaciones y otros, para lograr que las empresas funcionen mejor en cualquier ámbito o situación”. Vuelvo así a tomar de nuevo el tema de, Motivación-Empowerment-Compromiso.

Finalizaba la Entrega 61 comentando: “es mucho lo que cada empresa puede hacer para dar un vuelco y mejorar su situación; para ello, debe poner en marcha mecanismos de motivación...”. Hoy insisto de nuevo, en que es necesario preparar bien la organización internamente, y estar en mejores condiciones de ser realmente competitivos en el ámbito internacional, al que se vislumbra como la mejor opción para subsistir y mejorar en el corto plazo. Es indispensable penetrar mercados donde la crisis no está presente. Quienes entienden de negocios, hablan de que las oportunidades están en la conquista de nuevos mercados y clientes internacionales. Para ello, la empresa tiene que estar muy bien preparada y contar con un personal, a todo nivel, dispuesto a hacer los sacrificios necesarios sintiéndose comprometidos con la misma.

Es aquí donde el tema de motivación-empowerment-compromiso, entra en juego. Se trata de valores y principios de acción que toda empresa debe redefinir, adoptar y actuar en consecuencia. Las empresas cuentan con su personal para tener éxito en cualquier ámbito, lo que exige forzosamente, contar con líderes, no tanto, con directivos, a quienes sus colaboradores estén dispuestos a seguir y apoyar; y lo harán, siempre que estén motivados y se sientan comprometidos. Lograr que las personas se motiven es: labor del líder, del clima de la empresa, y del grado de auto-motivación y compromiso de cada persona. Aparte de esto, que es desarrollo interno, se necesita identificar y conquistar nuevos mercados en crecimiento, pero la empresa lo logrará y tendrá más éxito, si cuenta con el apoyo y compromiso de su personal. Por eso afirmo qué, es mucho lo que las empresas tienen que hacer internamente, para superarse y mantenerse competitivas.

Personal motivado, incluye a todos aquellos con responsabilidades de mando. Las personas son el "principal combustible” capaz de producir la energía que lleva a las empresas a ser exitosas y competitivas en cualquier mercado. Sin las personas es imposible. Por ello, es condición indispensable contar con personal motivado y comprometido, y sabemos que no es lo que abunda en las empresas. De ahí mi permanente señalamiento referido a la necesidad de cambiar las formas como se vienen gestionado y dirigiendo (Innovar la gestión).

Motivar al personal, es tan complicado que ha dado origen a diversas explicaciones, teorías y modelos. Motivar implica entender la conducta del otro, influirla, predecirla, y es algo tan complejo que no ha sido posible resolverlo. Espero en el fondo, que nunca lo sea, ya que sería peligroso para la humanidad. Por ello, haré referencia de algunos de los modelos de motivación más eficaces. Estoy consciente -y me agrada saberlo- que se trata esencialmente de ayudas que van a permitir comprender mejor la psicología de la motivación, lo que facilitará, de hacerse bien, ser más certeros en la utilización de las herramientas adecuadas y en la posibilidad de influir nuestro propio comportamiento y el de los demás, en la empresa.

A pesar de lo expuesto acerca de su complejidad, es mucho lo que se puede conseguir en materia de influir la conducta a través de la utilización y comprensión de modelos existentes. Insisto en que no es posible controlar, sino influir la conducta humana. Y aunque a corto plazo se cuente con instrumentos -a veces no muy idóneos, ni éticos- para controlar el comportamiento de las personas, en el largo plazo es una tarea imposible. Por ello, debemos valernos de herramientas que estos modelos brindan.

LOS INICIOS

Cuando se comenzó a estudiar la motivación, uno de los primeros descubrimientos fue qué estímulos e incentivos ejercen distintos tipos de reacción-comportamiento respuesta en las personas; un mismo estímulo provocaba conductas diferentes en un grupo, razón por la que los estudiosos concentraron sus esfuerzos en las necesidades del hombre, para encuadrarlas dentro de ciertos parámetros que permitieran un manejo más exitoso. Por ello, varias de las teorías se basan en el conocimiento y posible manejo las necesidades humanas.

Desde un punto de vista muy simple, el proceso de cómo se origina un comportamiento podemos esquematizarlo así:

             Estímulo ---------Necesidad ---------Conducta ----------Incentivo

Un estímulo, endógeno o exógeno, produce en el individuo un desequilibrio, la necesidad. Ejemplo: Veo algo y puede surgir en mí la necesidad de obtenerlo. Esto genera el desequilibrio que debe ser restablecido, al lograr el estimulo-incentivo; de lo contrario me resta energía. De ahí, el problema de personas con demasiadas necesidades insatisfechas, que no logran sentirse equilibradas, restándole (cada una de estas necesidades o situaciones de desequilibrio) energía para concentrarse en actividades importantes, o realizar una labor más productiva y alcanzar un alto nivel de ejecución. Cuando la persona se desequilibra, la necesidad o necesidades le generan una fuerza que la lleva a tratar de satisfacerse, para lo cual desarrolla conductas o acciones dirigidas a lograr el incentivo que es lo que le permite restablecer su equilibrio. Al asimilarlo o hacerlo parte de si, desaparece la necesidad y en consecuencia la conducta dirigida al mismo.

Veremos en próximas entregas algunas de las teorías y modelos que consideramos pueden ayudar más a contar con personas altamente motivadas. A ¿qué hacer? y ¿cómo hacerlo?

ACCIONES CONCRETAS PARA QUE LAS EMPRESAS SUPEREN LA CRISIS ACTUAL: (Continuación)

CONTINUACIÓN DEL PASO II 

Al implantar Planificación y Gestión Estratégica con la finalidad de obtener los beneficios ya señalados y varios más, comienza en la empresa el desarrollo y construcción de una nueva forma de cultura y clima de trabajo y gestión. Una cultura basada en: el incremento de la participación, en más y mejor formación, desarrollo del talento, liderazgo compartido, capacitación, colaboración, incremento del trabajo en equipo, resolución de los conflictos que van a ir surgiendo, negociaciones a todo nivel, surgimiento de la creatividad individual y grupal, compromiso de todos con los objetivos-resultado deseados y otros.  Esto, en su conjunto, va desarrollando una cultura de innovación y cambio, en un terreno que se encuentra bien abonado. Todo lo anterior produce máximas garantías de eficacia y éxito continuado. 
La metodología de Planificación y Gestión Estratégica ya implantada, algunos de cuyos beneficios conocimos en el PASO I.I, es la herramienta perfecta para, en menos de un año, desarrollar la nueva cultura descrita; para su eficaz mantenimiento en el tiempo, y lo esencial, ir alcanzando y superando los resultados previstos. Es lo que ha demostrado en las diferentes implantaciones realizadas.


PASO III.-   Aumentar la capacidad de innovación de la empresa.


Innovar representa hoy día, la única manera de movilizar el crecimiento de la empresa, ganar cuotas de mercado y asegurar el sostenimiento de la misma, y las únicas que pueden crear e innovar son las personas. El reconocido filósofo del Management Peter Drucker ha señalado: “Las empresas que no innovan con el tiempo declinan, y en un periodo de cambio rápido tal como lo es el presente, la declinación es más rápida”. Es algo que le está sucediendo a muchas empresas que no poseen las características y cultura necesarias para innovar. Lo increíble es, que nada les impide cambiar esa realidad.


Al desarrollar la nueva cultura, el enfoque del cambio que se le ha dado se orienta hacia crear en la empresa el terreno abonado para que se pueda innovar. Por tanto, requiere disponer de una cultura orientada a la innovación que estimule: la libertad para actuar, que permita asumir ciertos riesgos calculados, que se confíe en las personas, que promueva el emprendimiento y comportamientos creativos, que refuerce los comportamientos dirigidos a mejorar. Para ello, es indispensable que quienes lideran crean en las personas, en que poseen talento, en que cuentan con un potencial mayor del que habitualmente utilizan, que confían en ellas y que estén conscientes de que,  para ello, deben darse las condiciones de cultura y clima de trabajo señaladas. 


Lograr esto es uno de los retos más difíciles, porque el cambio eficaz, exitoso, fluido, debe ser de arriba hacia abajo. En mi experiencia, esto se puede lograr en poco tiempo y con relativa facilidad capacitando, dando herramientas y conocimientos a los líderes, y lo único que hay que conseguir es, que tomen conciencia de ello y estén dispuestos a participar en unas sesiones donde se los entrene y capacite adecuadamente para desarrollar en ellos, las competencias para tener éxito en la nueva cultura. Hacer esto es fundamental para evitar su miedo y su resistencia natural al cambio, a la nueva situación general, y a una diferente cultura de trabajo. Mientras esto no se consiga no habrá éxito, eficacia, ni elevada productividad. 
El consultor juega aquí uno de sus papeles más complejos, pero también más gratificantes. Lo digo por experiencia.


PASO IV.-  Contar con líderes, excelentes, excepcionales.


Quiero resaltar el hecho de que: “Son los líderes quienes determinarán e implantarán la nueva estrategia bien alineada, y  que son ellos fundamentalmente, a quienes corresponde cambiar y desarrollar la cultura de innovación capaz de estimular y aprovechar al máximo el talento de las personas”. 
Implantar de manera adecuada y sin mayores traumas los tres pasos descritos, es  la mayor responsabilidad de los líderes de la empresa a todo lo largo y ancho de la misma. De ahí que el esfuerzo por incorporar o desarrollar al máximo sus competencias fortaleza y su talento es, desde mi punto de vista, lo más importante para cualquier tipo de empresa.   Ellos, los líderes-directivos, son la clave para realizar bien todo lo demás.
De ahí que sea fundamental identificar y desarrollar competencias como Líder Extraordinario, en cada uno de ellos. 
Se trata de competencias que siempre poseen aquellos con experiencia de mando, el problema radica en el grado en que se poseen. Un estudio  reciente y muy importante sobre liderazgo, ha demostrado que apenas el 10% de los líderes las poseen en grado 5 (Percentil 90). Los que hoy se consideran buenos, sólo las poseen en un grado medio, entre 2,5 y 3.5, esa aparente pequeña diferencia, que es subsanable con la adecuada formación especifica, es la que determina la gran distancia existente entre buenos líderes y líderes excepcionales o extraordinarios. Según se comprobó en el estudio internacional, se trata de líderes que duplican los resultados y rentabilidad lograda por los buenos, son capaces de desarrollarse más, de inspirar a otros, y de hacerlo al tiempo que crean condiciones para que sus colaboradores incrementen sus competencias y desarrollen al máximo su talento y creatividad. De ahí  la importante conclusión de hoy en día: “Ya no es suficiente ser buenos o muy buenos líderes, hay que ser extraordinarios” (Zenger/Folkman, 2002). 


Lo arriba señalado, es factible de ser alcanzado en el lapso de un año en empresas pequeñas y medianas, para las grandes se puede requerir de uno a tres años. Pero una vez que está implantada Planificación y Gestión Estratégica -PGE, como herramienta, ya se empieza a gestionar la organización de forma bien distinta y los resultados, tanto cuantitativos como  cualitativos comienzan a superarse desde el primer momento, en los dos primeros trimestres.


Con lo señalado, basado en planteamientos recientes de CEO´s de éxito; diversos especialistas de renombre mundial y en mis experiencias con más de cincuenta empresas donde se implantó total o parcialmente, espero haber dado respuesta a la solicitud hecha acerca de “qué haría yo como consultor para iniciar el camino de salida de la crisis y alcanzar éxito en el medio plazo”. 
Esta doble entrega, recoge mi propuesta de acción. Espero, una vez más, vuestros comentarios y reacciones a los planteamientos.

ACCIONES CONCRETAS PARA QUE LAS EMPRESAS SUPEREN LA CRISIS ACTUAL

Un seguidor del Blog, me ha hecho el siguiente comentado,“no creo que lo indicado en las últimas entregas sea lo que consideras que deben hacer las empresas para superar la crisis. Me gustaría saber que harías, si una empresa te pidiera ayuda”. Respondo con esta Entrega, pero deseo insistir en que el tema de motivación y compromiso, del que he venido hablando y continuaré haciéndolo, es fundamental para las empresas que busquen ser eficaces, productivas, competitivas y exitosas a medio plazo.


¿QUÉ PASOS DARÍA COMO CONSULTOR, PARA AYUDAR A UNA EMPRESA A SUPERAR LA CRISIS Y MANTENERSE EXITOSA EN EL TIEMPO?


   PASO I.-   Ayudarla a determinar una buena estrategia competitiva de futuro


a)  Considero esencial que redefina su Visión Estratégica de Futuro. Para ello, utilizo un modelo que he trabajado en más de 100 planes estratégicos de muy diversas empresas. Consta de doce actividades esenciales que llevan al equipo de dirección a precisar: qué tipo de empresa desean ser, en qué mercados y con qué productos o servicios competirán, y a realizar varias decisiones clave más. En la actualidad, dada la grave situación de Europa, y en concreto de nuestro país, el enfoque debe estar orientado hacia: cómo desarrollar nuevos mercados en países en crecimiento y con buen potencial de compra.  
El proceso de elaborar la visión de futuro, es además, clave para mi como consultor, ya que me permite conocer a fondo qué desean como organización y con qué cuentan para ello. También facilita darles la ayuda y guía necesarias durante el período de transición y cambio.


Inicialmente daría, al equipo de dirección, una Guía con preguntas clave para que reflexionen y se preparen para la Reunión de Planificación. También, para que dispongan de unos días  con el fin de explorar, idealmente in situ, economías en crecimiento, mercados futuros, necesidades y gustos de los clientes y varios otros, todos clave para determinar la estrategia. La finalidad es asegurarme, de que asistan a la Reunión con información diversa y actualizada, lo que facilita que la misma sea: fluida, precisa y contribuya a eliminar perdidas de tiempo por discusiones banales. Se trabajará enfocados en los temas clave.


b)  Tres o cuatro semanas después todo está listo para realizar una Reunión, de unas 30 horas de trabajo, que culminan con la determinación de la que será una estrategia de futuro realista y con elevadas posibilidades de cumplirse con eficacia, y donde el debate, lleve al equipo de líderes a determinar la mejor estrategia de futuro para su empresa: Primero, para salir de la crisis, y en segundo lugar, para mantenerse productivos y competitivos en el tiempo. 
Al culminar dicha reunión, con frecuencia por primera vez, empresas tienen claro qué y cómo hacer de cara al futuro, pero les falta lo más complejo, ponerlo en marcha de manera eficaz, algo que la mayoría no llegan a ejecutar bien nunca.


I.I.  Implantar la Estrategia alineada en todos los ámbitos de la empresa


a)   Al culminar la actividad anterior se realiza la fase más importante de la planificación, ponerla en acción para alcanzar los objetivos-resultado previstos para el ejercicio económico fiscal. De poco sirve el Plan Estratégico si no se implementa y si no se crean, en toda la empresa y a todo nivel, condiciones para realizar una gestión basada en la estrategia recién determinada, lo que se conoce como “Gestión Estratégica”. 


En las reuniones de implantación participan los responsables de los diferentes departamentos, unidades y otros que corresponda. En ellas, se alínean y se comprometen con los objetivos estratégicos de la Empresa, y cada uno, determina sus propios objetivos anuales y trimestrales. Estos últimos se van ajustando según resultados alcanzados en el trimestre anterior teniendo siempre en la mira el objetivo anual. 
La determinación alineada de objetivos se puede llevar hasta el ámbito individual, si se desea. Por ejemplo, para implantar compensación variable con base en el cumplimiento de objetivos; algo que además de contribuir a incrementar productividad, es el sistema de recompensa más objetivo y equitativo. 


Puesto en marcha este proceso de difusión, alineación, negociación y compromiso con los objetivos, se cuenta en la empresa con una metodología de calidad probada: Planificación y Gestión Estratégica (PGE), que incorpora filosofías y conceptos actuales de motivación, participación, empowerment, creatividad, innovación y otros, todos orientados a producir compromiso, lo que contribuye al máximo aprovechamiento y desarrollo del talento individual y de los equipos de trabajo. Algunos de sus beneficios son:


1.Imprimir sinergia a toda la organización facilitándole llegar a donde quiere.
2.Proveer un sentido de propósito a cada persona y departamento, por cada tarea cumplida.
3.Alinear a todos en la misma dirección, produciendo: menor desperdicio, mayor eficiencia y eficacia para obtener los resultados previstos.
4.Alcanzar un adecuado control de la gestión y ser un factor de innovación de la misma.
5.Descentralización y delegación de responsabilidades sin perder el control. 
6.Dar reconocimiento y refuerzo objetivo, basado en el cumplimiento de los resultados.
7.Proveer claridad a la organización, potenciar (empower) a los diferentes niveles para tomar decisiones acertadas y actuar con mayor responsabilidad.
8.Comprometer a todos. Motiva y energiza con relación a qué se quiere lograr y cómo hacerlo.
9.Mejorar la comunicación, cooperación y relaciones trabajo intragrupo e intergrupos de las diferentes áreas de la empresa.
10.Contribuye a desarrollar una gestión más eficaz de las operaciones, las personas y los resultados.


PASO II.-   Construir una nueva cultura organizativa que estimule y aproveche el talento de las personas.


Al elaborar el Plan Estratégico, se ha especificado la que será la filosofía de la empresa: Misión, Propósitos, Valores y Visión, que al convertirse en realidad facilita y promueve el surgimiento de una Cultura que estimula y aprovecha al máximo el talento de las personas, siempre presente pero, generalmente, mal aprovechado. 




Continua....

QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS PARA MEJORAR E IR SALIENDO DE LA CRISIS. EN BUSCA DEL SANTO GRIAL II

Finalicé la anterior Entrega señalando que de poco sirve hacer una nueva Reforma Laboral. Se han hecho varias en los últimos años y la situación no ha mejorado. Mientras empresarios y empresas no cambien sus formas de pensar y las maneras cómo están gestionando las mismas, seguiremos peor, dada la complejidad, cada vez mayor, a la que deben hacer frente. 

Internamente, lo que más necesitan las empresas para que cualquier cambio “caiga en terreno abonado”, son Reformas en sus Formas de Gestión; eso sí contribuye a superar cualquier crisis. Además, es algo que pueden controlar al 100%. Que se haga una adecuada reforma laboral, que el crédito por fin fluya, y que los gobiernos autonómicos cancelen lo que adeudan a las empresas para que éstas puedan volver a su valiosa labor y crear empleo y riqueza, es también indispensable, pero por los momentos queda fuera de su control y radio de acción, lo mismo que conseguir nuevos mercados cliente. Por ello, planteo la necesidad de centrarse en aquello que podemos y debemos hacer para, ser más eficaces, productivos y competitivos. Y lo mejor que se puede hacer es, aprovechar y motivar mejor nuestro recurso más valioso: las Personas. Por ello, pienso que es muchísimo lo que nos falta por hacer en este ámbito a empresarios y empresas.

En nuestro país tenemos una realidad que no contribuye para nada a implantar las mejoras 
necesarias. Veamos el porqué de esta aseveración: ¿Consideran que en las actuales circunstancias, y con la renuencia, en general, de las empresas a invertir siquiera 1 Euro en capacitación, en mejorar su sistema organizativo y de gestión - a menos que esté subsidiado y resulte completamente gratis hacerlo – es factible mejorar lo necesario? ¿Es posible con una mentalidad empresarial predominante de este tipo, con notables excepciones, progresar, alcanzar mayor productividad, calidad, competir con éxito en el ámbito internacional y superar la crisis? ¿Se va a resolver con otra reforma laboral? 
Mi rotunda respuesta es que no. Se necesitan más empresarios verdaderamente emprendedores que confíen en las personas, en sus capacidades y que lleven a cabo los cambios necesarios para su mejor aprovechamiento mutuo. Con la desconfianza existente no seremos capaces de progresar al ritmo necesario. Todo esto además, empeorado significativamente, por la problemática de la banca cerrada a conceder créditos y facilitar el despegue de la economía, por estar ellos mismos enfrascados en su salvación, y por la escasez de ingresos de muchas familias.

Por lo señalado, agravado además por la renuencia de nuestros gobiernos de Europa, a seguir las ideas del Premio Nobel de Economía 2008, Paul Krugman, relativas a “la necesidad de hacer lo más importante, incrementar en estos momentos la inversión en el gasto público para sacarnos de la trampa del desempleo ante la terca obsesión con la deuda que se interpone en el camino”, considero que vamos mal. En esta dirección, tengo la impresión de que más pronto que tarde, por fin, “Merkozy” -disculpen pero me parece muy acertada la denominación- va a llegar, después de casi tres años de caos y obsesión por la deuda y el déficit, a comenzar en muy corto plazo a proponer, la idea de incrementar el gasto y la inversión, si no se quiere caer en una larga depresión, respaldada por las continuas bajadas de rating que dan las agencias de calificación a los países europeos. Deseamos que pronto se den cuenta, en especial A. Merkel, y permitan que Europa empiece de nuevo a crecer. Además, en nuestro caso particular, será necesario tal como lo he señalado, que la mentalidad en muchos casos, oportunista y explotadora, evolucione hacia una de confiar más en las personas, modificar e innovar las formas de gestión actual de las empresas, y desarrollar mecanismos, prácticas de motivación y compromiso que produzcan un impacto directo comprobado, en la mejora del rendimiento y de la rentabilidad de las empresas.

Empresas y empresarios están atrapados en un laberinto con difícil salida que la mayoría no ha contribuido a crear, pero que si le afecta. El posible cambio a medidas de estimulo, no está a su alcance, depende de los gobiernos y ahí es donde el peso de Merkozy, nos tiene ya paralizados más de dos años. Mientras tanto, es mucho lo que cada empresa puede hacer para dar un vuelco y comenzar a mejorar su situación, y es, poner en marcha de inmediato metodologías y mecanismos de motivación, que es posible desarrollar sin coste inicial y que estudios internacionales señalan que conducen a incrementos de dos y tres veces en productividad y rentabilidad. Solo hay que gestionar mejor al personal. Cómo hacerlo, lo iremos viendo en futuras entregas. Aunque en general, en las 60 anteriores de este Blog, se han venido planteando cambios y mejoras necesarias, y en muchos casos, cómo llevarlas a cabo de forma exitosa.