BENEFICIOS REALES DE LA ADECUADA IMPLANTACIÓN DE MODELOS DE MANAGEMENT BASADOS EN OBJETIVOS

En la entrega anterior me referí a un artículo, donde se dejaba ver con claridad, cómo la inadecuada aplicación de una metodología produce, por lo general, mas daños que beneficios, y se destacaba la importancia de tener objetivos o metas claras siempre. Mucho más, en situaciones de crisis como la actual, donde tener de tres a cinco objetivos, como prioridades, es fundamental, a fin de concentrar los recursos y esfuerzos en pocas cosas clave. Recomendación, que he señalado en anteriores entregas, avalada por líderes de empresas de éxito y por reconocidos especialistas.


Claro, hablar de estos temas tan importantes para la salud y efectividad de las empresas de cualquier índole, cuando en los medios se deja ver el ataque entre las dos Coreas, con la posibilidad de una nueva contienda en la región; y cuando, como siempre lo denominó mi suegro, “el gran poder económico” está a punto de fagocitarse a Irlanda, y en la lista de espera aparecen Portugal, España e Italia, sin duda alguna, estamos de verdad hablando del “gran poder económico” el que como ya nos demostró, hace tres años al provocar la mayor crisis de los últimos ochenta años, que los países y sus ciudadanos, carecemos por completo de valor alguno.

Ya millones de personas en casi todo el mundo, se han arruinado y perdido mucho de lo poco que tenían, pero la voracidad de los llamados “mercados financieros-gran poder económico” es total, y por lo que se ve, insaciable. La imagen que me viene a la mente es como la que vemos en hermosos programas de televisión sobre la naturaleza en general, menos cuando se ve a hienas y buitres acechando a un animal herido. Así los percibo. Lo más increíble es, que los países, inclusive Europa en su conjunto, son unos peleles incapaces, aparentemente, de hacer nada para evitar su voracidad y reprimir “su hambre”.


Ante esta realidad, hablar de la importancia y beneficios que puede reportar para empresas y otros tipos de organizaciones la implantación de metodologías de gestión y management apropiadas, suena como vanal. Pero como de eso va el Blog, ya expresé mi sentir, y además, es de lo que se y puedo compartir, después de la disquisición anterior, entro en el tema de esta entrega.


BENEFICIOS Y RESULTADOS OBTENIDOS CON LA IMPLANTACIÓN DE PGE.


Lo que a continuación expondré, está una vez más, basado en mis experiencias implantando y manteniendo en el tiempo la metodología de Planificación y Gestión Estratégica, PGE, en no menos de unas cuarenta organizaciones de muy diversa índole.


Me referiré esencialmente a los resultados a modo de beneficios cualitativos en general, obtenidos de su adecuada implantación. No guardo cifras de los resultados cuantitativos, pero si puedo afirmar que al cierre de algunos trimestres, y al cierre del año económico, en varios de los casos, los resultados alcanzados superaron de forma significativa a los planificados. Por esta razón afirmo que trabajar con metas claras:

1.- Imprime sinergia a la organización, lo que la ayuda a llegar con mayor facilidad a donde quiere. Todos saben “hacia dónde hay que remar”. Todos están en mayor o menor grado comprometidos, engaged, por la forma como se ha llevado adelante todo el proceso. Esa sinergia que se desprende del proceso, lleva a superar, con frecuencia, lo previsto en los objetivos.


2.- Facilita el trabajo en equipo. La forma de implantación requiere de negociaciones previas que faciliten y apoyen el trabajo de los diferentes equipos, evitándose que las metas de unos interfieran con las de los otros. Algo que de no realizarse bien, lleva a que se desarrolle competencia interna que siempre resulta perjudicial, al menos, a la larga.


3.- Provee un sentido de propósito a cada tarea que se ejecuta y a la persona que la lleva a cabo. Desde el punto de vista de las teorías que se apoyan en la automotivación, éste es un aspecto clave. No es jamás lo mismo realizar un trabajo porque “para eso se paga”, a realizarlo comprendiendo, cómo al ejecutarlo contribuyo al éxito y eficacia de mi departamento, y de mi empresa, pero además, lo percibo como un bien que disfrutan los usuarios, o mejor aún, algo que beneficia realmente a la sociedad.

4.- Alinea a todos en la empresa con la estrategia: Las personas, los procesos y la necesaria tecnología, todo alineado para hacer a la empresa más competitiva, productiva y menos conflictiva.


5.- Determina que es lo prioritario en la empresa al menos para el venidero año. Esto permite, en todos los niveles, a las personas con responsabilidades de liderazgo, organizar y estructurar mejor los trabajos, mejorar la ejecución, y representa una forma clara de “eliminar desperdicio general”, de tiempo, recursos, materias primas, facilita la producción, una mejor calidad, etc.


6.- Provee mayor libertad de acción al facilitar la delegación, sin que los niveles superiores sientan que pierden el control. En el momento que lo consideren o sea realmente necesario, es más fácil que nunca saber dónde se está y que está pasando. Todo de alguna manera está en el sistema informatizado y es más fácil saber dónde hay que actuar.


7.- Da poder en los distintos ámbitos y niveles de la empresa para una eficaz toma de decisiones, debido a que se cuenta con diversos indicadores, y son además, muchas las personas que están, al realizar su trabajo, monitoreando el proceso.


Me quedan por destacar aún, nueve beneficios más, que completaré en la próxima entrega para no alargar ésta excesivamente, y para que se vayan digiriendo, poco a poco, los grandes beneficios y ventajas de trabajar con metodologías eficaces basadas en los objetivos estratégicos de una empresa, y que tomen en cuenta los conceptos y modelos más actualizados de gestión eficaz.

UNA REFLEXIÓN SOBRE LA APLICACIÓN DE DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

Hace tres domingos, en el cuerpo “Negocios” del diario El País, salió publicado un articulo bajo el titulo: “La dirección por objetivos hace aguas”, señalándose “el nuevo modelo de gestión mezcla elementos cuantitativos y cualitativos”.

El tema me resulta de mucho interés, dado que desde los años 70 he utilizado, primero, la versión original, bastante compleja, planteada por su principal promotor George Odiorne, y posteriormente, a mediados de los años 80, la versión mejorada de Robert Schaffer, quién ya para aquel momento incorporó, en su modelo “Breakthrough”, elementos cualitativos y de participación en la forma de determinar y valorar los objetivos. Ambos componentes, fueron lo que más me llamó la atención y atrajo de su planteamiento. Mediados los 90, surgió el modelo de Kapplan, que ha tenido gran aceptación. Conocido como Balance Score Card; pero que desde mi punto de vista, no brinda las ventajas y simplicidad del de Schaffer, aunque aporta otras novedades.

Se señala en el articulo citado, que según Andrés Fontenla, director de Futurstep, empresa del grupo Korn Ferry, el modelo de Dirección por Objetivos, “está siendo más cuestionado que nunca porque, en vez de mejorar el rendimiento, en muchos casos, sirve para corromper la cultura organizacional, deteriorar las relaciones interpersonales y propiciar comportamientos poco éticos”. A su juicio, "hay un buen número de empresas en el país, que han hecho de los objetivos un fin en si mismo, olvidándose de dar importancia al procedimiento para lograrlos”. Como toda herramienta de gestión, puede ser bien o mal utilizada, lógicamente, en el segundo caso pierde su naturaleza, pero la culpa no es de la herramienta, es de cómo se la utiliza y manipula en muchas empresas.

Se señala también que, para Ivan Martén, socio del Boston Consulting Group, “la Dirección por Objetivos, cobra especial importancia con la crisis, debido a que las empresas tienen que enfocarse en unas pocas prioridades concretas y alinear con ellas a sus trabajadores”. Lo que es completamente válido. Afirma además: ”Los objetivos han de ajustarse a la realidad, a parámetros conseguibles y gestionables, de lo contrario las plantillas los desestiman y no sirven como elemento motivador.”

En ambos casos, estos especialistas lo que describen son situaciones donde la herramienta ha sido mal implantada y aplicada. Es obvio que si no se hace participar al personal en la determinación y negociación de los objetivos que deberán alcanzar, se producirán los efectos dañinos y negativos antes citados. Lo que ocurre también es, que muchas empresas utilizan los objetivos como una manera de imponer los resultados deseados por la Dirección, pero al no haber verdadera participación, no se obtiene el compromiso con ellos, y claro que así no puede funcionar.

En un reciente y amplio estudio internacional Zenger/Folkman y Edinger, comprobaron que la presencia de objetivos claros, exigentes, pero negociados, son fundamentales a la hora de obtener de las personas resultados superiores a lo habitual. En su libro publicado en 2009, “El Líder Inspirador”, Edit. Profit, asi lo demuestran.

Personalmente, lo hemos comprobado en diversas actividades de consultoría realizadas con el fin de mejorar la productividad, calidad y gestión de empresas muy diferentes: Bancos, Cajas de Ahorros, Fabricas de elaboración de Cerveza, Laboratorios médicos, empresas de Distribución y de manufactura en general. En todos los casos, utilizando la herramienta de "Planificación y Gestión Estratégica PGE", derivada de los aportes de Schaffer, y orientada hacia crear éxito en el logro de resultados en el corto plazo.

Con ella bien implantada se ha podido, con frecuencia, superar los objetivos propuestos, alcanzándose inclusive, en varias oportunidades, resultados que nunca antes había sido posible lograr. La principal razón de ello, es que la metodología toma en cuenta a todos y cada uno de los que tienen responsabilidad por contribuir al logro de los resultados, y además, se trata de un proceso que parte del Plan Estratégico de la Empresa, si ésta no lo tiene, se realiza como punto de partida. Luego, se alínea a todos con los objetivos estratégicos, y se les forma en la adecuada utilización de la herramienta de planificación y gestión, para que tengan éxito en la implantación y alcancen los resultados deseados.

Lo que pretendo con lo señalado es, contribuir a que se comprenda que tener objetivos es de gran utilidad, tanto en el ámbito personal, como de la empresa. Lo esencial es, implantar una metodología que funcione bien y respete a cada individuo y su potencialidad. El propio nombre de DIRECCIÓN por Objetivos, ya puede resultar extemporáneo, por que se trata de: dirigir, mandar, imponer, y claro 60 años después de Odiorne pretender que la DPO tenga buena acogida y éxito no está garantizado.

Es necesario incorporar, sin desechar los objetivos, metodologías más respetuosas con las personas, al menos, con la forma como se implantan en nuestro país, lo que produce el impacto descrito por Fontenla y Martén.

Realmente lo único que se necesita es, saber hacerlo y hacerlo bien. Eso es todo.