REFLEXIONES
Conforme
van pasando los días, nuevas lecturas, documentales de TV, y otros medios hacen
que me vaya implicando más en el tema que vengo desarrollando relacionado con trascendentales
transformaciones, cambios, e innovaciones, que empresas y demás organizaciones
deberán realizar para poder sobrevivir en ese mundo diferente que viene y en el
qué, como ya señale quedándome corto, en los próximos 3 a 6 años sucederán una amplia
serie de innovaciones que producirán cambios disruptivos.
Un
claro ejemplo, es lo que viene aconteciendo ya en el mundo del transporte:
Coches híbridos, eléctricos y no contaminantes, autónomos sin chofer, ¿voladores?
aún no, pero pronto; ya hemos visto
volar algunos prototipos, etc. Todos incorporan cientos de innovaciones muy
prácticas.
Desde
los mismos, puedes estar comunicado permanentemente y realizar innumerables
gestiones del día a día, tal y como lo harías desde la propia oficina: Operaciones financieras, compras,
ventas, todo tipo de comunicación e interacción, etc. Ocurre ya en varios países
y lugares, incluyendo los nuevos sistemas púbicos de transporte.
El
cambio y las innovaciones han ejercido siempre fuertes presiones en las
empresas, especialmente debido a las formas incorrectas aplicadas para su gestión. Y casi siempre, por no haber sido
capaces de preverlos con suficiente antelación.
El resultado
ha sido generalmente, un cambio forzoso,
impuesto, que sorprende a los
afectados sin estar preparados, ni poseyendo los conocimientos necesarios para
aprovecharse de las posibles nuevas oportunidades que surgen del mismo.
En
más de una oportunidad durante mi experiencia profesional, fuimos llamados, ya
tarde, para trabajar con personas que después de varios meses de realizado el
cambio o la mejora, “continuaban resistiéndose
a ciertas innovaciones y prácticas, de las maneras como debían realizar su
trabajo a futuro”. El problema fundamental era siempre, que no habían sido previamente
ni informados, ni tomados en cuenta para realizar el cambio.
La
conocida y popular en empresas “resistencia al cambio”, es un
evento muy común. Usualmente debido a que lo habitual ha sido tener que
incorporar cambios forzosos para poder
continuar siendo competitivos y poder sobrevivir.
Generalmente
los cambios ocurren sin las personas, haberse preparado previamente. Ni
siquiera, a aquellos a quienes corresponderá modificar las formas de trabajo y
gestión, y que deberán crear las condiciones necesarias para implantar esos
cambios eficazmente: Tanto para su encaje y adecuación “al sistema”, como para disminuir
el impacto negativo en las personas, lo que se corrige mediante su adiestramiento,
formación y suministrándoles herramientas para realizar el trabajo de manera diferente.
Por
lo expuesto y por haber experimentado fracasos, resistencias, conflictos y elevados
costes de implantación que no debieron suceder, es por lo que insisto en la inexcusable necesidad de que las empresas
se anticipen, se preparen y realicen
cambios planificados con la
finalidad de crear las condiciones
humanas y físicas óptimas, que favorecerán la implantación de los mismos.
De no hacerse así, que es lo más habitual, de todas maneras, posteriormente habrá
que realizarlo, pero enfrentando ahora mayores dificultades: se requerirá de más
tiempo, en consecuencia habrá mayores costes, retrasos, menor calidad, conflictos,
confusión, resistencia, y otros, todos negativos. Nada conveniente para las
empresas.
EL
CAMBIO
Cuando
en el Blog del 14-de abril, hablé de la necesidad de trabajar en crear y
desarrollar empresas orgánicas, caracterizadas por: su adaptabilidad, lo que les permite adecuarse al medio; por su salud; su flexibilidad; apertura; transparencia;
su valoración y gestión en lo
relacionado con las personas; por tener una visión
clara de futuro y con base en ello, objetivos
claros, y muchas otras ventajas y
características de índole positiva. Me refería a empresas y organizaciones que
deberán ser y funcionar haciendo lo contrario de lo que sucede y lleva a cabo hoy.
Las
empresas actuales, tradicionales, se
vienen gestionando según muchos estudiosos y especialistas, aplicando prácticas
que fueron adecuadas y exitosas hace 100 años. La mayor dificultad es, que se trata de ideologías y prácticas de gestión que
hoy no se ajustan al más mínimo parámetro correcto, de acción y gestión.
En este siglo XXI, venimos enfrentándonos desde sus inicios, a un mundo
completamente distinto caracterizado por cambios e innovaciones muy potentes,
la mayoría, espero y deseo, orientados a mejorar la calidad de vida de las
personas y mejorar la sociedad en general. Todo esto fuerza, obliga, al uso y
aplicación de nuevas formas, estilos y técnicas de dirección y gestión, que
resulten aplicables en cualquier tipo de organizaciones. De ello va, todo lo dicho
y escrito en este Blog.
PASOS
EN LA ACCIÓN DE CONSULTORÍA
1.- En
ese mismo post, hablé también de que como Consultor
la primera acción de trabajo en la situación hipotética citada, estaría
dirigida a: Identificar quienes fueron
los líderes-directivos que tuvieron la visión y sintieron la necesidad de realizar
los cambios, y que además, promovieron la
idea de contratar a un consultor
experimentado en quien confiar, para
llevar adelante el complejo proceso de
transición, cambio, transformación y mejora de la empresa.
Considero
que es clave realizar esta actividad inicial, con la finalidad de “conocer el
terreno” que se va a pisar. Conocer, al mismo tiempo, dónde se podrán obtener
los apoyos necesarios, y saber quiénes no están por la labor. Todo ello, con el
fin de encontrar los mecanismos
requeridos para ir poco a poco, incorporando
a todos a la actividad general que habrá que realizar. Está claro que, no se
puede excluir a personas con poder. Es indispensable ver cómo incorporarlas, de
lo contrario, serán origen de conflictos y trabas.
2.- Una
vez conocido e identificado el “grupo
inicial de apoyo”, la siguiente actividad sería, llevar a cabo una serie de entrevistas individuales, con la finalidad de percibir el sentir
de cada uno, identificar apoyos, resistencias y con base en la información
recopilada, diseñar mecanismos y futuras intervenciones de D.O. para incorporarlos
al proceso de cambio.
Luego,
realizar reuniones de integración y clarificación, para ir ganando el soporte
de todos los que ostentan poder ya que sería muy difícil avanzar de forma
abierta y exitosa sin contar, al menos, con su visto bueno. El ideal es,
conseguir su apoyo.
3.- Se
hace necesario ahora, desarrollar
una infraestructura mental, psicológica de apoyo al cambio, que cuente con
todos aquellos con poder en la organización, y que permita convertir en
decisiones de futuro lo que se vislumbra que se desea alcanzar. Se darán así, los
primeros pasos para elaborar un Plan de Futuro que pueda contar con el apoyo y compromiso de todos.
Un plan de “visión de futuro” en el
que todos participen con sus aportes e ideas de cambio y mejora para el futuro.
Con esa actividad será posible identificar en que elementos y componentes existe un territorio común.
También
facilita identificar discrepancias con objeto de ir sobre la marcha encontrando soluciones de conjunto, más o
menos ajustadas, que puedan satisfacer a todos y ayuden a determinar una clara dirección para el cambio de la empresa. Esto
permite tener más o menos claras, las oportunidades que puede deparar ese
futuro.
Sobre
la marcha es fundamental desarrollar mecanismos de participación real y verdadera,
que faciliten el que todos, al menos quienes estarán más implicados y se verán
más afectados por el cambio, puedan participar, dar su sincera opinión y que
perciban que sus aportes son tomados en cuenta. Esto es clave para conseguir el
máximo apoyo y el compromiso con las
decisiones y posteriores acciones que se irán realizando.
4.- Como
parte de ese “Plan Maestro de Futuro”,
se definirá y determinarán varios de los componentes de lo que será la nueva Filosofía e ideología de la
empresa. Teniéndose muy
pendiente siempre que deberá estar alineada con el futuro y los cambios que se verá
forzada a ir incorporando. De ahí lo esencial y clave de llegar a ser una empresa orgánica,
con una: Cultura, Clima de Trabajo y Forma de realizar las cosas, y otros, que
incorpore el pensamiento, deseos, necesidades, competencias y comportamientos
de las personas.
Como
se desprende de lo señalado, existen enormes diferencias entre cómo se trabaja
y funciona hoy en las empresas, con patrones y prácticas que datan de mediados
del siglo pasado, y lo que se está planteando desde ya y para el futuro
inmediato.
Los restantes
Pasos de Acción, serán ampliados en la próxima entrega.
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