viernes, 16 de junio de 2017

PERSONAS-POTENCIAL-MADUREZ: CLAVES PARA EL FUTURO



En el anterior Post hablé de la Intervención número cinco. Veamos ahora la sexta, dentro del  Proceso de Consultoría al que me he venido refiriendo en los últimos post.  El objetivo del citado proceso es: Crear y desarrollar  “Empresas Orgánicas”, con elevada capacidad para ser eficaces y exitosas, ante un futuro que se sabe será altamente cambiante y disruptivo.  

He descrito a las empresas orgánicas como: organizaciones caracterizadas por ser y actuar como organismos vivientes, flexibles, adaptables, horizontales, basadas en la confianza, en las que existe participación real, colaboración, trabajo en equipo, transparencia, severidad-exigencia, libertad de acción, enfocadas en el intercambio, múltiples interacciones, y fuertemente centradas en la existencia del compromiso (commitment). Lo anterior las lleva hacia ser y actuar con calidad.

PERSONAS. POTENCIAL. COMPETENCIAS

Señalé, que este nuevo tipo de organización está fundamentado en el hecho de que las personas cuentan, en general,  con un elevado potencial mental y psicológico desarrollable: potencial, capacidades, competencias, creatividad, ilusión, imaginación, creatividad y talento. Fortalezas de las personas.

Es obvio que cualquier proceso de desarrollo, mejora e innovación en  empresas, depende, en grado muy elevado, del “tipo o clase” de personas que conforman cada organización. Quiero aclarar, que el potencial, en mayor o menor grado está siempre ahí, presente. Puede estar manifiesto o represado. Frecuentemente se lo encuentra constreñido, limitado, debido al tipo de cultura predominante en la empresa, lo que puede o no facilitar su utilización. También, según sean el estilo y creencias de quienes las dirigen y gestionan. Ampliaré este planteamiento en el venidero Post.

IDEOLOGÍA Y CULTURA DE LAS EMPRESAS: IMPACTO EN LAS PERSONAS

La Cultura de las Empresas y el Clima de Trabajo resultante, tienen que estar fundamentados y contener elementos correspondientes a los tipos de Culturas estudiadas. Para llevar adelante el desarrollo e implantación de Empresas Orgánicas, señalaré que: éstas requieren de la presencia de características diversas, que se mencionan a continuación. De antemano, descarto que las mismas puedan conseguirse en empresas donde predomina la ideología centrada en el Poder, e inclusive, en culturas dominadas por Normas, Funciones, Regulaciones. Culturas muy comunes en empresas tradicionales. La gran mayoría de las que hoy existen.  

Desde mi sentir personal, considero que son otros los tipos de Cultura e Ideologías de Empresa, sobre las que sí es posible hacerlo. A saber: a) Culturas con una porción importante de, enfoque en el cumplimiento de Objetivos.  b) Con un porcentaje relevante de Ideología y Cultura basada en Personas  http://innovarlagestion.blogspot.com.es/2011/11/ideologia-y-cultura-empresarial.htm   Y c) Con un amplio porcentaje de Ideología y Cultura de Innovación. Considero, siguiendo con mí visión, que lo ideal sería algo como: 30%-30%-40% aproximadamente.

En lo que se refiere al tipo de individuos con los que se necesita contar y/o incorporar, cuando se quieren desarrollar empresas y organizaciones como las que he venido citando, es indispensable contar con personas que posean, características de personalidad excepcionales, y manifiesten comportamientos considerados maduros sicológicamente.

Me refiero a personas con rasgos y comportamientos que se describen: El Nivel de Darse Cuenta III/IV. Este nivel como mínimo. Que muestren rasgos, conductas, comportamientos que tipifican a la Etapa Consciente IV. Es el ideal de madurez. Y/o también, personas que han sobrepasado la etapa anterior y están evolucionando, madurando. Personas que muestran comportamientos y rasgos, del Nivel IV/V: Transición de Consciente a Autónomo.

Todo ello, según se explica dentro del Modelo de Desarrollo de la Madurez Sicológica, basado en trabajos de Jane Loevinger  y otros. Al estudiar los comportamientos correspondientes a las seis Etapas y los cinco Niveles de Transición, dentro del “Modelo de Desarrollo de la Personalidad”, señalados por Loevinger,  se facilita mucho tener una clara visión  de cuáles son, y comprender la mayoría de características que deberán aprender, desarrollar y manifestar, para que pueden formar parte y actuar de manera eficaz y exitosa, dentro de “Empresas Orgánicas”,  y en entornos disruptivos.

Si deseamos conceptualizar el comportamiento necesario en dos palabras, serán: Maduro, Responsable. Vistos desde la perspectiva sicológica. Se trata de ser capaces y  mostrar conductas maduras.  Algunas tales  como:  Actuar de forma responsable (Accountability); hacerlo sobre la base del compromiso asumiendo responsabilidad por las acciones y enfocados en el resultado final; aportando todo el talento; estableciendo altos estándares para la superación; tomando en cuenta los puntos de vista de los demás; buscando las causas y analizando situaciones; estableciendo y manteniendo relaciones interpersonales intensas; varias otras.

EQUIPOS DENTRO DE EMPRESAS ORGÁNICAS

Tanto los Equipos de Proyectos, como los de Trabajo en este tipo de empresas, se conforman de manera muy dinámica y flexible, como equipos Ad-Hoc. Equipos que se cambian acorde con la tipicidad y exigencias de cada proyecto/trabajo, y con base en los recursos de toda índole que su ejecución y desarrollo exitoso requieren.

La asignación de las personas que colaboran en cada proyecto se realiza según las competencias que se requieran, de acuerdo con las demandas del proyecto, de las actividades a realizarse, contándose con las personas que  poseen esas competencias como fortalezas y, que  hayan mostrado poseer el talento requerido.

Dentro de los equipos no hay Jefes. Se trata de empresas que por sus características no requieren de “jefes”. Existen personas que lideran las diversas actividades en momentos distintos, basados especialmente, en quienes poseen las competencias requeridas. Se trata de un liderazgo flexible, efectivo, eficaz y generalmente exitoso, porque está basado en la posesión de las competencias y el talento necesarios.

Entendemos aquí por competencias: la posesión de los conocimientos, habilidades y destrezas, para llevar a cabo de manera exitosa una actividad. Se trata de “liderazgo basado en competencias y en conocimientos”.  Esto lleva, a que a lo largo de cada proyecto, diferentes personas del equipo, o que se vayan incorporando al mismo, según sea necesario, ejerzan un liderazgo rotatorio y colaborativo basados en todo lo señalado. No es en base al poder y/o autoridad. Es en base a capacidades. Y esto, es lo que viene hacia el cambiante futuro inmediato.

En las empresas orgánicas todo está conectado y relacionado según se requiera. Esa flexibilidad descrita de rotación en el liderazgo y la ejecución es lo que facilita decidir: quienes trabajan en cada momento en cada proyecto.

El citado enfoque en Fortalezas, es un movimiento reciente dentro del ámbito de la Psicología. Con poco más de 15 a 20 años en el mundo de las organizaciones y empresas. La primera referencia sobre la importancia de estudiarlas y desarrollarlas data de finales de los años 60, cuando el filósofo, escritor y consultor del Management, Peter Drucker, en su libro: “The Effective Executive”, Harper-Row, NY 1967, se refirió a las mismas. En él señaló: “Los ejecutivos y las personas verdaderamente eficaces alcanzan mejoras en la productividad y en los resultados esperados, enfocándose en las fortalezas que poseen las personas, y en las de la organización”.

Decía también: “Las empresas saben, que no es posible tener éxito centrándose en eliminar o superar las Debilidades. Para obtener excelentes resultados, es indispensable hacerlo, contando con las fortalezas que poseen las personas. Hacer productivas las fortalezas es el único propósito de la organización”. Agregando “los ejecutivos de éxito, altamente eficaces, crean en sus organizaciones las condiciones que permiten transformar las fortalezas en algo productivo; conscientes de que no pueden construirse grandes cosas, sólo  combatiendo y superando las debilidades existentes”.

Finalizo señalando que las acciones y actividades que conlleva esta intervención requieren de una importante inversión en formación y desarrollo, en el corto y medios plazos.

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