lunes, 29 de octubre de 2018

COLABORACIÓN Vs. COMPETENCIA


En varios de los 224 post ya publicados, he tenido que referirme en diversas oportunidades al hecho de que, en la gran mayoría de las empresas y organizaciones de nuestro país predomina el uso del poder, la autoridad, la jerarquía, dirección y el mando.
En este sentido, lamentablemente, he mencionado también, el hecho habitual de que, por lo general, cuando hay empresas del país que destacan por salirse de esas prácticas y enfoques tradicionales de management se debe a que, en su mayoría, son organizaciones multinacionales que operan e incorporan sus experiencias y modelos más avanzados, participativos e innovadores en sus prácticas de gestión en nuestro país. De ahí que destaquen por ser abiertas, participativas, motivadoras, eficaces, etc.
Al intentar describir el valor que corresponde al proceso de interacción humana de Colaborar vs. Competir, quiero llamar vuestra atención acerca del hecho de que ambos se encuentran fuertemente condicionados por el grado de participación real presente en organizaciones, grupos o equipos. Esto a su vez, resulta incompatible con lo señalado antes, en relación con el predominio de la autoridad, la jerarquía y el poder en la dirección y gestión de la mayor parte de nuestras empresas y demás organizaciones.  
También he mencionado en post previos la ausencia, en la mayoría de ellas, de verdadera participación en la toma de decisiones. Una práctica de gestión que, al ser poco utilizada, hace que habitualmente la toma de decisiones sea centralizada, esto en general, no facilita a esas empresas y organizaciones, mejorar en forma significativa, su eficacia, productividad, calidad y aprovechar cabalmente el valioso recurso humano con que cuentan. Este, obviamente es desaprovechado, subutilizado.
El predominio en las empresas de una “Ideología o Cultura de Poder” y la presencia de un importante porcentaje de cultura organizativa basada en Funciones y en Tareas-Resultados, provocan que la “lucha por el poder” sea una realidad existente en mayor o menor grado, en casi todas estas culturas organizativas.
Estas “luchas de poder”, cuando están presentes en empresas y otros grupos, provocan con frecuencia, situaciones de favoritismo, de falta de equidad, privilegios, nepotismo, diversos conflictos, etc. De ahí, la permanente recomendación del “Blog Innovar la Gestión”, acerca de la importancia de desarrollar culturas organizativas donde la cooperación, el trabajo en equipo, la libertad, confianza, las comunicaciones abiertas, las relaciones positivas y, muy especialmente, la real y verdadera participación, sean valores y comportamientos predominantes en las relaciones intra-grupos e ínter-grupos.
Por otra parte, el opuesto de colaboración y cooperación, la competencia, cuando se produce y se estimula internamente, existen innumerables pruebas relativas a que de no ser muy, muy bien gestionada, me atrevería a decir “exquisitamente tratada”, suele casi siempre ser dañina y transformarse en promotora de un elevado nivel de conflictos.
Por otra parte, quizás vale la pena resaltar que, quizás más lo es la total ausencia de “competencia interna”, vista y utilizada como posible reto, como desafío, debido a que su total ausencia conduce al conformismo, a la resignación y a la pasividad, utilizándose comúnmente, como supuesta solución a esa realidad: “el café para todos”.
Por lo señalado, es esencial que las metas y objetivos de grupos y de organizaciones desafíen, reten y comprometan a las personas en todos los ámbitos y niveles. El esfuerzo por lograrlos puede generar una sana competencia que hay que saber estructurar, gestionar y liderar muy bien.
Lo ideal, sin embargo, es algo que se observa en equipos conformados por personas maduras sicológicamente y bien entrenadas para funcionar en equipo. Se trata de la colaboración entre todos basada en el respeto, conocimientos, confianza mutua, experticia y la comunión de objetivos.
En ese tipo de climas de trabajo, se sobreentiende que, “hoy yo me sacrifico por ti, pero estoy convencido de que mañana tú lo harás por mí”.  “Hoy me toca a mí ceder, pero mañana le tocará a otro”. Esa es la convivencia y manera de actuar que fructifica y se desarrolla dentro de los equipos maduros.
Estos comportamientos y, vuelvo con mi insistencia, requieren de personas, grupos, y organizaciones donde, en general, predominan individuos psicológicamente maduros. Personas que han alcanzado las etapas III/IV y IV del desarrollo humano, acorde con el modelo de Joan Loevinger, que he citado y descrito innumerables veces.
Es también necesario, contar con la existencia de una cultura de trabajo basada en el compromiso, la cooperación y en acuerdos que se respetan.
La colaboración es fundamental para poder disponer de un buen clima de trabajo en la organización. Sin embargo, la competencia, es uno de esos factores que una vez que supera un “cierto umbral”, por lo general difícil de establecer y medir, se transforma en algo realmente dañino que lleva al conflicto y, como resultante, al deterioro del clima de trabajo con consecuencias muy dañinas para todas las personas y en especial, para la propia organización.
Aprovecho el tema para relacionarlo con otro tipo de organización que funciona en un ámbito mucho más amplio y diverso, pero sujeto igualmente a todas estas dinámicas de interacción entre humanos, a estas ideologías y cultura y a todas estas prácticas de gestión del comportamiento, de la eficiencia y productividad de humanos y entre humanos. Me refiero a la organización: País.
Mi interés fundamental con ello, tiene que ver con cómo “la lucha por el poder” y la “frecuente insana competencia” entre los partidos políticos, hace que se ataquen entre sí, que tomen decisiones y decidan, no sobre la base de lo más adecuado y conveniente para los ciudadanos y la sociedad en general, sino lo que más conviene a sus egoístas y a veces hasta malignos intereses partidistas. Mientras tanto a los ciudadanos, a la sociedad, lo más suave que se me ocurre es, “que los parta un rayo”.
Para confirmar lo que digo no hay más que ver en la actualidad los comportamientos del Partido Popular, que no perdona la “Moción de Censura” que muy merecidamente perdió y a Ciudadanos “pescando en rio revuelto”, imposibilitando la acción de un gobierno que lo que ha mostrado hasta ahora, es intentar paliar y mejorar la vida de pensionados, de trabajadores con ínfimos salarios, la educación y la salud. Pues no, ¿cómo van a permitir eso?
Realmente es increíble como los grupos políticos se ciegan y con frecuencia perjudican con sus pugnas a los ciudadanos y, en consecuencia, a la sociedad. Y lo que nos falta por ver.
Esa “ciega” pero fructífera competencia lleva a que se desarrolle una dinámica que se describe como “Gane-Pierde”. Esta provoca generalmente que el objetivo sea “ganar al otro”, como sea, sin importar mucho los medios y menos sus consecuencias. Este comportamiento lleva siempre, conforme se avanza en el enfrentamiento al “Pierde-Pierde”, donde ambas partes y con frecuencia todos salimos perdiendo. 
 
Competencia vs. Colaboración
Pero quiero destacar que existe, sin embargo, la tercera opción que es el “Gane-Gane”, donde tal como se observa en la figura “todos salen ganando”, ah…, pero para ello es necesario colaborar, hablar, comunicarse, apertura, madurez, y es demasiado para algunos. Se necesita mucha madurez psicológica y respeto por la ciudadanía para llegar a eso. Hoy en el país, tenemos innumerables pruebas de que esa madurez escasea bastante.
 A mi juicio, este ciclo de no comunicación e incomprensión es, entre muchos otros componentes, el que, ha provocado y dificultado la falta de gestión, a tiempo y de forma adecuada, del Conflicto Catalán.

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