Destaco de nuevo en esta entrega, la gran importancia que asigno a la necesidad, no solo conveniencia, de desarrollar en las empresas una verdadera campaña y lógicamente las acciones, orientadas a estimular el compromiso dentro de las mismas. Alcanzarlo, permite contar con trabajadores felices en todos niveles, capaces de hacer también felices a los clientes.
No es la primera vez que hablo de este tema. De una forma más o menos clara y directa, lo hice en la Entrega 34, del 30-10-2010, y de forma indirecta, como un contenido de fondo de todos mis planteamientos. Considero fundamental crear, desarrollar y mantener dentro de las empresas una cultura y clima de trabajo que estimulen que las personas sientan y perciban que realmente vale la pena comprometerse con su trabajo, con lo que realizan, e idealmente, con su empresa. Es algo que se considera fundamental hoy en día, para alcanzar la mayor eficacia y elevadas posibilidades de éxito de cualquier tipo de organización. Personas satisfechas consiguen clientes satisfechos.
Sí el compromiso (engagement), es tan importante como señalo, ¿por qué no está presente en la mayor parte de las organizaciones? La respuesta es muy diversa y hay diferentes razones, que van, a nuestro modo de ver, desde culturas organizativas que ahuyentan todo tipo de compromiso, hasta directores, managers, inclusive líderes, que o desconocen su importancia y beneficios, o no saben qué y cómo hacer para desarrollarlo y mantenerlo en las empresas que dirigen.
IDEOLOGÍA Y CULTURA: IMPACTO EN LA PRESENCIA DEL COMPROMISO
Personalmente, doy más peso e influencia para alcanzar y estimular el compromiso, a la cultura de la empresa que a la acción de una persona, gerente o director, en cualquier ámbito de la misma. La razón de ello, es el gran peso e impacto que la cultura ejerce en cualquier empresa. Cuando alguien se incorpora a una organización, va siempre a encontrarse con una serie de hábitos, costumbres, rituales y formas de ser y actuar, difíciles de modificar y, o se adapta a lo ya existente, o “perece”, abandona. Así que las personas buscan adaptarse lo más rápido posible para mantenerse en su trabajo, ya sea la cultura y clima de trabajo favorable y positivo, o con rasgos no tan positivos, pero a los que es indispensable adecuarse para poder entrar a formar parte de la organización.
A nuestro modo de ver y entender, la cultura es “un subproducto que brota, surge y fluye de toda una amalgama compleja de: ideologías, creencias, valores diversos, interacciones, intereses y diversidad, y no, algo que ha sido predeterminado y elaborado, que da a cada organización su “personalidad propia”.
La ideología y cultura, envuelve por completo a los individuos que trabajan inmersos en ella, obligándolos, forzándolos o estimulándolos a desarrollar y mantener ciertos tipos de comportamientos aceptados y reforzados por la propia cultura, y a abstenerse de otros no usuales, o claramente rechazados en la organización. También, puede tratarse de una cultura acorde con los tiempos, que valora, respeta y estimula a sus miembros a utilizar su talento, creatividad y competencias en general. Esto, es lo que hay que lograr para ser eficaces, productivos y competitivos
En resumen, quien se incorpora a una empresa, o acata y se adapta, le guste o no la cultura existente, o debe, sin remedio, alejarse, buscando otra empresa que tenga una cultura que sí le satisfaga y a la que esté convencido de poder adaptarse. Este planteamiento tiene una serie de connotaciones que impactarán en el grado de implicación, motivación y compromiso, que la persona será capaz de desarrollar en esa empresa específica y dentro de esa cultura.
Ningún individuo solo, puede cambiar la cultura de su empresa. Para estar en condiciones de hacerlo y, aún así, con inmensas dificultades, hay que ser el presidente o director general de la misma y ser capaz de convencer a muchos, e implicarlos en ese proceso. Solamente así es posible influir y realizar cambios significativos en la cultura. Lograrlo requiere de un proceso de cambio planificado de medio plazo, que cuente con el apoyo del más alto nivel directivo de la empresa. Se necesita además, el compromiso de grupos clave para poder realizarlo de forma exitosa.
En futuras entregas ahondaremos en el tema, con la finalidad de comprender mejor la importancia, necesidad y condiciones para que el compromiso (engagement-commitment), se den, y cómo contribuye significativamente en el logro de empresas con posibilidad de ser exitosas de cara al, cada vez más, complejo futuro.
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