miércoles, 5 de octubre de 2011

IDEOLOGÍA / CULTURA Y COMPROMISO

Continúo con mi insistencia ahondando un poco más sobre el gran impacto, positivo o negativo, que la ideología y cultura sostenida por cualquier tipo de empresa o de organización tiene en el comportamiento general de los individuos dentro de las mismas, y de como, según sean los factores que caracterizan a esas culturas, se produce un ambiente, favorable o no, para que surja la posibilidad de estimular el compromiso y con ello: la productividad, una mayor capacidad para innovar, mayor eficacia en el logro de los objetivos de la empresa y varios otros beneficios que hoy, gran cantidad de empresas y organizaciones, desperdician. Lo hacen, precisamente cuando menos deberían hacerlo, por los difíciles momentos que se están viviendo y, porque es cuando más se está necesitando de esa eficiencia, productividad y calidad, con objeto de diferenciarse y ser más competitivos. Es ridículo, pero es lo que predomina. Se hace difícil comprender qué es lo que realmente frena a las empresas a cambiar y mejorar sus formas de gestión en general, aún cuando todas las circunstancias y hechos muestran que hay que hacerlo para, al menos, sobrevivir estos tiempos de crisis ya muy prolongada.

CÓMO LA IDEOLOGÍA Y CULTURA CONTRIBUYEN PARA ALCANZAR COMPROMISO Y MEJORES RESULTADOS

Me apoyaré en aspectos clave señalados por Stephen Robbins, producto de sus investigaciones, ya que nos permitirán comprender mejor porqué la ideología y cultura tienen un papel determinante en el comportamiento general de las personas en empresas y otros tipos de organizaciones y cómo, según se gestionen estas características, se dispondrá en la empresa de una cultura favorable al compromiso de las personas, o todo lo contrario, con las consecuencias negativas en: mal ambiente de trabajo, ausencia de motivación, conflictos continuos, baja productividad y otros más, todos en perjuicio de la empresa.

Destaca siete características, que al ser combinadas revelan la esencia, o manera de ser de la cultura de cualquier tipo de empresa:
- Autonomía individual.- Referida al grado de responsabilidad, independencia y oportunidades que las personas tienen para ejercer la iniciativa propia , y en consecuencia la posibilidad de llegar a comprometerse.
- Estructura.- Vista como el grado en que normas, reglas y cantidad de supervisión directa, se utilizan para dirigir y controlar el comportamiento de los colaboradores. Mucha estructura resulta en “una camisa de fuerza” para la actividad inteligente de las personas.
- Apoyo.- Visto como el grado de ayuda y guía que manifiestan líderes, directivos y mandos hacia a sus colaboradores.
- Identidad.- Referida al grado en el que los miembros de la empresa se identifican con la organización en general, y no sólo con su grupo o su área de trabajo.
- Desempeño-Reconocimiento.- Referido al grado en el que la distribución de reconocimiento y premios dentro de la organización, tales como: aumentos de salario, promociones, formación y otros incentivos se basan en criterios relativos al desempeño.
- Tolerancia del conflicto.- Grado de diferencias y conflictos presente en las relaciones de compañeros, equipos de trabajo y entre las diferentes áreas, así como, el deseo de ser honestos, francos y abiertos ante las diferencias.
- Tolerancia del riesgo.- Grado en el que se alienta a los colaboradores para que sean entusiastas, activos, innovadores y que corran riesgos sin temor a ser castigados. Algo clave hoy en día para estimular y aprovechar el talento de las personas. Algo que las empresas desperdician con mucha frecuencia, siendo un despilfarro inadmisible en época de crisis.

Al evaluar cualquier organización a partir de estas siete características, se obtiene un panorama bastante completo de la misma, por ello recomiendo a los lectores hacerlo. Este panorama, conforma la base de : a) los sentimientos de significado compartido que tienen los miembros respecto a su empresa; b) cómo se hacen las cosas en ella; c) la manera en que han de comportarse para ser aceptados dentro de la misma.

La cultura de la organización es una referencia descriptiva, esto es, indica la manera en que las personas perciben las características señaladas, y no el hecho de si les gustan o no. Esto es importante porque diferencia la cultura, de la satisfacción en el trabajo. Los innumerables estudios realizados acerca de la cultura, intentan medir cómo las personas perciben a la empresa: ¿Está muy estructurada? ¿Premia la innovación? ¿Permite correr ciertos riesgos? La “satisfacción en el trabajo”, pretende cuantificar la respuesta afectiva ante el ambiente laboral. En otras palabras, la primera describe y la segunda evalúa.

¿EXISTE UNA SOLA CULTURA EN LAS EMPRESAS?

En casi cualquier organización desde las medianas hasta las grandes, encontraremos siempre una cultura dominante y diversas subculturas, a veces muy dispares entre si. La cultura dominante expresa los valores y creencias básicas que comparten la gran mayoría de las personas. Cuando se habla de la cultura de una organización, se hace referencia a su cultura dominante. Y es esta visión amplia de la cultura, la que da a la organización su personalidad distintiva.

Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes y reflejan costumbres, hábitos, profesiones dominantes, problemas, situaciones y experiencias comunes de los integrantes. Incluirá los valores centrales de la cultura dominante, junto con otros típicos de los miembros de cada departamento en concreto.

En la siguiente entrega veremos una tipología de culturas con objeto de comprender mejor en qué tipos de culturas es fácil que surja el compromiso, y en cúales es casi imposible su presencia. Servirá también para comprender el tipo de cultura donde actúan buena parte de los lectores.

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