lunes, 30 de enero de 2017

¿CÓMO DESARROLLAR EMPRESAS SIN JEFES?



En el anterior Post, me referí a la existencia excepcional de empresas y otras organizaciones, "que funcionan muy bien sin jefes”; y aunque lógicamente, estos existan, me refiero a:  fundadores, dueños, socios, o simples ejecutivos, se trata de empresas que han decidido operar “como si no existieran en ellas, jefes”. Conseguir este preciado nivel de funcionamiento basado principalmente en la calidad, compromiso y responsabilidad de las personas que trabajan en ellas, hace que resulte en un logro extraordinario.

Usualmente, se trata de empresas que desde sus comienzos y por deseo personal del emprendedor o emprendedores originales, implantaron ese tipo de filosofía abierta, participativa, basada en la confianza, respeto mutuo y capacidad, de personas verdaderamente responsables, éticas  y maduras sicológicamente.

Más de un lector se preguntará ¿es así de fácil? No quiero dar la impresión de que es fácil; pero es que hacer funcionar a cualquier empresa, no es fácil. Es cuestión de realmente desear hacerlo y ponerse en acción para lograrlo.

ORIGEN Y PASOS CLAVE

En mis experiencias durante algo más de 35 años, en consultoría de Desarrollo Organizacional, nunca se me presentó una oportunidad de  hacer algo así. En los años 70 y hasta mediados de los 90, los avances y cambios que venían sucediéndose, no llevaban a muchos empresarios a pensar en organizaciones tan abiertas y descentralizadas, pero sí,  se sucedían contados ejemplos que apuntaban en esa dirección.

Hacia finales de los años 80, surge la filosofía del Empowerment (Empoderamiento). En ella descansa el inicio de enfoques abiertos y altamente participativos, que permiten hoy esos grandes avances, que se hacen más visibles, hacia principios de los 90, donde surgen en las organizaciones, debido al proceso de evolución y avances del “Desarrollo Organizacional. (DO)” y, poco después en Occidente, de  la filosofía de la Calidad Total, surgida con anterioridad en Japón y que puso a ese país en la vanguardia.

Muchos de los principios de libertad, confianza, responsabilidad,respeto mutuo, participación y compromiso, empiezan a ser cada vez más comunes, y a ser aplicados en empresas que cuentan con líderes innovadores que creen y valoran a las personas; cansados ya, de “forzar e imponer el trabajo” y de ”tener dirigir al personal” de forma continuada.

Yo mismo, en mi trabajo, tuve experiencias en algunas empresas con procesos de DO, cambio, mejora e innovación, en los que se llegó a funcionar muy bien “sin jefes”; dentro de la perspectiva tradicional de dirigir.

PASOS A DAR

1) Desde mi punto de vista y basado en la experiencia, considero que lo fundamental es que haya un emprendedor, empresario o dueño de empresa, que quiera que su organización pueda funcionar sin jefes, y que esté dispuesto a comportarse como se requiere para ello, y a conseguir que los respectivos líderes, responsables de los departamentos actúen respetando y funcionando bajo principios de confianza, credibilidad y valoración del potencial del otro, aprovechamiento del talento y respeto mutuo.

 2) El siguiente paso, más complejo y extenso en el tiempo es, desarrollar, desplegar poco a poco, por toda la empresa una serie de valores, comportamientos, normas y prácticas que vayan conformando la “Cultura de Responsabilidad y Compromiso”, que permitirá que progresivamente, cada vez se requieran menos acciones de management y liderazgo, por parte de quienes tienen asignadas esas responsabilidades; traspasándose las mismas, a las personas que ejecutarán el trabajo,  llevaran a cabo de forma eficaz las tareas correspondientes, y que deberán liderarse a sí mismas.

Una vez que ésta es la Cultura de la Empresa, las posibilidades de tener éxito para hacer que funcione bien, son cada vez más elevadas. Es un proceso de aprendizaje y madurez que conlleva, con el tiempo, el cambio de ciertos hábitos y comportamientos, y el desarrollo de un nuevo conjunto de ellos. Hay que ir poco a poco, mientras el sistema se va reforzando y gratificando con los éxitos y avances, a sí mismo.

FACTORES CLAVE

Dentro de este contexto que se desea consolidar, hay desde el inicio, un factor que resulta central, fundamental: Se trata del "Proceso de Selección", clave para la escogencia de las personas a ser incorporadas a la empresa. No es este,  un área en la que pueda profundizar por no ser especialista en la misma. Sí existen un mínimo de sugerencias más que puedo aportar.

Considero que es esencial, para que pueda funcionar, centrarse en identificar, seleccionar e incorporar a la organización, personas con elevada madurez sicológica. Con ello me refiero a personas que como  mínimo hayan alcanzado una madurez sicológica, dentro del “Modelo de Loevinger” de Nivel III/IV, conocido como “Nivel de Darse Cuenta”.

Sin embargo, lo ideal es incorporar personas que posean una mayor madurez, la conocida como Etapa IV: Personalidad Consciente. Los link, permiten ir a Post en los que se describen las características y comportamientos usuales de personas en los estadios de madurez citados, lo que ayudará a comprender claramente que quiero decir.

De no hacerse así, será imposible construir empresas que puedan funcionar sin jefes. No es posible lograr la autonomía, talento y responsabilidad, necesarias, con personas de madurez sicológica inferior a las señaladas.

Deseo llamar vuestra atención al hecho de que en este proceso de selección, no resultan de tanta relevancia el grado en que las personas tienen las Competencias que requiera el puesto. Esas y otras  competencias siempre se pueden desarrollar, incrementar “en el trabajo”, learning on the job. Lógicamente, respaldadas por un buen sistema de entrenamiento, formación y desarrollo, que toda empresa que se precie y quiera ser competitiva e innovadora debe poseer. Eso sí, sin la gran limitación presente en la mayoría de nuestras empresas de “si esa capacitación-entrenamiento, es o no deducible”. Algo que en apariencia es muy positivo, pero que engendra un lamentable comportamiento limitante por parte de una mayoría de empresas.

Conseguir personas con la requerida madurez sicológica, que aporten la responsabilidad requerida, exige forzosamente, de personas maduras sicológicamente, que lo han conseguido a lo largo de su proceso de evolución y desarrollo de la personalidad. A su vez, reforzada mediante la existencia de la Cultura empresarial adecuada, se verán continuamente fortalecidas, irán poco a poco aprendiendo más, y conseguirán consolidarse; siendo éstas, las que estarán en condiciones “de trabajar sin Jefes”.


Un ejemplo de muchos otros que existen en el mundo. La  imagen arriba, corresponde a la empresa Gore-Tex. “Lo más increíble de Gore-Tex, no es la “magia” de los materiales que inventa sino su estilo de gestión. No hay  jerarquía alguna dentro de la empresa, todo el mundo puede hablar con todo el mundo y no existe nada parecido a un supervisor, un jefe, o esa entelequia llamada vicepresidente”.

Existen empresas que funcionan muy exitosamente con este tipo de culturas sin jerarquías, pero continúan siendo excepciones. Eso sí, nos demuestran que es  perfectamente posible de conseguir si se dan las pautas a las que me he venido refiriendo.

http://innovarlagestion.blogspot.com 

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