Continúo describiendo las acciones
fundamentales para llevar adelante un exitoso y eficaz Proceso de Cambio y Mejora Planificada. Toca hablar ahora, de la
quinta acción a realizarse. Se trata de otra actividad clave y bastante
compleja: V.- Determinar la nueva filosofía y
cultura del cambio y funcionamiento deseado.
Esta delicada actividad permitirá,
poco a poco, ir concretando y haciendo realidad, la que se desea sea la
nueva cultura y manera de hacer las cosas. La misma, deberá mostrar
diferencias y mejoras claras, al compararse con la que existía anteriormente.
Hablamos de implantar la que será la nueva Ideología, Cultura y Clima organizativo deseados.
Quiero destacar, que siempre
que una persona comienza a trabajar en una organización de cualquier índole:
privada, pública, social, educativa, u otras, se incorpora a una “cultura organizativa” que es
propia y exclusiva de esa
organización. Es algo parecido a la
personalidad en los individuos. La cultura y clima de funcionamiento es lo que la
distingue y diferencia de cualquier otra.
Se trata de entrar a formar parte de una cultura
existente, a la que sin remedio, será necesario adaptarse. Si descubre que no
le gusta y no le satisface, no le queda otra salida que no entrar a formar
parte de la misma. Esto, a pesar de lo difícil que es conseguir trabajo en nuestro
país, y que además, te guste. Lo que suele hacer la mayoría es: tragar profundo,
aceptarlo, y adaptarse, guste o no. No hay mucha elección.
Personalmente, considero que la mayor parte de
los problemas de la baja productividad en España, se deben esencialmente a esta
problemática. Aparte, desde luego de: bajos salarios, deficientes supervisores
y gerentes, trato inadecuado no motivante, trabajo parcial, por horas, relaciones
conflictivas, y varios más.
La cultura determina la personalidad de la
organización. Uno puede incorporarse a un tipo de empresa u
organización con una cultura-ideología y clima, que lo va a estimular. Le va a
permitir utilizar las competencias y talento por los que lo contrataron. De ser
así se sentirá potenciado, empoderado, y motivado, lo que lo convierte en
alguien altamente productivo, eficiente y eficaz.
Lamentablemente con frecuencia sucede lo
contrario. Uno se incorpora a una
organización que ya tiene su historia: Conflictiva, centrada en el poder y
autoridad de unos pocos que mandan; en la que, con suerte no será maltratado,
ni descalificado moralmente, aunque lo más seguro es, que esté mal remunerado y
que además, no tenga oportunidad de realmente desarrollar su talento,
capacidades, fortalezas personales y de hacer carrera.
Directivos y/o jefes, detractores y opresores
existen, debido a que la cultura de la empresa lo permite y, generalmente,
lo estimula. Si es lo que sucede, se debe sin duda alguna, al hecho de
que la dirección de la empresa lo permite y promueve esas formas de
trato y gestión. Es parte de su cultura e ideología: De su forma de pensar, ser y de actuar.
Es obvio que todo
esto se puede cambiar, mejorar, pero requiere de mucho trabajo, consenso,
dedicación, apoyo y de un tiempo relativamente largo. En mis experiencias como
consultor externo, organizaciones de un tamaño medio requirieron de un trabajo
serio y decidido del equipo de cambio, durante un mínimo de 18 a 30 meses.
Es imprescindible visualizar y entender la Ideología y Cultura, como: producto resultante de una serie compleja de valores, creencias, estilos de mando,
comportamientos, costumbres, interacciones, intereses, procesos y mezclas de
todo tipo de estilos, educación y diversidad de personas, que dan a cada
organización “su personalidad propia y característica”.
Cuando una persona ingresa a trabajar, se incorpora a una cultura
organizativa, generalmente muy arraigada. Esta cultura juega un papel
determinante en cómo las personas deben comportarse para sobrevivir y, desde
luego, para idealmente, hacer carrera, rendir y poder progresar dentro de la
misma.
La cultura envuelve por completo a los individuos que trabajan inmersos
en ella, obligándolos, forzándolos a desarrollar y mantener ciertos tipos de
comportamientos aceptados, que se refuerzan. Con suerte, puede tratarse de una
cultura más acorde con los tiempos y enfoques participativos actuales, que
respetan y estimulan a sus miembros.
En resumen, quien se incorpora a una empresa, o acata y se adapta, le
guste o no la cultura existente o deberá
sin remedio, alejarse buscando otra empresa que posea y aplique una cultura que
sí le satisfaga, y a la que esté convencido de poder adaptarse.
Este
planteamiento tiene una serie de connotaciones que impactarán en el grado de
implicación, motivación y compromiso que la persona será capaz de desarrollar
en esa empresa específica, y en esa cultura. De ahí la gran importancia de
realizar muy bien este quinto paso, dentro de un Proceso de Cambio Planificado.
CARACTERISTICAS
DE LA IDEOLOGÍA Y CULTURAS ORGANIZATIVAS
Con la idea de aportar mayor
claridad mencionaré algunos planteamientos de Stephen Robbins, producto de sus
estudios. Señala siete características organizativas que al ser combinadas
revelan la esencia de la cultura e ideología de cualquier tipo de organización.
1. Autonomía individual.- Grado de responsabilidad, independencia y
oportunidades que tienen las personas para ejercer iniciativas propias.
2. Estructura.- Nivel en que normas, reglas y cantidad de
supervisión directa, se utilizan para dirigir y controlar el comportamiento
general.
3. Apoyo.- Calidad de ayuda y guía que líderes y mandos aportan
a los colaboradores.
4. Identidad.- Grado en que los miembros se identifican con la
organización general, y no solo con su grupo o área específica de trabajo.
5. Desempeño-Reconocimiento.- Valor del reconocimiento y premios: aumentos de
salario, promociones, formación y otros
incentivos – basados en criterios de desempeño.
6. Tolerancia al conflicto.- Nivel de diferencias y conflictos presente en
las relaciones entre compañeros, y entre las diferentes áreas
operativas que conforman la empresa.
7. Tolerancia al riesgo.- Grado en el que se alienta al personal para que
sean entusiastas, innovadores, y que corran riesgos sin temor de ser
castigados.
Es clave la evaluación y mejora
periódica de estos siete componentes fundamentales.
TIPOS
DE IDEOLOGÍA Y CULTURAS ORGANIZATIVAS
Cito en este punto, el resultado final de las investigaciones y planteamientos de
Roger Harrison, especialista de Desarrollo Organizacional. Los describió en un artículo
publicado en la Harvard Business Review.
Según sus investigaciones, existen cuatro
tipos fundamentales de Ideología y Cultura Organizativas.
Según
Harrison, la Ideología y Cultura de una empresa u organización:
- Específica objetivos y valores hacia los que debe dirigirse, y mediante los cuales deben medirse sus éxitos y méritos.
- Señala cómo deben ser las adecuadas relaciones entre los individuos y la organización. Contrato social.
- Indica cómo ha de controlarse el comportamiento en la organización y qué tipo de controles son legítimos e ilegítimos.
- Pone de manifiesto qué cualidades y características de los miembros deben valorarse, o menospreciarse, así como la manera de premiarlos, o castigarlos.
- Enseña a los miembros cómo deben tratarse unos a otros: compitiendo, colaborando, honestamente o no, unidos o distantes, y otros.
- Establece los métodos adecuados para tratar con el ambiente externo, mediante su explotación, a través de negociación responsable, exploración, intercambio, desarrollo sostenible, y otros.
LOS CUATRO TIPOS DE IDEOLOGÍA Y CULTURA Y SUS
IMPLICACIONES
En su valioso trabajo, Harrison propone la
existencia de los siguientes tipos de ideología o cultura:
1.-
Cultura e ideología con Orientación
hacia el Poder: Control, Dominio
2.-
Orientación hacia la Función: Legitimidad, legalidad
3.-
Orientación hacia Tarea–Resultados: Logro de Objetivos y Resultados
4.-
Orientación hacia las Personas: Satisfacción de Necesidades Personales
Es clave destacar que, ninguna de estas
ideologías la vamos a encontrar nunca de forma
pura en una empresa. Sí es claro y hemos
podido comprobarlo, que las empresas tienden siempre a poseer más rasgos de una
que de otras, pero siempre aparecen de manera combinada.
En próximos Post estudiaremos cada una, con la finalidad de
comprender sus diferencias, valor e impacto, a la hora de entender mejor, como afecta
la cultura en la manera de ser y actuar de empresas y organizaciones; y en los
comportamientos y acciones exigidas a quienes en ellas trabajan. He aquí el ámbito donde
radican las mayores posibilidades de cambio en las organizaciones.
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